Гражданина приняли работать в школе по трудовому договору совместителем на должность специалиста на неопределенный срок.
В соответствии с договором, работник обязуется дистанционно выполнять трудовые обязанности и конкретные задания (поручения), установленные работодателем и должностной инструкцией. Также стороны согласовали порядок обмена юридически значимыми документами и в электронной форме. Подтверждение получения электронного документа от работодателя должно осуществляться путем ответного письма.
С ним прекратили трудовые отношения в связи с приемом на работу сотрудника, для которого работа будет основной. Приказ об увольнении направили работнику на адрес электронной почты, указанной в трудовом договоре, а также заказным письмом с уведомлением о вручении и с описью вложения. От получения письма на почте специалист уклонился. Он подал исковое заявление с требованием взыскать плату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и восстановить на работе.
Суд первой инстанции отказал истцу. Он исходил из того, что:
— истец работал у ответчика в должности специалиста на условиях совместительства. В связи с чем у работодателя имелись законные основания для расторжения с ним трудового договора при принятии вместо него сотрудника, для которого эта должность будет основным местом работы;
— увольнение истца произведено с соблюдением установленной трудовым законодательством процедуры, так как истец фактически был уведомлен о предстоящем увольнении по электронной почте. А также соответствующее письменное уведомление направлено почтовой корреспонденцией;
— предусмотренный ТК РФ двухнедельный срок от уведомления истца до его увольнения, с учетом отправки уведомления на электронную почту работника, соблюден. Неполучение почтового отправления заявителем, свидетельствует о злоупотреблении работником своими правами при увольнении.
Суд апелляционной инстанции согласился с указанными выводами суда первой инстанции, дополнительно указав следующее:
— доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения , так как приказ об увольнении направлен с электронного адреса школы, не указанного в трудовом договоре, подлежат отклонению;
— адрес электронной почты указан в трудовом договоре, для получения документов от работника, а не направления их работнику;
— электронный адрес, с которого отправлено уведомление об увольнении, является официальным электронным адресом ответчика, указанным на его сайте.
Кассация отменила решения судов и направила дело на новое рассмотрение. Суды не учли следующее:
— уведомление направлено ответчиком на электронную почту, не указанную для обмена юридически значимыми документами в электронной форме в трудовом договоре ;
— ответчик произвольно направил скан-копию уведомления на адрес электронной почты, которая не содержится в трудовом договоре.
— уведомление направлено почтовым отправлением без учета 14-дневного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного ТК РФ. К тому же возможность такого способа коммуникации между сторонами не указана в трудовом договоре.
Вы можете оставить первый комментарий