ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 июля 2020 г. по делу N 33-5628/2020
Судья Лымарев В.И. N 2-394/2020
«9» июля 2020 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
председательствующего: Марчукова А.В.,
судей: Колгановой В.М., Шеховцовой Ю.В.,
при секретаре: Я.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ф. к ООО «Яндекс» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Ф.
на решение Красноармейского районного суда г. Волгограда от 11 февраля 2020 года, которым:
было отказано в удовлетворении вышеуказанных исковых требований Ф.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Марчукова А.В., выслушав представителя ООО «Яндекс» по доверенности К., полагавшую, что решение является законным, обоснованным и отмене не подлежит, судебная коллегия
установила:
Ф. обратился с иском к ООО «Яндекс» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании срочного трудового договора N <…> с учетом приложения к нему о дистанционной работе работал в ООО «Яндекс» в должности <…….>.
Согласно п. 1.4, п. 2.3 договора работник выполняет свою работу на условиях совместительства, срок действия договора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Приложением к трудовому договору предусмотрено выполнение работы в течение неопределенного срока.
На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ N <…> истец был уволен по ст. 79 ТК РФ и п. 7.2.1 трудового договора (прекращение срока действия договора).
Истец утверждал, что увольнение является незаконным, поскольку произведено в период его временной нетрудоспособности, о чем работодатель был извещен заблаговременно.
Истец полагал, что ответчиком нарушена процедура увольнения, так как не был ознакомлен с приказом об увольнении, после расторжения трудового договора ему не выплачена заработная плата в полном объеме.
В результате незаконных действий ответчика, истцу были причинены моральный вред и нравственные страдания.
На основании изложенного, истец просил признать незаконным приказ об увольнении, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию, предусмотренную п. 7.2 трудового договора, в размере среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере <…….>.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе Ф. просит отменить решение суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Полагает, что при разрешении возникшего спора судом неверно истолкованы нормы материального права и фактические обстоятельства дела, не приняты во внимание многочисленные нарушения требований закона при расторжении трудовых отношений.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
В соответствии со ст. 58, 59 ТК РФ, трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Частью 3 этой же статьи предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо названных оснований, установлены и иные основания для увольнения, если они предусмотрены в трудовом договоре с дистанционным работником.
В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
Согласно ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Таким образом, юридически значимым обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении спора об увольнении дистанционного работника, является наличие в трудовом договоре дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор.
Согласно п. п. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ на основании срочного трудового договора N <…> с учетом приложения к нему о дистанционной работе Ф. был принят на работу в ООО «Яндекс» на должность <…….>.
Согласно п. 1.4, п. 2.3 указанного трудового договора работник выполняет свою работу на условиях совместительства, срок действия договора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с приложением к трудовому договору о дистанционной работе предусмотрено выполнение работы в течение неопределенного срока.
В соответствии с п. 7.2 трудового договора, <…….>.
Пунктом 7.2 и 7.2.1 трудового договора <…….>.
Согласно оттиску штампа почтового отделения связи Почта России, ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес истца исходящим письмом N N <…> было направлено уведомление о расторжении трудового договора.
Аналогичное уведомление ДД.ММ.ГГГГ было направлено истцу по средствам электронной почты на его электронный почтовый ящик <…….> и по адресу корпоративной электронной почты, что подтверждается представленными в материалы дела скриншотами переписки. Факт принадлежности указанного электронного адреса истцу не оспаривался.
Исходя из переписки по электронной почте истца и представителя работодателя следует, что ДД.ММ.ГГГГ Ф. был уведомлен о предстоящем увольнении (л.д. 61).
ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ N <…> о прекращении трудового договора с истцом по п. 7.2.1 трудового договора и истечением срока его действия, произведена выплата компенсации в размере половины среднего месячного заработка, а также причитающихся выплат, о чем свидетельствуют представленные в материалы дела копии расчетных листков за ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с п. 9 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», исходя из среднего ежедневного заработка истца равного <…….> и количества фактически отработанных дней в <…….> при пятидневной рабочей неделе <…….> размер компенсации составил <…….>.
Согласно пояснениям представителя ответчика, ввиду бухгалтерской ошибки в <…….> истцу повторно была выплачена компенсация в сумме <…….>.
Таким образом, задолженность по выплате компенсации, предусмотренной п. 7.2 трудового договора у ответчика перед истцом отсутствует.
Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, исследованными в судебном заседании.
Отказывая в удовлетворении иска, суд обоснованно руководствовался ст. 59, 79, 81, 312.1, ст. 312.5 ТК РФ, постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и пришел к правильному выводу о законности увольнения истца, так как работодателем были соблюдены порядок и процедуры расторжения трудовых отношений с работником.
Как установлено судом, истец был принят на работу по срочному трудовому на условиях совместительства, а с учетом приложения к нему, для выполнении дистанционной работы, в связи с чем, работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Принимая во внимание, что по условиям трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения на основании соответствующего решения, с предварительным уведомлением работника не менее чем за 14 дней, учитывая направление в адрес истца соответствующего уведомления о предстоящем увольнении в предусмотренный договором срок, суд правильно пришел к выводу о законности приказа об увольнении.
Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет с выплатой предусмотренной п. 7.2 трудового договора компенсации, суд обоснованно отказал в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда, основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Довод апелляционной жалобы о незаконности увольнения истца, является несостоятельным, так как при расторжении трудовых отношений ответчиком были соблюдены порядок и процедура увольнения.
Довод жалобы о том, что увольнение было произведено в период временной нетрудоспособности, о чем работодатель был заблаговременно извещен, опровергается представленным в материалы дела письмом с электронной почты истца в адрес работодателя от ДД.ММ.ГГГГ с приложением фото больничного листа.
Кроме того, оригинал листка временной нетрудоспособности был направлен в адрес работодателя только ДД.ММ.ГГГГ, а первичный больничный лист был открыт ДД.ММ.ГГГГ, то есть после уведомления истца о прекращении с ним трудовых отношений.
Однако, о данном факте истец не сообщил работодателю, впервые уведомив о временной нетрудоспособности на следующий день после увольнения, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца, а не о незаконности увольнения.
Иные доводы апелляционной жалобы также являются несостоятельными, не свидетельствуют о незаконности оспариваемого решения и по сути дублируют позицию истца в суде первой инстанции, в связи с чем, не являются основанием для отмены обжалуемого судебного решения.
На основании изложенного, и руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
решение Красноармейского районного суда г. Волгограда от 11 февраля 2020 года по гражданскому делу по иску Ф. к ООО «Яндекс» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Ф. оставить без удовлетворения.
——————————————————————
