С первого сентября 2025 года Трудовой кодекс регламентирует порядок неначисления поощрительных выплат сотрудникам. О том, какие нюансы учитывать работодателям, расскажем далее.
Над статьей работали:
Автор: Чистякова Людмила; редактор: Александр Чепенко
Содержание
- Основания для лишения премии
- За что нельзя лишать премии
- Сроки депремирования работника
- Правила лишения премии: пример расчета зарплаты
- Порядок лишении премии: как оформить
- Закрепляем порядок в ЛНА: пример формулировки
- Приказ на лишении премии работника: скачать образец
- Какой штраф грозит работодателям за незаконное лишение премии
Основания для лишения премии
Премия — один из видов материального поощрения сотрудника, добросовестно исполняющего свои трудовые обязанности.
Размер и условия выплаты этого поощрения работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку выполненных сотрудником обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.
По Трудовому кодексу сотруднику могут выплачивать два вида поощрений:
а) постоянного характера. Такие выплаты входят в систему оплаты труда, начисляются регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей, у работника возникает право требовать их выплаты при выполнении указанных показателей (ст. 135 ТК РФ);
б) разового характера. Они выступают дополнительной мерой его материального стимулирования, применяемой по усмотрению работодателя (ст. 191 ТК РФ).
Характерные признаки таких дополнительных выплат:
а) не является гарантированным доходом сотрудника;
б) выступает лишь дополнительной мерой материального стимулирования;
в) применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых сотрудником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, включая полную невыплату поощрения.
Основания для снижения размера премии или полной ее невыплаты в ТК не установлены.
На практике в качестве оснований депремирования работодатель может использовать следующие нарушения:
а) дисциплины труда. К примеру, опоздания, прогулы либо нарушения рабочего графика;
б) правил охраны труда — несоблюдение инструкций, игнорирование требований безопасности на рабочем месте;
в) невыполнение плана или задачи. К примеру, если сотрудник не достиг установленных показателей, снизил качество работы;
г) причинение материального вреда компании. Например, сотрудник сломал технику, испортил оборудование;
д) невыполнение или несвоевременное выполнение приказов, распоряжений, связанных с производственно-хозяйственной деятельностью;
е) жалобы клиентов;
ж) разглашение коммерческой тайны.
Несоблюдение требований дисциплины труда является одним из наиболее встречаемых оснований для депремирования.
В качестве проступка при этом могут рассматриваться абсолютно различные действия, даже если, по мнению сотрудника, они являются незначительными. К примеру:
а) курение в неположенном месте (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.10.2024 № 88-31695/2024);
б) посещение лечебного учреждения в рабочее время (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2024 по делу № 88-12174/2024);
в) самовольное оставление рабочего места (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 № 88-8842/2023).
Несоблюдение требований кодекса корпоративной этики, принятого в компании, также расценивается как нарушение ПВТР и обстоятельство, свидетельствующее о законном лишении сотрудника премии.
К примеру, физлицо по совместительству приняли на должность гендиректора ООО. В другом обществе оно также замещало директорскую должность. При этом такой руководитель пытался заключить договор поставки между двумя этими фирмами. Его привлекли к дисциплинарной ответственности и депремировали.
В суде пояснили, что дисциплинарная ответственность последовала не за осуществление физлицом деятельности в другой компании в качестве директора, а за неуведомление работодателя о том, что является директором другого общества, которое может быть контрагентом общества-работодателя. Премию в таком случае не выплатили за нарушение требований правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в несоблюдении кодекса корпоративной этики (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2025 № 88-3806/2025).
Представители трудовой инспекции рекомендуют к основаниям лишения премии относить прежде всего основания, напрямую связанные с выполнением сотрудником своих трудовых обязанностей (письмо ГИТ Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
К примеру:
а) невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
б) наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.
Чтобы лишение премии признать законным, для этого должны следовать четкие основания из ЛНА работодателя. К примеру, из положений о дисциплине труда и премировании, должностной инструкции сотрудника.
Положением об оплате труда могут быть предусмотрены следующие основания для полной или частичной невыплаты премии сотруднику:
а) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания за отчетный период;
б) нарушение дисциплины труда;
в) нарушение правил охраны труда и правил техники безопасности;
г) нарушение пожарной безопасности;
д) недобросовестное исполнение своих должностных обязанностей или некачественное выполнение конкретного задания;
е) несоблюдение сроков исполнения документов и поручений;
ж) причинение учреждению материального или морального ущерба.
К примеру, судьи выяснили, что сотрудник допустил нарушение дисциплины труда — самовольно убыл из командировки, что привело к неисполнению задания в рамках служебной командировки. При этом подобное нарушение не было расценено как дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание не применялось, то есть работодатель не использовал лишение премии как меру дисциплинарного воздействия. При указанных обстоятельствах работодатель обоснованно и в соответствии с ЛНА лишил сотрудника премии, являющейся стимулирующей частью зарплаты (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 06.02.2024 № 88-4020/2024).
При рассмотрении подобных споров судьи выясняют следующие обстоятельства:
а) какой порядок выплаты премии установлен нормативными локальными актами ответчика;
б) соблюден ли работодателем данный порядок определения премий;
в) издавались ли работодателем приказы о премировании либо депремировании работника с указанием причин невыплаты либо снижении размера премии;
г) имелись ли основания для лишения сотрудника премии.
В случае если сотруднику уменьшают размер премии или не выплачивает ее вовсе за неисполнение трудовых обязанностей, нарушение положений должностных инструкций, других внутренних ЛНА компании, перечень таких нарушений трудовых обязанностей, которые являются основанием для подобных действий работодателя, должен быть определен в положении о премировании или ином ЛНА работодателя.
Если суд выяснит, что ни положением о премировании, ни иным ЛНА компании не предусмотрен перечень нарушений трудовых обязанностей, которые являются основанием для снижения размера премии, суд признает подобные действия руководства неправомерными (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 № 88-18187/2020).
Если сотрудника лишают поощрения на основании, не предусмотренном ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии.
За что нельзя лишать премии
Суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно или на основании, не предусмотренном в ЛНА.
Поэтому работодатель не может лишить сотрудника премии, если во внутренних ЛНА причины для этого описаны неясно, нечетко, абстрактно. К примеру, формулировка, что «премия выплачивается за добросовестное выполнение обязанностей» делает депремирование неправомерным.
Невыплату премии признают незаконной, если работодатель тем самым нарушает установленные ТК гарантии. К примеру, если:
а) с помощью невыплаты премии работодатель решает проблему возмещения материального вреда, причиненного сотрудником. В данном случае работодателю предписано соблюдать установленную ТК процедуру — обратиться в суд либо получить согласие сотрудника на удержание денежных сумм из его зарплаты. При этом соблюдается условие об ограничении размера удерживаемых средств (ст. 138 ТК РФ);
б) работодатель лишает сотрудника премии в качестве наказания. К примеру, за обращение в ГИТ, участие в профсоюзе, коллективных переговорах или в забастовке (ст. 21 ТК);
в) невыплата поощрения связана с дискриминацией прав сотрудника по признакам пола, возраста, расы, религии, инвалидности и иным защищенным основаниям (ст. 3 ТК РФ);
г) премии лишают за болезни, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине, отпуск по договоренности, беременность;
д) истечение срока давности. Если нарушение произошло давно или сотрудника уже лишали премии за аналогичный инцидент, повторно депремировать нельзя.
С сентября 2025 года к указанным основаниям добавилось одно, прямо отмеченное в законе — запрет лишения премии за период, в котором сотрудник не допускал нарушений (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ).
Сроки депремирования работника
С первого сентября 2025 года наличие действующего дисциплинарного взыскания — основное условие для снижения премии сотруднику (ст. 135 ТК РФ).
По общему правилу сотрудник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года со дня вынесения в его адрес замечания или выговора (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
До внесения изменений в статью 135 Трудового кодекса и руководствуясь этим правилом, работодатели могли не выплачивать премии сотруднику целый год, несмотря на разовое нарушение.
Конституционный суд объявил такую практику незаконной и предписал законодателям внести изменения в действующие правила депремирования (Постановление от 15.06.2023 № 32-П).
Поэтому с 1 сентября 2025 года согласно новой редакции ст. 135 ТК РФ запрещается уменьшать премии за периоды, в которых не было проступков.
С учетом новых правил право снижать премию связано с моментом совершения нарушения. То есть можно снизить размер только того поощрения, которое начислено за период, в котором к сотруднику было применено взыскание.
К примеру, сотрудник получил взыскание в августе, его можно лишить части ежемесячной премии за август. В случае если работодатель выплачивает не ежемесячные, а ежеквартальные премии, снизить можно премию за III квартал.
Момент совершения нарушения определяется по дате издания приказа о наложении взыскания.
Правила лишения премии: пример расчета зарплаты
При депремировании сотрудников с 1 сентября 2025 года работодатели соблюдают ограничение — не более чем 20 процентов от месячной зарплаты (ст. 135 ТК РФ).
Если в одном и том же периоде у сотрудника было несколько взысканий, общее уменьшение премии также не может превышать 20 процентов от месячной зарплаты.
При этом:
а) 20-процентное ограничение применимо только к депремированию из-за дисциплинарного взыскания. На лишение поощрений по другим основаниям, установленным в ЛНА компании, действие новых правил не распространяется;
б) изменения касаются только тех регулярных стимулирующих выплат, которые являются частью зарплаты. Разовые премии, например, к юбилею или празднику, не подпадают под новые правила и могут уменьшаться на усмотрение работодателя без ограничений даже на 100 процентов, если это соответствует внутренним ЛНА компании;
в) уменьшать в составе зарплаты можно только премию. На остальные доплаты и надбавки, к примеру, «северные» или «за вредность» новые правила не распространяются;
г) ограничение 20 процентов считается от всего заработка с учетом выплаты премии в полном объеме, с учетом всех доплат и надбавок.
Пример: как рассчитать лимит депремирования
Сотруднику установлены оклад 80 тыс. рублей, надбавка в размере 20 тыс. рублей, ежемесячная премия за соблюдение ПВТР — 40 процентов оклада.
В августе сотрудник совершил проступок, гендиректор издал приказ о вынесении предупреждения и снижении премии за август.
Максимальный размер снижения премии — 26,4 тыс. рублей (80 тыс. руб. + 20 тыс. руб. + 80 тыс. руб. × 40 %) × 20 %.
Следовательно, с учетом лимита депремирования работодатель выплатит сотруднику премию в августе в размере 5,6 тыс. рублей (80 тыс. руб. × 40 %) — 26,4 тыс. руб.), несмотря на объявленное сотруднику взыскание.
Размер снижения премии не может быть таким, чтобы итоговая месячная заработная плата сократилась более чем на одну пятую.
Порядок лишении премии: как оформить
С первого сентября 2025 года ТК регламентирует порядок депремирования следующим образом:
а) работодатель приводит условия премирования и лишения поощрений в положении о премировании в соответствие с требованиями ст. 135 ТК РФ. С текстом ЛНА сотрудников ознакомляют под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
б) снижение премии допустимо не более чем на 20 процентов от месячной зарплаты;
в) уменьшение премии допустимо только за тот период, в котором к работнику применили дисциплинарное взыскание.
Лишение премии — не вид дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Вместе с тем на практике признавали, что наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого такое основание депремирования отражается в ЛНА компании (письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Для того чтобы порядок лишения премии был признан законным, работодателю нужно:
а) изменить внутренние ЛНА, отразив в них условия и основания выплат поощрений;
б) подписать допсоглашения к трудовым договорам с сотрудниками — если в них идет речь о депремировании вследствие дисциплинарных взысканий.
С первого сентября 2025 года применение новых правил депремирования зависит от того, связано ли оно с наложением дисциплинарного взыскания на сотрудника.
Перечень мер дисциплинарных взысканий по закону ограничен.
По общему правилу статьи 192 ТК РФ к сотруднику применяются только такие взыскания, которые прямо установлены и допустимы законом. Это:
а) замечание,
б) выговор,
в) увольнение по соответствующим основаниям.
При этом работодателю следует соблюдать алгоритм привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности:
а) фиксация факта нарушения. Это подтверждается служебными записками руководителей подразделений, докладными записками начальников отделов;
б) истребование от сотрудника письменных объяснений о совершенном проступке. В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней составляет об этом акт. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
в) соблюдение сроков наложения взыскания. Его разрешено применять не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. По результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения.
День обнаружения проступка — это день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.
В эти сроки не входит время физлица на рабочем месте в связи с болезнью, пребыванием в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа, время производства по уголовному делу.
О совершении дисциплинарного проступка сотрудником работодатель составляет акт;
г) за один дисциплинарный проступок к сотруднику применяется только одно взыскание.
Поскольку лишение премии связано с наличием у сотрудника взыскания, работодатель оформляет:
а) приказ о взыскании, с которым обязан ознакомить его под подпись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника. При отказе сотрудника ознакомиться с приказом работодатель составляет об этом акт;
б) приказ о депремировании за тот же период, что и взыскание.
Если работодатель допустит нарушения при наложении взыскания, суд признает привлечение к ответственности необоснованным. Как следствие, установив незаконность дисциплинарного взыскания, суд признает обоснованным требования сотрудника о незаконности лишения его премии (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 № 88-6588/2024).
Утвержденной формы приказа о лишении премии нет. Работодатель оформляет его в произвольной форме.
Представители ГИТ рекомендуют отражать в нем следующую информацию:
а) данные сотрудника, которого депремируют — Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии);
б) период, за который не выплачивается премия;
в) основание для лишения поощрения со ссылкой на пункт ЛНА, в котором это основание предусмотрено.
К приказу рекомендуется прикладывать документы, на основании которых принято такое решение. Их копии хранятся вместе с приказом (письмо ГИТ Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
С приказом о депремировании сотрудника ознакомляют под подпись.
Закрепляем порядок в ЛНА: пример формулировки
С первого сентября 2025 года статья 135 ТК РФ предписывает работодателю соблюдать следующие установленные условия для депремирования:
а) лимит на снижение премии — не более 20 процентов от месячной зарплаты сотрудника;
б) дисциплинарное взыскание учитывается при определении размера тех премиальных и иных стимулирующих выплат, которые начисляются за период, когда оно было применено.
В связи с этим рекомендуем следующий пример формулировки о неначислении премии в положении о премировании компании:
а) неначисление и невыплата премии не должны приводить к уменьшению размера месячной зарплаты сотрудника более чем на 20процентов;
б) применение дисциплинарного взыскания не является основанием для неначисления и невыплаты, снижения размера премий на весь срок действия такого взыскания;
в) наличие дисциплинарного взыскания служит основанием для снижения размера премий путем неначисления и невыплаты их в той части, которая полагается за период, когда к сотруднику было применено взыскание.
Отметим, что во внутренних документах компании желательно не писать «депремирование» или «лишение премии». Рекомендуем использовать формулировку: «неначисление или невыплата премии в связи с невыполнением условий премирования».
Приказ на лишении премии работника: скачать образец
Типовой формы приказа о лишении сотрудника премии нет. Каждый работодатель утверждает этот документ самостоятельно.
Образец приказа о депремировании можно скачать по ссылке.
Обратим внимание, что, поскольку новые правила о депремировании вступили в силу только с 1 сентября 2025 года, предлагаемый образец применяется к нарушениям, допущенным с этого времени.
За нарушения, допущенные до вступления в силу изменений в статью 135 ТК РФ, применяется ранее действовавший у работодателя порядок депремирования.
Какой штраф грозит работодателям за незаконное лишение премии
За незаконное лишение премии работодателю грозит ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Штраф составит:
а) для ответственных лиц — в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
б) ИП — от 1 до 5 тыс. рублей;
в) юрлиц — от 30 до 50 тыс. рублей.
До наложения штрафа за незаконное депремирование должностным лицам могут объявить предупреждение.
Повторность нарушения грозит повышенными штрафами:
а) для ответственных лиц — в размере от 10 до 20 тыс. рублей;
б) ИП — от 10 до 20 тыс. рублей;
в) юрлиц — от 50 до 70 тыс. рублей.
Вместо денежного взыскания должностное лицо работодателя за повторное нарушение могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вы можете оставить первый комментарий