Как установить режим рабочего времени

Режим рабочего времени – это порядок распределения нормы рабочего времени сотрудника в конкретной компании в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и так далее). Он должен быть предусмотрен в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовом договоре работника, если он у него отличается от установленного в организации. Режим рабочего времени включает такие обязательные элементы, как продолжительность рабочей недели с указанием чередования рабочих и нерабочих дней, например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная рабочая неделя с одним выходным, продолжительность рабочего дня и так далее. Подробнее на обязательных элементах мы остановимся ниже, когда будем рассказывать об установлении режима.

Режимов достаточно много. Самым распространенным считается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Есть еще шестидневная рабочая неделя с одним выходным в воскресенье. К другим видам режима рабочего времени относят:

• неполное рабочее время. Им считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной, то есть менее 40 часов в неделю, установленная по соглашению сторон трудового договора и оплачиваемая пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ);

• ненормированный рабочий день. Он устанавливается для некоторых категорий работников с учетом особенностей их трудовых функций или характера труда. Эти сотрудники в случае необходимости эпизодически могут по распоряжению работодателя привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени (рабочего дня, смены) без дополнительной оплаты и без предоставления отгула (ст. 101 ТК РФ). Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней;

• работу в режиме гибкого рабочего времени. При работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Работодатель должен обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца);

• сменную работу. Допускается работа в две, три или четыре смены. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. А также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе сотрудники трудятся в соответствии с графиком сменности, который составляется работодателем с учетом мнения представительного органа работников. До сведения сотрудников графики сменности доводятся не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ);

• разделение рабочего дня на части Такое решение может быть принято работодателем на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда. А также при выполнении работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При разделении рабочего дня на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).

В зависимости от продолжительности рабочего времени выделяют такие его виды:

• нормальное;

• сокращенное;

• неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ) и является нормой рабочего времени для всех работников в РФ независимо от организационно-правовой формы компании, режима рабочего времени, вида трудового договора и других условий. Например, от того, относится работа к постоянной, временной или сезонной.

После того как работодатель выяснит, что сотруднику установлена нормальная продолжительность рабочего времени, необходимо определить норму рабочего времени на учетный период. Для этого следует руководствоваться порядком, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н. После этого работнику правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором устанавливается режим рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени – это уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной, являющаяся правовой гарантией для некоторых категорий работников в зависимости от характера выполняемого ими труда. Сокращение может быть связано с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, другими особенностями трудовой деятельности или возрастом работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени характеризуется следующим (ст. 92 ТК РФ):

• оплата устанавливается в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, за исключением работников в возрасте до 18 лет (ст. 271 ТК РФ);

• продолжительность рабочего времени закрепляется федеральными законами;

• применяется для отдельных категорий работников.

Неполное рабочее время имеет следующие особенности (ст. 93 ТК РФ):

• может устанавливаться по соглашению сторон для любых работников, а в обязательных случаях — для определенных лиц;

• устанавливается как бессрочно, так и на любой срок, по соглашению сторон или не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени;

• его установление может инициировать любая сторона (ч. 1 ст. 93, ч. 5 ст. 74 ТК РФ);

• оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполняемого объема работ.

Понятие графика работы в ТК РФ не определено. На практике под ним подразумевают различные виды режимов рабочего времени и времени отдыха (например, гибкий график работы, график работы «сутки через трое», «два через два», «пять дней рабочих и два выходных»). Также графиком работы называют отдельный документ, который составляют в дополнение к ПВТР и трудовому договору для регулирования режима рабочего времени и времени отдыха сотрудников. Такой документ используют, например, если график предполагает рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику или работники трудятся вахтовым методом. Кроме того, существуют графики сменности (ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103, ч. 1 ст. 301 ТК РФ).

Режим рабочего времени устанавливается ПВТР в соответствии с нормативным актом (если он есть), коллективным договором и (или) иными соглашениями и трудовым договором, если отличается от общего режима в организации. При этом в правилах должны быть указаны:

• продолжительность рабочей недели;

• продолжительность ежедневной работы (смены);

• категории работников с ненормированным рабочим днем (при наличии таковых в организации) и вид компенсации;

• время начала и окончания работы;

• время перерывов в работе;

• число смен в сутки;

• гибкое рабочее время;

• разделение дня на части;

• порядок чередования рабочих и нерабочих дней.

Особенности режима рабочего времени несовершеннолетнего работника зависят от его возраста и учебы.

Так, если лицо, не достигшее 18 лет, не учится, ему по закону установлена сокращенная рабочая неделя и есть ограничения максимальной продолжительности рабочего дня (абз. 1–3 ч. 1 ст. 92, абз. 1, 2 ч. 1 ст. 94 ТК РФ):

• если сотрудник младше 16 лет – рабочая неделя не может быть больше 24 часов. При этом рабочий день лица в возрасте от 14 до 15 лет не может быть больше 4 часов, а от 15 до 16 лет – 5 часов;

• если сотруднику 16–18 лет – рабочая неделя не должна быть больше 35 часов, а рабочий день больше 7 часов.

Если несовершеннолетний параллельно с работой получает общее образование или среднее профессиональное образование, то продолжительность работы нужно сократить вдвое, чем если бы он не учился. Поэтому ему режим работы нужно устанавливать с учетом следующего (абз. 1–3 ч. 1, ч. 4 ст. 92, абз. 1, 3 ч. 1 ст. 94 ТК РФ):

• если сотрудник младше 16 лет – продолжительность рабочей недели не должна быть больше 12 часов. При этом рабочий день работника в возрасте от 14 до 16 лет не должен быть больше 2 часов 30 минут;

• если работнику 16–18 лет – рабочая неделя не должна быть больше 17 часов 30 минут, а рабочий день – не больше 4 часов.

Во время каникул фактически такой работник приравнивается к тем несовершеннолетним, кто параллельно с работой не получает общее или среднее профессиональное образование (абз. 1–3 ч. 1, ч. 4 ст. 92, абз. 1, 2 ч. 1 ст. 94 ТК РФ).

Вне зависимости от того, учится несовершеннолетний или нет, ему нельзя ставить ночные часы работы (с 22:00 до 6:00), запрещено привлекать к работе сверхурочно, в выходной или нерабочий праздник (ч. 1, 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ст. 268 ТК РФ).

Рабочее время инвалида I или II группы ограничено максимум 35 часами работы в неделю. Зарплата при этом не уменьшается. К инвалиду III группы такое ограничение рабочего времени не применяется. У него, как у обычного сотрудника, должно быть не больше 40 рабочих часов в неделю (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ).

Дополнительно нужно свериться с индивидуальной программой реабилитации или абилитации работника-инвалида. Возможно, там указаны дополнительные ограничения длины рабочего дня (смены). Если они есть, график работы нужно составить так, чтобы не нарушать эти ограничения (ч. 1 ст. 94, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ).

Инвалида можно привлекать к работе в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздники, только если это не запрещено медицинским заключением. Кроме того, нужно запросить у него письменное согласие. А также необходимо письменно (под подпись) уведомить о праве отказаться от такой работы (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113 ТК РФ, ч. 4 ст. 23 закона № 181-ФЗ).

Если у работника-инвалида рабочее время выпадает на ночные часы и он не дает письменного согласия на работу в ночное время, то необходимо изменить ему график работы, исключая ночные часы

Если сотрудник-инвалид I или II группы согласился работать в ночное время, то дополнительно сокращать на час продолжительность его работы ночью не нужно (ч. 1 ст. 92, ч. 2, 3 ст. 96 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 закона № 181-ФЗ).

Не рекомендуем устанавливать инвалиду ненормированный рабочий день, если нет такой необходимости. А если все же нужно установить ему такой режим и он при этом не против, то нужно взять письменное согласие об этом и предусмотреть возможность отказаться от такого режима в любое время.

Есть мнение, что работнику — инвалиду I или II группы нельзя установить ненормированный рабочий день из-за того, что у него сокращенное рабочее время. Такой подход отражен в докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года, письме Минтруда РФ от 30.05.2019 № 14-2/ООГ-3899. Однако в законе такого ограничения нет. Сокращенное рабочее время – это установленная работнику продолжительность работы, а ненормированный рабочий день наряду со сверхурочной работой — это работа за пределами этого времени. При этом привлекать сверхурочно работника-инвалида обычно можно при соблюдении специальных условий (ст. 97, ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

Но чтобы по возможности избежать лишних споров с контролирующими органами или с работником-инвалидом из-за установления ему ненормированного рабочего дня, советуем:

• не устанавливать такой режим инвалиду, в том числе III группы, если он относится к тем, кого запрещено привлекать к сверхурочной работе;

• по возможности не устанавливать ненормированный рабочий день, если есть ограничение продолжительности работы инвалида, в том числе инвалида III группы;

• предусмотреть в документе, которым определен перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем согласно ч. 1 ст. 101 ТК РФ, что инвалидам ненормированный рабочий день не устанавливается. Есть практика, подтверждающая правомерность введения такого ограничения внутри организации (Кассационное определение Московского городского суда от 23.10.2015 № 4г/2-10554/2015).

Если вы все-таки рискнете установить инвалиду ненормированный рабочий день, то помните, что его ни в коем случае нельзя устанавливать, если инвалиду по соглашению сторон установлен неполный рабочий день (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).

Для совместителя, как внутреннего, так и внешнего, установлены следующие ограничения продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ):

• в день (смену) – не больше четырех часов;

• в месяц (другой учетный период) — не больше половины нормы рабочего времени за такой учетный период для той категории работников, к которым относится совместитель.

При расчете нормы рабочего времени совместителя нужно руководствоваться порядком, утвержденным приказом № 588н, и производственным календарем на соответствующий год.

Норму рабочего времени считают по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы, полученной делением установленной совместителю продолжительности рабочей недели на пять дней. Из результата вычитают часы, на которые у него сокращаются рабочие дни накануне нерабочих праздников (ч. 3 ст. 91, ч. 1 ст. 95, ч. 2 ст. 287 ТК РФ, п. 1 порядка, утвержденного приказом № 588н).

В некоторых случаях, для того чтобы определить норму рабочего времени совместителя, достаточно заглянуть в производственный календарь. Например, если совместитель работает в неделю 20 часов, можно посмотреть в производственном календаре норму рабочего времени при 20-часовой рабочей неделе за нужный учетный период (месяц, квартал, год).

Ограничения продолжительности рабочего времени совместителя не применяются, если (ч. 2, 4 ст. 73, ч. 2 ст. 142, ст. 284 ТК РФ):

• он свободен от работы по основному месту работы. Например, у него выходной. Тогда сотрудник может работать по совместительству полный рабочий день (смену), но в месяц (другой учетный период) — все равно не больше половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников;

• он приостановил работу по основному месту работы в связи с задержкой выплаты зарплаты более 15 дней;

• его отстранили от основной работы. Например, если по медзаключению работника нужно временно (до четырех месяцев) перевести на другую работу, а ее нет, при этом медицинские противопоказания не распространяются на работу по совместительству.

Для регулярной работы в течение полного дня в те дни, когда совместитель свободен по основному месту работы, удобно установить гибкую продолжительность рабочего дня с учетом ч. 1 ст. 102, ч. 2 ст. 287 ТК РФ. Закон этого не запрещает. А в остальные дни он будет работать с учетом ограничений по ч. 1 ст. 284 ТК РФ — то есть не более четырех часов в день (смену), не более половины нормы рабочего времени в месяц (другой учетный период).

Если на тот период, когда работник не трудится на основной работе (например, из-за отстранения по медпоказаниям), он захочет поменять режим рабочего времени и работодатель согласен, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Если совместитель внешний, во всех указанных выше случаях понадобятся подтверждающие документы с его основной работы. Требовать их у работника вы не вправе, законом это не предусмотрено. Нужно попросить его представить документы, если он заинтересован работать без ограничений. Без них не рекомендуем соглашаться на то, чтобы он так работал. Иначе к компании могут возникнуть претензии со стороны проверяющих органов из-за нарушения требований ч. 1 ст. 284 ТК РФ.

Перечень таких документов нормативно не установлен. Какой документ нужен, зависит от того, по какой причине совместитель может работать без ограничений, то есть более четырех часов в день, более половины его нормы рабочего времени в учетном периоде. Например, это может быть:

• любой документ о режиме работы по основному месту, например, выписка из графика сменности, справка о режиме работы. Он подтвердит свободные от основной работы дни, в которые совместитель сможет работать полный день (смену);

• копия заявления работодателю по основной работе о ее приостановке (в допустимых случаях) из-за задержки зарплаты более 15 дней, если такое произошло (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). На документе должен стоять входящий регистрационный номер основного работодателя;

• приказ работодателя по основной работе об отстранении от нее сотрудника по медпоказаниям (его заверенная копия или выписка) на основании ч. 2 ст. 73 ТК РФ или ч. 4 ст. 73 ТК РФ. Проверьте, чтобы там был указан срок отстранения, реквизиты медицинских документов. Рекомендуем также запросить медзаключение. Проверьте, нет ли в нем ограничений для выполнения сотрудником вашей работы. Если есть – вам тоже придется его отстранить (абз. 5 ч. 1 ст. 76, абз. 15 ч. 3 ст. 214 ТК РФ).

Изменить режим рабочего времени можно как по инициативе сотрудника, так и по инициативе работодателя. Ниже рассмотрим порядок действий в том и в другом случае.

Изменение режима рабочего времени по инициативе сотрудника

Есть категории сотрудников, которым нельзя отказать в изменении режима работы. Их немного. Так, это некоторые работники, которые просят установить им режим неполного рабочего времени. В частности, беременные, один из родителей (опекун, попечитель) с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Режим работы им устанавливается с учетом их пожеланий и условий работы компании (ст. 72, ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ).

Нельзя также отказать работнику, который просит убрать ночные часы из графика его работы, если есть ограничения привлечения его к ночной работе. Например, если сотрудница с ребенком до трех лет сначала дала письменное согласие на ночную работу, а потом передумала.

Кроме того, нельзя отказать работнику-инвалиду, если медзаключением для него установлены ограничения продолжительности работы. Например, сотруднику, которому дали I или II группу инвалидности, нельзя отказать в сокращении графика работы до 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 94, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ).

В других случаях работодатель может отказать сотруднику в изменении графика работы или согласовать график, удобный и ему (ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Как правило, для изменения режима рабочего времени сотрудник обращается с заявлением. В нем указывает свои Ф.И.О., должность, структурное подразделение, желаемый график работы, срок работы по новому режиму, причины для изменения графика (если есть).

Отметим, что письменное заявление необязательно по закону. Желание работника изменить режим рабочего времени подтвердит его подпись на дополнительном соглашении к трудовом договору. На практике советуем брать заявление у тех, кому нельзя отказать в изменении графика. Так, в частности, будет зафиксирована дата обращения. Остальные сотрудники могут обратиться с просьбой об изменении режима работы и в устной форме. Если важно зафиксировать, что режим меняется по просьбе работника,  можно сделать такую оговорку в допсоглашении.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Если работник не возражает против работы по новому режиму, то с ним достаточно заключить допсоглашение к трудовому договору. Это можно сделать это в любой срок, поэтому уведомлять работника о новом графике заранее необязательно (ст. 72 ТК РФ). В документе нужно указать дату, с которой вводятся изменения, а также новый режим рабочего времени. В частности, продолжительность рабочей недели и рабочего дня (смены), выходные дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Можно не прописывать режим подробно, если он такой же, как в ПВТР. В этом случае достаточно указать реквизиты правил в актуальной редакции. Также нужно отразить период, на который устанавливается новый режим работы, если он вводится на определенный срок.

Если сотрудник отказывается подписать допсоглашение, придется менять режим работы с учетом ст. 74 ТК РФ. Сначала нужно оформить приказ об изменении режима рабочего времени, указав в нем причины введения нового графика. Они должны быть связаны с изменением организационных (например, переход на круглосуточную работу) или технологических (например, сокращение продолжительности работы из-за переоборудования производства) условий труда. После нужно уведомить сотрудника об изменениях (обычно минимум за два месяца) и письменно предложить вакансии для перевода (если они есть).

При введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя также нужно уведомить службу занятости, а если такой режим вводится из-за угрозы массового увольнения – еще и учесть мнение профсоюза.

Если работник согласится работать в новых условиях, тогда с ним нужно подписать допсоглашение.

По окончании срока предупреждения о введении нового режима, если работник все же отказывается принять новые условия работы, нужно оформить увольнение по специальной статье. В большинстве случаев увольнение производится на специальном основании, предусмотренном п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора.

Исключением будет ситуация, когда работодатель вводит неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. В таком случае, если работник отказывается трудиться в измененных условиях, его увольняют по сокращению численности (штата). При этом нужно предоставить такому сотруднику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении на данном основании (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

За нарушения, допущенные при установлении режима рабочего времени, возможны следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, при отказе работнице, у которой ребенок 13 лет, в установлении режима неполного рабочего времени, если отец ребенка не воспользовался правом на работу в таком режиме;

• административная ответственность по ч. 3, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Например, за привлечение инвалида к работе ночью, притом что у него есть медицинские противопоказания к работе в ночное время;

• административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ – за ненадлежащее оформление трудового договора (дополнительного соглашения к нему). Например, если в нем не отражен режим гибкого рабочего времени, когда он индивидуальный у работника.

При нарушении процедуры изменения режима рабочего времени возможны следующие риски:

• привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, например, за неуведомление минимум за два месяца сотрудника об изменении режима рабочего времени по инициативе работодателя (когда он не согласен работать по новому графику и поэтому отказывается подписать допсоглашение об изменении режима работы);

• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ — за ненадлежащее оформление трудового договора. Например, если в дополнительном соглашении к трудовому договору не будет подробно прописан новый режим работы, когда он отличается от установленного в ПВТР;

• признание увольнения незаконным, восстановление сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплатой других сумм, например, судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Это возможно, например, при увольнении сотрудника из-за его отказа продолжать работу в связи с изменением режима рабочего времени по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не уведомив его письменно об изменениях в установленный срок.

В ПВТР должны быть зафиксированы:

• все элементы режима рабочего времени;

• перечень работ, где по условиям производства невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, а также место для отдыха и приема пищи в рабочее время;

• виды работ, где предоставляются специальные перерывы, их продолжительность и порядок предоставления;

• порядок введения суммированного учета рабочего времени.

Если в правилах отсутствует, например, часть из применимых к компании элементов режима рабочего времени или другие обязательные для включения в ПВТР положения, это нарушение. Чтобы исправить его, нужно дополнить локальный нормативный акт (ч. 1 ст. 100, ч. 3 ст. 108, ч. 1 ст. 109, ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для этого можно внести изменения в действующие правила или принять документ в новой редакции.

Если в трудовом договоре установлена продолжительность рабочего времени более 40 часов в неделю или для тех, кому полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, она выше предусмотренного законом максимума, компания нарушает, в частности, ч. 2 ст. 91, ст. 94 ТК РФ.

Чтобы исправить нарушение, нужно заключить с работником допсоглашение к трудовому договору и указать в нем продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю или сокращенную), действующую в отношении него. Также в допсоглашении нужно прописать режим рабочего времени, если он отличается от общих правил (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). При необходимости следует внести правки в ПВТР.

Зачастую не соблюдаются обязательные требования, которые касаются сменной работы. Примером могут служить ситуации, когда:

• в ПВТР не закреплены число смен в сутки, их продолжительность и так далее;

• не утверждены графики сменности;

• работники трудятся в течение двух смен подряд;

• мнение представительного органа работников не было учтено в определенном порядке при составлении графиков сменности;

• графики сменности не доводятся до работников не позднее чем за месяц до введения в действие.

Чтобы исправить нарушение, нужно составить график сменности в произвольной форме с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). В частности, нужно прописать срок действия графика, число смен в сутки, время их начала и окончания, перерывы для отдыха и питания. Если у вас микропредприятие или некоммерческая организация и вы отказались от графиков сменности, все условия нужно предусмотреть в трудовом договоре, составленном по типовой форме (ст. 309.1, 309.2 ТК РФ). Нельзя допускать, чтобы работники трудились в течение двух смен подряд (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).

Бывает, что графики сменности не доводятся до работников или доводятся менее чем за месяц до введения в действие. В первом случае нужно ознакомить работников с графиком сменности, как только обнаружили нарушение. Во втором – обеспечить своевременное ознакомление в дальнейшем. При необходимости нужно дополнить ПВТР недостающими условиями.