Все новости законодательства
у вас на почте

Подпишитесь на рассылки

Все новости законодательства в вашей электронной почте

Подпишитесь на наши рассылки

Нерабочий апрель: переводим всех работников на «удаленку»

Напряженная ситуация с коронавирусом вынудила многих работодателей перевести персонал на удаленный режим работы. Правительство РФ и отдельных регионов для профилактики распространения COVID-19 рекомендует работодателям предложить работникам дистанционную работу. Минтруд со своей стороны разработал алгоритм временного перевода работников на «удаленку». Но при установлении дистанционного режима работодателю необходимо определиться с юридическим переоформлением трудовых отношений с сотрудниками, тем более что законодательство не содержит идеальной схемы такого перевода. Положение дел требует быстрой реакции. Наш материал поможет разобраться в этом вопросе.

Президент объявил апрель нерабочим месяцем

Гарант выступил с обращением к россиянам и сообщил, что дни с 4 по 30 апреля включительно будут нерабочими. На этот период за сотрудниками необходимо сохранить заработную плату. Если обстановка с распространением коронавируса улучшится, то нерабочий период будет сокращен.

Какие организации приостановят свою деятельность, определят регионы. Ограничительные мероприятия могут быть реализованы в разные периоды времени в пределах месяца.

В любом случае продолжат работать некоторые организации, в том числе непрерывно действующие, медицинские и обеспечивающие население продуктами питания.

УКАЗ Президента РФ от 02.04.2020 № 239
«О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Минтруд рассказал, как организовать «удаленку» в нерабочий месяц

Работники организаций, на которые не распространяется указ президента, продолжают выполнять трудовые обязанности, в том числе при удаленной (на дому) организации работы. При этом необходимо соблюдать требования Минздрава РФ и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.

Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочей недели. Работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение.

Вопрос

Ответ

Как будет производиться оплата труда за нерабочую неделю, может ли работодатель уменьшить зарплату либо оклад?

 

Наличие в календарном месяце (март, апрель 2020 года) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы. Работникам, которые трудятся сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Работникам организаций, на которые не распространяется действие указа, оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням.

Повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно

Что делать с отпуском в период действия указа?

 

Если работник находится в отпуске в нерабочий период, то отпуск на эти дни не продлевается

Как вести табель в период действия указа?

 

Работодатели самостоятельно могут установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанного периода, учитывая, что он является оплачиваемым

Штрафы за несоблюдение указа президента

Продолжение работы в нерабочие дни может нарушить трудовое законодательство. В случае принуждения работника организации, не относящейся к категории постоянно действующих, исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, об этом необходимо сообщить в инспекцию труда.

На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекцией. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения. Неустранение нарушения чревато штрафом:

  • для должностных лиц – от 1 до 20 тыс. рублей;
  • для индивидуальных предпринимателей – от 1 до 5 тыс. рублей;
  • для юридических лиц – от 30 до 50 тыс. рублей.

Права работника восстанавливаются, работодатель привлекается к ответственности.

Обращаем внимание, что если сотрудники компании работают удаленно, то в таком случае продолжать трудовую деятельность можно.

Можно ли уволить в период действия указа и как оформлять увольнение

В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, прекращение трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Работники предприятий, на которые не распространяется указ, продолжают выполнять трудовые обязанности, в том числе при удаленной (на дому) организации работы. При этом необходимо соблюдать требования Минздрава и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.

ИНФОРМАЦИЯ Минтруда РФ от 02.04.2020
«Вопросы-ответы по организации удаленной работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Как рассчитать зарплату за нерабочий апрель

Минтруд сообщил:

  • сдельщикам оплата нерабочих дней производится в размере, зафиксированном в локальном акте компании. Соответствующие затраты включаются полностью в расходы на оплату труда;
  • сотрудникам, находящимся в отпуске, этот период не включается. При этом на указанные дни отпуск не пролонгируется;
  • оплата нерабочего дня производится в стандартном, а не повышенном размере, так как это не выходной или праздник.

Персонал отдельных предприятий на следующей неделе должен будет продолжить трудовой процесс, это:

  • медучреждения и аптеки, а также предприятия, обеспечивающие их работу;
  • организации соцобслуживания;
  • компании, чью деятельность нельзя приостановить из-за производственно-технических факторов;
  • поставщики, перевозчики, склады, магазины, обеспечивающие граждан продуктами и товарами первой необходимости;
  • компании, выполняющие работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая производителей СИЗ, дезинфекторов, лекарств и медизделий и другие;
  • ПФР, ФСС, ФФОМС.

В организациях из перечня необязательно трудиться всему персоналу. Работодатель вправе согласовать с каждым сотрудником, нужно ли ему работать на этой неделе.

Также в этот период вправе трудиться те, кто перешел на удаленный режим работы. Главное – соблюдать требования по профилактике новой коронавирусной инфекции. Чтобы перевести сотрудника на «удаленку» на нерабочей неделе, достаточно обменяться электронными документами. Позднее их можно оформить на бумаге.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696
«О направлении рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Как перейти на «удаленку» в условиях коронавируса

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Понятие дистанционной работы приведено в ст. 312.1 ТК РФ. Это «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет».

Легальное закрепление понятия «удаленка» появилось относительно недавно – в апреле 2013 года с выходом Закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ, внесшего в ТК РФ главу 49.1, регулирующую труд «дистанционщиков».

Исходя из текста закона, основными признаками дистанционной работы являются:

  • выполнение трудовой функции работником вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения;
  • трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
  • при выполнении трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет;
  • для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам выполнения трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.

Таким образом, главным инструментом перехода на «удаленку» является Интернет. Еще одно отличие – труд дистанционщиков не носит производственного характера. Это служащие умственного труда, работа которых носит аналитический, интеллектуальный характер. Очевидно, что работники должны уметь пользоваться компьютерами (планшетами, мобильными телефонами и прочими программно-техническими средствами, используемыми для выполнения работы) и быть в доступе к информационно-телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе сети Интернет.

Объявление текущей обстановки с распространением COVID-19 чрезвычайной имеет принципиальное значение для оформления перехода на дистанционный режим работы.

Дело в том, что подходящей нормы для перевода на дистанционную работу в условиях распространения пандемии законодательство не содержит.

Согласно части 2 ст. 57 ТК РФ перевод на дистанционный режим, а также рабочее место относятся к существенным условиям трудового договора, об изменении которых стороны должны достичь соглашения в порядке ст. 72 ТК РФ. То есть они должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Если обе стороны согласны, проблем нет. А как быть, если договоренность не достигнута?

Обычно, если решение о переходе на дистанционную работу принимает работодатель, он должен соблюсти порядок перевода, предусмотренный ст. 74 ТК РФ. Правда, данная статья предусматривает в качестве причин изменения условий трудового договора организационные и технологические. Неизвестно, будет ли она работать в случае с коронавирусом.

Есть еще одна норма, которая, возможно, позволит временно перевести работника на новый режим работы. Согласно части 2 ст. 72.2 ТК РФ в исключительных случаях согласия сотрудника на перевод не требуется. К таким случаям относятся:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • несчастные случаи на производстве;
  • пожары;
  • наводнения;
  • голод;
  • землетрясения;
  • эпидемии или эпизоотии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

При возникновении перечисленных случаев сотрудник без его согласия на срок до одного месяца может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

Таким образом, официально объявленный форс-мажор, связанный с распространением коронавируса, формально подпадает под действие указанной нормы, следовательно, перевод на «удаленку» на срок до одного месяца в данной ситуации может быть осуществлен и без согласия на то сотрудника.

При этом согласно ч. 4 ст. 72.2 оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, то есть без потерь для его заработка.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
Часть 2 ст. 57, ст. 72, 72.2, 312.1

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Минтруд дал рекомендации по переводу работников на удаленную работу

Министерство выпустило памятку по переходу на «удаленку», пояснив, что самой эффективной мерой противодействия распространению инфекции является организация дистанционного режима работы. Комплекс мер включает в себя:

  • составление списка работников, чьи функции и домашние условия позволяют работать удаленно, подготовка графика и способов взаимодействия с работодателем;
  • издание приказа о временном переводе сотрудников на «удаленку». Для этого необходимо выяснить, есть ли у работника техническая возможность такого перехода и можете ли вы предоставить ему при необходимости технику или материалы;
  • обеспечение того же уровня оплаты труда, что и на стационарном рабочем месте.

ПАМЯТКА Минтруда РФ
«Профилактика COVID-19 в организациях»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции:

Для того чтобы выполнить указанные меры, необходимо подготовить локальные нормативные акты, в которых нужно утвердить списки работников, уходящих на удаленный режим, а также график и, при необходимости, периодичность отчетов, скорость ответа на письма, способ обмена документами. Несмотря на то что Минтруд высказался только об издании приказа о переводе на удаленную работу, кроме этого документа нужно заключить дополнительное соглашение с каждым работником. Его можно составить в произвольной форме, главное, что необходимо отразить – это условие о дистанционной работе. Кроме того, указать:

  • срок перевода. Поскольку трудно предположить срок окончания режима повышенной готовности в регионе, в допсоглашении можно ограничить его моментом отмены режима и изданием приказа работодателя об окончании периода дистанционной работы;
  • место работы. Дело в том, что это основной признак дистанционной работы. Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционная работа выполняется вне стационарного рабочего места;
  • чье оборудование будет использоваться в работе. Если работодателя – прописать список предоставленной техники.
    Шаблон дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе работника на дистанционную работу.

Допсоглашение-1

Рекомендации Минтруда по переводу на «удаленку» в вопросах и ответах

Ведомство ответило на самые распространенные вопросы, связанные с переводом сотрудников на дистанционный режим работы, а также с оформлением больничных листов. Поскольку статья посвящена именно «удаленке», рассмотрим вопросы, касающейся этой темы. Для удобства они приведены в таблице.

Вопрос Ответ
Можно ли в связи с коронавирусом перейти на работу из дома? Да. Трудовой кодекс позволяет работать из дома, если у работника есть производственные условия и технические ресурсы либо предприятие может его такими ресурсами обеспечить
Может ли работник перейти на «удалеку», если в регионе, где он трудится, распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса не введено? Да, по соглашению с работодателем
Повлияет ли работа на дому на изменение зарплаты? Нет, уровень оплаты труда не меняется
Что делать при отказе работодателя в возможности временной «удаленки»?

Работодатель вправе отказать в «удаленке»

 

Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии? Да. Главное, чтобы он был заключен письменно в двух экземплярах, подписанных каждой из сторон. Один подписанный экземпляр передается работнику. Подписать договор можно усиленной квалифицированной электронной подписью по правилам главы 49.1 Т РФ
Возможно ли расторжение трудового договора удаленно? Да. При этом необходимо соблюсти все требования трудового законодательства, как то: сроки и порядок уведомления работодателя, если договор расторгается по инициативе сотрудника, а также сроки уведомления и выплат работнику, если расторжение происходит по инициативе работодателя

«ВОПРОСЫ-ОТВЕТЫ по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Визит дистанционного работника в офис – это командировка

Минтруд признал поездку удаленщика в офис работодателя для выполнения его задания командировкой. Дело в том, что согласно ст. 166 ТК РФ командировка – это поездка сотрудника на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Места же работы дистанционщика и нахождения организации, исходя из положений ст. 312.1 кодекса, разнятся. Следовательно, сотруднику потребуется возместить связанные с поездкой расходы в соответствии с положениями ст. 168 ТК РФ.

Ведомство отметило, что если расположение офиса позволяет работнику ежедневно возвращаться к месту жительства, выплата суточных не требуется.

Все остальные законодательно установленные командировочные гарантии сохраняются.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции:

Таким образом, случаи, когда работнику необходимо будет являться в офис для выполнения каких-либо поручений, необходимо будет оформлять как служебную командировку с возмещением расходов. При этом кодекс не запрещает установление работнику смешанного режима работы, при котором дни дистанционной работы чередуются с днями работы в офисе. Есть точка зрения, что в такой ситуации возможно оформление двух трудовых договоров: по основному месту работы и по совместительству. Однако суды такую позицию не поддерживают. Наглядный пример представлен в следующем обзоре на Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 10.10.2019 № 2-7/2019, 33-17750/2019.

Больше одного трудового договора с сотрудником заключать нельзя, даже если один из них о дистанционной работе

Работодатель заключил с юрисконсультом одновременно два трудовых договора:

  • первый – на полставки;
  • второй – об удаленной работе по защите интересов фирмы в суде.

По второму трудовому договору работнику должны были выплачивать дополнительное вознаграждение за выигранные дела.

Поскольку обещанных выплат по второму договору юрисконсульт не получила, она обратилась в суд. Со своей стороны организация подала встречный иск о признании дистанционного трудового договора недействительным.

Суд встал на сторону работодателя.

Дело в том, что одновременное действие указанных договоров, заключенных с одним работодателем, невозможно, так как трудовая функция юрисконсульта оставалась неизменной. А работа на месте или удаленно – это лишь способ ее исполнения. Поэтому заключение еще одного трудового договора противоречит нормам ТК РФ.

Факт того, что женщине не выплачивалось вознаграждение по договору о дистанционной работе, подтверждает отсутствие договоренности между сторонами.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного суда Республики Татарстан от 10.10.2019 № 2-7/2019, 33-17750/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции:

Изложенный подход поддерживается и другими судами в Апелляционных определениях Московского городского суда от 20.04.2017 № 33-14962/2017 и Новосибирского областного суда от 12.10.2017 № 33-9840/2017, поэтому условие о дистанционной работе целесообразно включить в допсоглашение к действующему трудовому договору.

Не торопитесь увольнять дистанционного работника за отсутствие на рабочем месте

Эксперт страховой компании «Ресо-Гарантия» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и выплате среднего заработка за вынужденный прогул. Сотрудник работал дистанционно с 2008 года, причем по предложению работодателя. Работа осуществлялась посредством удаленного доступа, через который эксперт получал и выполнял все задания. Рабочие вопросы решались по электронной переписке. И работодатель, и работник находились в Москве. Но в 2015 году эксперт сменил место жительства, предварительно уведомив работодателя о переезде в Сочи. Никаких возражений со стороны страхового общества не было.

Однако в апреле 2018 года мужчину уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя. Дело в том, что:

  • в трудовом договоре не было условия о дистанционной работе;
  • истец не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно и исполнение им трудовых обязанностей дистанционно;
  • отсутствовали доказательства, подтверждающие какие-либо договоренности с работодателем об удаленной работе.

ВС РФ отменил решение коллег и отправил дело на рассмотрение в первую инстанцию. По мнению судей, подтвердить дистанционную работу могут:

  • служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;
  • выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;
  • решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции:

Таким образом, для внесения изменений в трудовой договор достаточно устного соглашения о дистанционной работе. Если работник фактически начал работать удаленно, а работодатель согласен с таким режимом, то это квалифицируется как изменение условий трудового договора, даже если между работодателем и работником не было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Дело в том, что фактическое допущение сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя, согласно ст. 61 ТК РФ, означает вступление в силу договоренности, в данном случае о дистанционной работе. Поэтому организация не может уволить работника за прогул.

Тем более не стоит торопиться с увольнением работника в условиях карантина. Следует выяснить причины его отсутствия на работе. Ведь может оказаться, что он прибыл с зараженной коронавирусом территории и обязан соблюдать самоизоляцию.

Нельзя уволить за нарушения, допущенные до подписания допсоглашения о дистанционной работе

Менеджера, работающего в компании с 2014 года, согласно допсоглашению к трудовому договору, заключенному в 2018 году, перевели на дистанционный режим работы. Дополнительное соглашение содержало новую редакцию трудового договора, согласно которой были введены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений: несоблюдение локальных нормативных актов. Именно это основание стало причиной ее увольнения в марте 2019-го.

В связи с этим женщина подала на работодателя в суд. В иске были изложены требования:

  • признать допсоглашение о дистанционной работе недействительным;
  • отменить приказ об увольнении и восстановить на работе;
  • взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Обосновывая свои требования, истица заявила следующее. Переписка, в которой ответчиком были выявлены нарушения, велась еще до перевода ее на дистанционный труд, а потому общество было не вправе применять дополнительные основания увольнения. Кроме того, ответчик нарушил порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. Менеджер также полагала, что новая редакция ухудшает ее положение и нарушает трудовые права. Именно в этой связи женщина настаивала на неприменении новых договоренностей.

Истец также указала, что фактически на дистанционный труд переведена не была, продолжала выполнять свои трудовые обязанности в офисе за исключением тех дней, когда находилась в командировках или на встречах и выездных мероприятиях у клиентов.

Судьи отказались признать допсоглашение об удаленной работе недействительным. Причина – менеджер выразила свое согласие на дистанционную работу, собственноручно подписав соглашение.

Все остальные требования истицы были удовлетворены. Действительно, нарушения, а именно переписка с клиентами с обсуждением мотивации работников компании, была допущена до заключения допсоглашения – в декабре 2017 года, а допсоглашение заключено в октябре 2018-го. Следовательно, уволить менеджера на этом основании нельзя. Кроме того, ответчик нарушил шестимесячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поэтому суд принял решение восстановить менеджера на работе, отменить приказ об увольнении и выплатить заработок за время вынужденного прогула в размере 1 млн 750 тыс. рублей.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 12.12.2019 № 33-55871/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Если использование оборудования не закреплено в трудовом договоре, работника можно наказать за бездействие

Работник подал иск на работодателя с требованием отменить выговор. Согласно трудовому договору сотрудник работал дистанционно. Вся рабочая переписка осуществлялась по электронной почте. Стороны были обязаны подтверждать получение информации в течение 2 рабочих дней со дня ее получения путем направления ответного письма по электронной почте. Невыполнение работником данного требования приравнивается к неисполнению трудовых обязанностей, что является основанием для дисциплинарного взыскания. Именно нарушение названного положения и стало причиной объявления выговора.

Факт неисполнения требования истец не оспаривал, но указал, что у него отсутствовала техническая возможность его исполнить, так как директор по продажам изъял рабочий компьютер.

Судьи этот довод не приняли. Отсутствие технической возможности для исполнения заданий работодателя было отклонено, поскольку трудовой договор о дистанционной работе не содержал обязанности работодателя обеспечить работника рабочим компьютером.

Таким образом, если обязанность предоставления компьютера работодателем не закреплена в трудовом договоре, работник не сможет оправдать бездействие технической невозможностью выполнить задание.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 16.09.2019 № 2-896/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Если оборудование предоставляет работодатель, наказать работника за бездействие нельзя

По трудовому договору о дистанционной работе техническое оборудование предоставлялось работодателем. Поломка планшета привела к невозможности отправки сотрудницей ежедневного отчета работодателю. За названные проступки организация объявила выговор и уволила женщину по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы компании о возможности отправки сотрудницей отчетов со своего личного компьютера суд отклонил, указав, что трудовым договором на работника не возложено использование личной техники.

В результате работодателю пришлось восстановить сотрудницу в должности и выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула в размере 158 тыс. рублей.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2017 № 33-14989/2017

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Изменение места работы работник должен согласовать с работодателем

Менеджер по работе с региональными клиентами работала удаленно. В трудовом договоре о дистанционной деятельности местом работы был определен Мурманск. В случае изменения места исполнения своих трудовых обязанностей работники обязаны были ставить об этом в известность своих непосредственных руководителей. По личным обстоятельствам сотрудница покинула Мурманск и работала из Санкт-Петербурга и Москвы, за что работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Обращение в суд женщине не помогло. Отменить замечание не удалось, поскольку:

  • процедура привлечения к ответственности работодателем была соблюдена;
  • было доказано нарушение положений должностной инструкции, а также трудового договора, предусматривающих согласование с линейным руководителем изменения города места работы. Дело в том, что за работу в Мурманске истице полагалась надбавка за работу в особых климатических условиях. Кроме того, такое перемещение является изменением места запланированных рабочих мероприятий.

Причем не сыграло роли добросовестное выполнение менеджером трудовых обязанностей.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2020 № 2-833/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Возможные риски дистанционной работы

По сравнению с обычными служащими дистанционные работники менее защищены. Дело в том, что статья 312.5 ТК РФ позволяет работодателям прописать в трудовом договоре специальные основания для его расторжения. Подобные спецоснования должны быть четкими и определенными и не допускать двоякого толкования, противоречить законодательству и носить дискриминационный характер.

Для наглядности мы приводим таблицу специальных оснований для расставания с дистанционными работниками и мнения арбитров по поводу их применения.

Спецоснование для увольнения

Источник

Позиция арбитров

Критерии, не связанные с деловыми качествами работника Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Дискриминационными могут быть признаны условия об увольнении:
— если по итогам года удаленщик войдет в число работников с самыми низкими показателями по сравнению с другими сотрудниками;
— если на его должность примут человека, который будет трудиться в офисе;
— при изменении его семейного положения
Невыполнение работника на «удаленке» плановых показателей, предусмотренных его должностной инструкцией Апелляционное определение Свердловского областного суда
от 11.05.2017
№ 33-7310/2017
Увольнение незаконно, если данное спецоснование в трудовом договоре отсутствует
Нарушение согласованного сторонами особого режима рабочего времени дистанционного сотрудника Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 22.05.2014
№ 2-1156/2014
Увольнение законно
Признание работы удаленного сотрудника неэффективной Апелляционное определение Московского городского суда
от 24.05.2017 № 33-19873/2017
Увольнение законно
Отсутствие отчетов о проделанной работе, нарушение дистанционщиком порядка и сроков их представления Апелляционные определения Московского городского суда
от 12.04.2017 № 33-4427/2017 и Свердловского областного суда
от 11.11.2015
№ 33-16044/201
Увольнение законно

Статья Бурцевой А.Ю., редактора журнала «Время Бухгалтера»

Задать вопрос

















*Для организаций Москвы и МО