Гражданка принята на работу в должности руководителя группы. Специалист направила в адрес работодателя заявление об увольнении, назвав его вынужденным. В качестве основной причины было указано ущемление ее прав и интересов, в том числе как руководителя.
Сотруднице письменно отказали в увольнении, мотивировав это тем, что ни одна из претензий не имеет под собой оснований. Тогда она вновь подала заявление о прекращении трудового договора. Руководство компании издало приказ о ее увольнении. Ознакомившись с ним, она указала, что с приказом не согласна, так как увольнение является вынужденным и ей было отказано в подписании предыдущего заявления. А также потому, что до истечения срока прекращения трудового договора были блокированы ее основной аккаунт и пропуск. Приказ об увольнении был отменен с отметкой работницы о несогласии с ним по причине отсутствия оснований для его аннулирования.
Специалист снова подала заявление об увольнении по инициативе работника со следующего дня, мотивированное продолжающимися нарушениями со стороны работодателя. Сотруднице в этом опять отказали, так как она вышла на работу для исполнения трудовых обязанностей и ей предоставлен доступ к компьютеру, рабочим папкам на нем, стационарному телефону, офисной оргтехнике. Также был издан приказ о ее премировании в размере месячного оклада.
После подачи очередного заявления на увольнение специалиста наконец уволили по собственному желанию. При этом был аннулирован приказ о начислении ей премии.
Уволенная подала исковое заявление с требованием взыскать премию, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным увольнение по собственному желанию.
Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицей требований. Он исходил из следующего:
— увольнение работницы по собственному желанию произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного ей заявления. Истица несогласие с приказом об увольнении не выражала, заявление о прекращении трудовых отношений не отзывала;
— до написания сотрудницей последнего заявления работодатель неоднократно отказывал ей в увольнении, предоставляя возможность продолжить работу в компании;
— по условиям трудового договора и положения об оплате труда премирование осуществляется на основании индивидуальной оценки труда каждого работника, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника;
— переоценка степени личного трудового участия каждого работника в деятельности работодателя в целях определения оснований для производства стимулирующих выплат не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя.
Кассация и апелляция согласились с решением первой инстанции.
Вы можете оставить первый комментарий