Когда нельзя уволить сотрудника за прогул

Мужчина работал в крупной компании с 2011 года. В 2017 году часть подразделений фирмы перевели в другой город, а сотрудникам, работающим в этих отделах, выдали уведомления в связи со сменой условий труда, а также внесли изменения в трудовой договор. Мужчина сначала согласился с изменением условий работы, но позже, до переезда и вступления в силу изменений в трудовом договоре, отозвал свое согласие и остался на прежнем месте. Отзыв согласия был согласован с руководством.

Неявку мужчины на новое место работы тем не менее посчитали прогулом, несмотря на то, что он находился по старому месту работы и продолжал трудиться. Впоследствии на основании служебной записки руководства, акта о совершении дисциплинарного проступка и объяснительной записки мужчину уволили. Он с этим не согласился и обратился в суд, заявляя, что его увольнение не соответствует ТК РФ и противоречит действиям руководства, согласовавшего заявление об отзыве согласия на переезд. Истец потребовал у суда взыскать с работодателя долги по зарплате и заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также изменить формулировку в записях об устранении от работы на увольнение по собственному желанию.

Истец в обоснование своей позиции о незаконности увольнения за прогул подчеркивал, что на новом месте работы его не было, так как ранее, в установленный срок и до вступления в силу изменений к трудовому договору, он подал заявление об отзыве согласия на релокацию. Более того, это заявление было согласовано с непосредственным руководством, а приказ о переводе истца на новое место работы вовсе не издавался.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца произошло в соответствии с законом. Он отклонил доводы истца о несогласии с новым местом работы и не проверил все обстоятельства дела надлежащим образом. Апелляционная инстанция в дополнение к этому указала, что после подписания между сторонами 10.03.2017 изменений к трудовому договору, касающихся места работы истца, последующие изменения трудового договора могли быть произведены по обоюдному согласию сторон, но работодатель не выразил согласия на изменение трудового договора.

Однако ВС РФ считает по-другому.

Дело в том, что согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен. Менять условия трудового договора можно только по соглашению сторон. Если работник не согласен работать в новых, предложенных работодателем условиях, то компания должна предложить ему другую работу, имеющуюся в данной местности. Если такой работы нет или работник от нее отказывается, то в таком случае трудовой договор прекращается, но увольняют работника не за прогул, а из-за изменения условий трудового договора.

Вывод судов о том, что истец, подписав изменения к трудовому договору, не мог отказаться от перевода в другой город, неверен, так как по сути нарушает один из основных принципов регулирования трудовых отношений, а именно запрет принудительного труда.

ВС РФ отменил решение первых двух инстанций и направил дело на новое рассмотрение.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 15.10.2018 № 5-КГ18-187

Документ включен в СПС "Консультант Плюс"

Задать вопрос

















*Для организаций Москвы и МО