На основании трудового договора сотрудника приняли на работу в общество на должность специалиста серверной разработки.
Трудовым договором на него была возложена обязанность выполнять трудовые функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Таким образом, его работа носит дистанционный характер.
Через полгода специалиста направили в командировку в Москву на 10 дней с целью встречи с руководителем и обсуждением новых ролей и задач в рамках интеграции между командами.
Работодателем также приобретены билеты к месту следования сотрудника, забронирован отель для его проживания на период командировки. Работника ознакомили с приказом, он получил проездные билеты и ваучеры для проживания, однако в служебную командировку не поехал. О чем работодателем составлен акт о нарушении трудовой дисциплины.
Сотрудника попросили посредством электронной почты предоставить письменные объяснения причин неявки в командировку в Москву для выполнения служебного поручения. Он ответил, что заблаговременно направлял сообщение о незаконности его направления в командировку и требовал отменить приказ об этом. Письменные объяснения были запрошены работодателем повторно, но они не были предоставлены.
Специалиста привлекли к дисциплинарной ответственности в виде расторжения трудового договора за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (прогул).
Посчитав, что его права нарушены, уволенный подал исковое заявление в суд с требованием взыскать задолженность по заработной плате, оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе и признать незаконным увольнение за прогул.
Суд первой инстанции удовлетворил требования истца. Он исходил из следующего:
— не доказано направление истца в командировку для выполнения служебного поручения в рамках его должностных полномочий;
— неявка работника, выполнявшего дистанционно в дни командировки трудовые обязанности, в московский офис не повлекла негативных последствий для организации.
Апелляция отменила это решение и отказала истцу. Суд руководствовался тем, что:
— работодатель имеет право вызвать работника в командировку, если это связано с исполнением трудовых обязанностей, даже если он работает дистанционно, при условии, что такие действия соответствуют его должностным обязанностям;
— цель командировки, указанная в приказе, связана с выполнением трудовой функции истца как специалиста серверной разработки, поскольку взаимодействие с руководством и участие в стратегических встречах входит в круг обязанностей работника;
— истцу были направлены все необходимые документы: адрес рабочего места в Москве, режим работы, подтверждение наличия технической возможности выполнять работу. Между тем истец не представил письменных объяснений своего отсутствия, не явился в командировку без уважительных причин, не сообщил о невозможности явки, нарушив тем самым трудовую дисциплину;
— факт ненадлежащего исполнения работником возложенных на него служебных обязанностей подтвержден, порядок, процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания соблюдены, тяжесть совершенного работником проступка при выборе вида взыскания учтена.
Кассация согласилась с мнением апелляции и оставила ее решение в силе.
Вы можете оставить первый комментарий