Компания может не выплачивать увольняемому работнику компенсацию, о которой они договорились накануне банкротства

Уволенная по сокращению штата сотрудница обратилась в суд с иском к бывшему работодателю (банку) с требованием о взыскании с него:

  • компенсацию при увольнении в размере 6-ти должностных окладов;
  • процентов за пользование чужими денежными средствами;
  • компенсации морального вреда;
  • расходов по оплате услуг представителя и почтовых расходов.

Истица указала следующее.

Обоснование иска

Она работала в банке с 2012 года.

17 апреля 2014 года между ней и работодателем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. В соответствии с ним увеличен размер должностного оклада и предусмотрено, что в случае увольнения сотрудницы в связи с сокращением численности или штата работников ей выплачивается компенсация в размере 6-ти должностных окладов. При этом за ней также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

2 октября 2014 года стороны подписали еще одно допсоглашение об увеличении оклада.
20 октября 2014 года сотрудница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, но компенсацию в размере 6 окладов ей не выплатили.

Мнение первой инстанции

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования.

Он исходил из того, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий об иных случаях выплаты выходного пособия и его размере, чем предусмотрено трудовым законодательством.
В частности, согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Кроме этого, суд указал, что ответчик своими действиями фактически признал законность дополнительных соглашений, приняв их к исполнению в части изменений размера должностного оклада истца.

Мнение Мосгорсуда

Судебная коллегия суда апелляционной инстанции сочла такие выводы суда не основанными на нормах материального права по следующим основаниям.

Работодателем являлся банк.

21 апреля 2014 года у него была отозвана лицензия.

09 октября 2014 года в отношении банка введена процедура конкурсного производства.

Выходит, что оклад сотрудницы был увеличен накануне этих событий, что нельзя не учитывать. Приняв же это во внимание, следует сделать вывод, что выходное пособие было установлено в несоразмерно высоком размере, что нужно расценивать как злоупотребление правом сторонами трудового договора. Ведь пособие такой величины не создает дополнительной мотивации работника к труду и не отвечает принципу адекватности компенсации.

Кроме этого, внутренними локальными актами банка не установлена его обязанность по выплате дополнительных компенсаций при увольнении работника.

С учетом изложенного, Мосгорсуд отказал во взыскании компенсации.
Попутно судьи сочли завышенным и сократили также размер компенсации морального вреда.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 10.03.2016 № 33-4820/2016

Документ включен в СПС "Консультант Плюс"

Примечание редакции:

работодателей такой вердикт не может не радовать, но справедливости ради, следует заметить, что мотивировка данного решения неубедительна.
Судьи Мосгорсуда заявили, что первая инстанция нарушила нормы материального права. Однако какие это нормы, и каким образом они были нарушены, осталось не ясно. Кроме того, апелляция не пояснила, какие положения трудового законодательства позволяют им оценивать условия трудового договора на предмет наличия или отсутствия злоупотребления правом при их согласовании. Какие нормы ТК РФ разрешают суду снимать с работодателя обязанность не выполнять его условия в такой ситуации, из решения суда также не понятно.
Между тем, одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия (абз. 17 ст. 2 ТК РФ) и однажды подобное решение Мосгорсуда уже было отменено Верховным Судом (Определение ВС РФ от 02.11.2012 № 5-КГ12-64).

Задать вопрос

Please leave this field empty.

Please leave this field empty.Please leave this field empty.