Работника нельзя уволить, просто переименовав его должность в штатном расписании

Сотрудница оспорила в суде свое увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ – «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

Обстоятельства дела:

Гражданка была принята на работу на должность «помощник президента по общим вопросам» с заработной платой 40 000 рублей.

Спустя год ее ознакомили с приказом об изменении штатного расписания и уведомили о предстоящих правках условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда, а именно:

  • из штатного расписания исключалась должность «помощник президента по общим вопросам»;
  • в штатное расписание включалась должность «работник офиса» ;
  • предусматривались не оговоренные по прежней должности трудовые обязанности;
  • размер заработной платы устанавливается в сумме 10 000 рублей.

Сотрудница отказалась продолжить работу на таких условиях, в связи с чем была уволена.

В иске она указала, что считает расторжение трудового договора незаконным, поскольку:

  • организацией были изменены не организационные условия труда, а ее трудовая функция;
  • работодатель не показал документов, подтверждающих необходимость изменений в штатном расписании.

Позиция судов первой и апелляционной инстанций: увольнение правомерно.

Судьи отклонили доводы истицы на основании того, что в трудовом договоре конкретные трудовые обязанности по должности помощника президента не были изложены. Поэтому конкретизация их в уведомлении не противоречит трудовому законодательству и не свидетельствует об изменении трудовой функции. К тому же руководитель организации дал показания о том, что сотрудница фактически выполняла данные трудовые обязанности и по занимаемой должности.

Позиция Верховного Суда РФ: увольнение неправомерно.

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право изменить по своей инициативе условия трудового договора, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. Однако изменение трудовой функции работника не допускается.

Из этого следует, что работодатель обязан доказать, какие изменения организационных или технологических условий труда произошли. Например:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае организация таких доказательств не представила.

Кроме того, при применении работодателем ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника.

В данной случае изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в 4 раза размера заработной платы, безусловно, свидетельствует о том, что в результате изменения штатного расписания прежняя трудовая функция не сохранилась.

Исключение из штатного расписания одной должности с одновременным включением в него другой должности свидетельствует об изменении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

С учетом изложенного увольнение сотрудницы по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Верховный Суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14

Документ включен в СПС "Консультант Плюс"

Примечание редакции:

данное решение ВС РФ должно привести практику судов общей юрисдикции к единообразию, которое пока не имеет места:

  • одни суды полагают, что изменение наименования должности, ее функционала и размера зарплаты позволяет увольнять работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ (апелляционные определения Московского городского суда от 02.04.2015 № 33-6829 и Воронежского областного суда от 17.12.2013 № 33-6490);
  • другие, так же как и ВС РФ, считают, что это не является изменением организационных условий труда, считается недопустимым изменением трудовой функции, что может служить основанием для увольнения только при выполнении процедуры по сокращению штата (апелляционные определения Пермского краевого суда от 13.08.2014 № 33-6866/2014 и Верховного суда-Чувашской Республики от 15.04.2015 № 33-1744/2015).

Примером же законного увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (когда организационные условия труда действительно изменились) является отказ работника от продолжения работы на новом рабочем месте, расположенном в другом городе (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 № 33-13437).

Задать вопрос

Please leave this field empty.

Please leave this field empty.Please leave this field empty.