Ошибка в трудовом договоре: порядок исправления и ответственность работодателя

От ошибок не застрахован никто. Но в случае с трудовым договором они могут привести к судебным разбирательствам с работником или крупному штрафу со стороны проверяющих. Чтобы вы могли избежать таких неприятных последствий, в статье разберем типичные ошибки и их последствия. А также расскажем, как правильно устранить недочеты.

Над статьей работали:
Автор: Елена Ошмарина; редактор: Шкембри Евгения

<stro№g>Содержание

1. Какие ошибки могут быть в трудовом договоре
2. Как исправить ошибку в трудовом договоре
3. Штрафы за ошибки в трудовом договоре

Какие ошибки могут быть в трудовом договоре

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому первый обязуется предоставить работу второму, обеспечить нормальные условия труда, а также своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. В свою очередь, работник в соответствии с данным документом обязуется лично выполнять свою рабочую функцию в интересах и под контролем нанимателя, а также соблюдать установленные им правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Каждый работодатель самостоятельно разрабатывает форму договора о найме, но трудовое законодательство четко определяет информацию, которая в нем должна содержаться. Как следует из ст. 57 ТК РФ, в контракте о найме между работодателем и сотрудником указываются следующие сведения:

• Ф.И.О. сотрудника и наименование или Ф.И.О. нанимателя.
• Реквизиты паспорта сотрудника и работодателя, если он ИП.
• ИНН нанимателя, если он не является физлицом без статуса ИП.
• Данные о представителе нанимателя, который подписывает рабочий контракт, на основании какого документа представитель действует.
• Место и дата заключения соглашения о найме.

Кроме того, обязательно включаются в рабочий контракт такие условия:

• Место работы.
• Трудовая функция.
• Дата начала действия соглашения или период его действия, если заключается срочный трудовой договор. В последнем случае также необходимо указать причину заключения данного вида контракта о найме.
• Условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки, доплат, надбавок, поощрительных выплат).
• Режим труда и отдыха, если он отличается от общеустановленного у данного работодателя.
• Гарантии и компенсации за работу с вредными (опасными) условиями труда, их характеристика, если сотрудник принимается на такую работу.
• Условия о характере работы, если нужно (она может быть разъездной, в пути, подвижной и прочее).
• Условия труда на рабочем месте.
• Условие об обязательном социальном страховании.
• Иные условия, предусмотренные законодательством.

Некорректное отражение указанной выше информации либо ее отсутствие и приводит к погрешностям в соглашении о найме. Рассмотрим типичные ошибки.

Неправильное указание места работы

Проблема заключается в том, что многие наниматели путают такие понятия, как «место работы» и «рабочее место». ТК РФ обязывает указывать в соглашении о найме место работы, но не раскрывает, что под ним понимать. Из-за этого и возникает недопонимание.

Место работы – это населенный пункт (город, поселок), в котором сотрудник будет трудиться. Рабочее место – это фактическое местонахождение сотрудника (наименование структурного подразделения, его местонахождение), куда сотруднику следует явиться для работы. Причем последнее вообще можно не указывать в контракте о найме.

Например, формулировка может быть такой: «Место работы: ООО «Альфа и Омега» г. Санкт-Петербург».

Также при указании места работы часто ошибаются работодатели, у которых имеются обособленные подразделения. Например, компания имеет несколько торговых точек в городе. В этом случае достаточно указать населенный пункт. Если же сотрудник будет трудиться в торговой точке, расположенной в другом населенном пункте, указывают его название.

Формулировка может быть такой: «Место работы: ООО «Альфа и Омега», Гатчинский филиал, г. Гатчина».

Неправильное описание трудовой функции

Как мы уже разобрались, указание трудовой функции относится к обязательным условиям рабочего контракта. Но некоторые работодатели этим пренебрегают, ограничиваясь указанием должности. По одному ее названию нельзя определить, чем именно занимается работник. А это должно быть указано в рассматриваемом документе. Кроме того, на разных предприятиях люди на одной и той же должности могут выполнять разную работу. Это еще больше добавляет неразберихи.

Рекомендуем при составлении договоров о найме хотя бы кратко описать, чем именно будет заниматься работник. Также можно отразить полный перечень его рабочих задач.

Формулировка может быть такой: «Работник принимается на должность специалиста по персоналу для поиска персонала в отдел телемаркетинга».

Неправильное указание даты начала работы

Ошибка в дате заключения рабочего контракта может привести к спорам между нанимателем и работником. Как правило, если даты заключения соглашения о найме нет, сотрудник должен выйти на работу на следующий рабочий день после подписания данного документа. В противном случае работодатель может его аннулировать (ст. 61 ТК РФ).

Но иногда дата заключения рабочего контракта может не совпадать с началом работы. Например, стороны могут сами договориться о том, что работник приступит к выполнению должностных обязанностей через неделю или иной срок. Также в некоторых случаях сотруднику необходимо получить фактический допуск к работе после подписания соглашения о найме. В подобных ситуациях отсутствие точной даты заключения рабочего контракта обязывает сотрудника приступить к работе на следующий день, что противоречит оговоренным условиям и характеру работы. Фактически получится, что соглашение о найме начнет действовать, а сотрудник на работу не выйдет, что может стать основанием для увольнения. Следовательно, указание точной даты начала действия рабочего контракта избавит нанимателя и сотрудника от лишних сложностей и споров.

Ошибки при заключении срочных трудовых договоров

Все знают, что в данных видах соглашений в обязательном порядке прописывается срок действия. Это могут быть конкретные даты, также завершение срока действия рабочего контракта можно привязать к определенному событию. Например, он может заключаться до выхода основного работника из декретного отпуска или для реализации определенного проекта.

Но многие работодатели забывают о том, что закон также требует указать, почему именно такой вид соглашения о найме стороны решили заключить. Придумывать здесь ничего не нужно. Основной перечень оснований для этого можно найти в статье 59 ТК РФ. Достаточно выбрать подходящее и перенести его в срочный трудовой договор.

Ошибки в оплате труда

В соглашении о найме необходимо указать, что заработная плата выплачивается 2 раза на протяжении месяца (ст. 136 ТК РФ). Также из документа должно быть понятно, по каким числам месяца проводятся расчеты с сотрудником.

Некоторые работодатели стараются не указывать точные суммы окладов и иных выплат, что также является нарушением закона. Сотруднику, который подписывает рабочий контракт, из его содержания должно быть понятно, на какие суммы заработка он может рассчитывать. В связи с этим в документе необходимо указывать размер заработка или понятную методику его расчета (допустим, при сдельной оплате труда).

Например, в рабочий контракт можно внести размер оклада и указать, что стимулирующие выплаты (в том числе, премии) выплачиваются в соответствии с положением о премировании или иным локальным нормативным актом (ЛНА). Но если в договоре присутствует ссылка на ЛНА, работника необходимо ознакомить с ним под подпись.

Кроме того, если сотрудник принимается на рабочее место с опасными или вредными факторами, в договоре необходимо указать, какие гарантии и компенсации ему в связи с этим полагаются. Это должны быть дополнительные дни к отпуску (минимум 7 календарных дней), а также доплата в виде процента от оклада или тарифной ставки (минимум 4 процента). Данные требования установлены ст. 117, 147 ТК РФ.

В соглашении о найме также обязательно указывается способ выплаты заработной платы: наличкой через кассу организации или путем перечисления на банковский счет.

Ошибки в условиях труда и отдыха

Часто работодатели при описании данных условий ограничиваются общими формулировками или приводят ссылки на правила внутреннего трудового распорядка, если режим работы отличается от общеустановленного. Последний прием используется, если работника принимают на неполный рабочий день, по совместительству и прочее. Кроме того, по недосмотру кадровика в соглашении о найме с совместителем может быть прописан полный рабочий день. На все эти недочеты инспекторы ГИТ обращают внимание и указывают нанимателю на необходимость прописать в документе правильный режим работы.

Чтобы избежать таких претензий, лучше укажите в рабочем контракте следующие параметры:

• время начала и окончания рабочего дня, время отдыха (обеденного перерыва);
• продолжительность трудового дня, смены, недели;
• иные вопросы, которые определяют продолжительность рабочего дня.

Кроме того, в данном блоке рабочего контракта также нужно прописать, сколько дней отпуска положено сотруднику по ТК РФ. Не забывайте о днях дополнительного отпуска. Их количество также необходимо зафиксировать.

Ошибки в условиях труда на рабочем месте

Как следует из положений ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, каждый работодатель обязан провести спецоценку условий труда (СОУТ). Информация о ее проведении должна быть указана в трудовом договоре, как обязательное условие. Причем это касается практически всех рабочих мест, а не только тех, которые по результатам спецоценки отнесены к опасным или вредным. Это и не учитывают многие наниматели.

Не подлежат оценке только вакантные и дистанционные рабочие места, а также рабочие места сотрудников, которые приняты на работу к физлицу без статуса ИП или в религиозную организацию (п. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ, Письмо Минтруда России от 01.09.2017 № 15-1/ООГ-2445).

Ошибка в условиях соцстрахования

Как мы уже разобрались, данное условие является обязательным по ТК РФ, но, несмотря на это, некоторые компании не вносят его в соглашение о найме. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, в договоре необходимо указать, что организация перечисляет за работника все виды страховых взносов.

Формулировка может быть такой: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию».

Кроме того, встречаются ошибки и при оформлении трудовых договоров. Напомним, как следует из ст. 67 ТК РФ, данный документ заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и сотрудником. Далее один из экземпляров передается сотруднику, что должно подтверждаться его подписью в экземпляре работодателя. Об этом забывают многие наниматели.

Компании, применяющие электронный документооборот, могут заключать соглашения о найме в особом порядке – через информационную систему (ст. 22.3 ТК РФ).

Как исправить ошибку в трудовом договоре

В зависимости от характера ошибки соглашение о найме можно дополнить или исправить.

Если в договоре допущена техническая ошибка (например, в номере паспорта или ИНН, в окладе имеется опечатка), ее нужно исправить. А как следует из ст. 72 ТК РФ, внести изменения в действующий рабочий контракт можно оформлением письменного соглашения к нему, то есть, допсоглашения.

Если же в договоре не хватает обязательных сведений или условий, необходимо дополнить документ. Недостающие сведения (Ф.И.О. сотрудника, наименование работодателя, дата и место заключения договора и прочее) можно просто внести в него. Если в трудовом соглашении отсутствуют обязательные условия, внесите их, оформив отдельное письменное соглашение или приложение к нему (ст. 57 ТК РФ).

Штрафы за ошибки в трудовом договоре

Если в соглашении о найме допущена ошибка, для нанимателя это может обернуться следующими негативными последствиями:

1. Административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Данной нормой предусмотрены следующие виды наказаний:

• штраф для должностных лиц (руководителя, кадровика или иного ответственного специалиста) на сумму от 10 000 до 20 000 рублей, за повторное нарушение – дисквалификация на срок от 1 до 3 лет;
• штраф для ИП – от 5 000 до 10 000 рублей, в случае рецидива – от 30 000 до 40 000 рублей;
• штраф для компаний – от 50 000 до 100 000 рублей, за повторное нарушение – от 100 000 до 200 000 рублей.

2. Если в срочном трудовом соглашении отсутствует период, на который оно оформлено, его признают договором, заключенным на неопределенный срок (п. 2 ст. 58 ТК РФ). Данную ошибку не получится исправить, так как законом не предусматривается изменение срока рабочего контракта с бессрочного на срочный. Установить определенный срок работы вы можете только при заключении соглашения о найме. Поэтому, если принимаете сотрудников по срочному трудовому договору, уделите его оформлению особое внимание.