Гражданин заключил с обществом трудовой договор на работу в должности директора по цифровой трансформации. Договор был заключен на неопределенный срок, работа для работника являлась основной. Работнику установили дистанционный режим работы и ненормированный рабочий день.
Директора уволили с занимаемой должности в связи с невыходом на связь с работодателем более двух дней без уважительной причины. Об этом был составлен акт.
Работник подал исковое заявление с требованием взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным увольнение с дистанционным работником.
Суды удовлетворили требование истца частично. Они руководствовались следующим:
— порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника был определен в дополнительных соглашениях к трудовому договору — через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет, то есть в электронном виде;
— конкретные каналы связи не были согласованы. Фактически стороны вели переписку посредством различных мессенджеров, по электронной почте и мобильной связи;
— не представлено доказательств того, что в спорный период сотрудники компании затребовали какую-либо информацию, направляли запросы и осуществляли прочее взаимодействие с истцом через указанные каналы связи;
— факт невыхода на связь истца с работодателем без уважительной причины по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя не нашел своего подтверждения.
— работодателем не была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работника. У него не истребовали письменное объяснение;
— ответчик не учел, что до принятия решения об увольнении с работы истец не имел дисциплинарных взысканий.
Вы можете оставить первый комментарий