Когда в организации планируют сокращение численности или штата работников, работодатель решает сложный вопрос — с кем из них продолжить сотрудничество, а с кем распрощаться. При разрешении этой дилеммы нельзя опираться на личные симпатии и антипатии: это незаконно. Трудовым кодексом РФ четко определено, на какие деловые качества и иные индивидуальные особенности работников следует обратить внимание работодателю, чтобы принять правильное решение и не нарушить права кого-либо.
Например, некоторые работники из наиболее уязвимых социальных категорий обладают особым иммунитетом, защищающим их от сокращения.
Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Александр Чепенко
Содержание
- Кто обладает преимущественным правом оставления на работе
- Комиссия по оценке преимущественного права оставления на работе
- Критерии преимущественного права оставления на работе
- Преимущественное право на оставление на работе в судебной практике
Кто обладает преимущественным правом оставления на работе
Основополагающей нормой, регулирующей вопрос преимущественного права, является статья 179 Трудового кодекса РФ.
Согласно указанной норме преимущественным правом обладают сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эти два критерия неразрывно связаны. Высокая квалификация, подтвержденная документами об образовании, наличием разряда, категории или ученой степени, должна подкрепляться реальными результатами труда. Под производительностью труда подразумевается:
— выполнение установленных норм — отсутствие брака в работе, соблюдение сроков выполнения заданий;
— положительные отзывы клиентов;
— иные количественные и качественные показатели.
Но как поступить в ситуации, когда двое или больше работников обладают равной производительностью труда и квалификацией? В этом случае следует вспомнить о праве преимущественного оставления на работе, принадлежащего определенным категориям сотрудников.
Перечислим тех работников, которых это право касается:
1) семейные лица, имеющие двух или более иждивенцев. Под иждивенцами законодатель понимает:
— нетрудоспособных членов семьи, которых работник полностью содержит и обеспечивает;
— нетрудоспособные члены семьи, получающие от работника материальную помощь, которая является единственным источником их дохода.
Иждивенцами могут быть:
— дети до 18 лет, а иногда и старше (до 23 лет, если они обучаются очно);
— нетрудоспособные супруги;
— родители, которые в силу возраста или состояния здоровья больше не могут работать;
2) лица, в семье которых работа имеется только у них, а другие работники с самостоятельным заработком отсутствуют. Речь идет о ситуациях, когда все остальные трудоспособные члены семьи не работают и не имеют иного источника дохода;
3) работники, получившие увечье или заболевание в процессе исполнения служебных обязанностей именно у данного работодателя;
4) инвалиды ВОВ, а также боевых действий по защите Отечества;
5) работники, которые учатся по направлению от работодателя без отрыва от осуществления трудовых функций, повышая тем самым свою квалификацию;
6) работники, у которых есть хотя бы один ребенок в возрасте до 18 лет, если другой родитель был мобилизован или направлен на службу в нацгвардию, а также если он пошел служить по контракту.
Приведенный перечень может быть продолжен, так как ТК РФ разрешает работодателям самостоятельно определять иные категории работников — обладателей права преимущественного оставления на работе.
К примеру, к числу таких работников могут быть отнесены сотрудники, имеющие длительный непрерывный стаж работы в данной организации, ветераны труда, лица, воспитывающие малолетних детей или детей-инвалидов либо работники, близкие к пенсионному возрасту. Важно только помнить, что нормы коллективного договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Другими словами, сокращать вышеприведенный перечень по своему желанию работодатели не вправе, они могут лишь его расширять. Такой вывод следует и из судебной практики, в частности, из Кассационного определения Верховного суда Республики Тыва от 31.01.2012 по делу № 33-58/2012.
Комиссия по оценке преимущественного права оставления на работе
Сравнение квалификации и производительности труда является достаточно сложным и зачастую субъективным процессом. Трудовым кодексом установлены лишь критерии, которые работодатель обязан учитывать при решении вопроса о том, кого уволить, а кого оставить. Сама же процедура, как именно это нужно делать (в каком порядке, кому из сотрудников поручить), Трудовым кодексом не регламентирована. Для обеспечения максимальной прозрачности процедуры работодателям рекомендуется создавать специальную комиссию, которая и будет заниматься оценкой деловых качеств работников, их сопоставлением и обоснованием принятых решений. Отметим, что прямого указания на создание такой комиссии в ТК РФ нет. Если комиссия не создавалась, это не нарушение (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.02. 2021 по делу № 33-534/2021). Однако представляется, что в случае судебного спора и факт ее существования, и сделанные ею выводы могут помочь работодателю в доказывании законности увольнения того или иного работника.
Комиссия создается приказом руководителя организации и обычно включает в себя:
1) представителей руководства (начальника отдела кадров, руководителя юридической службы);
2) непосредственных руководителей сокращаемых сотрудников (начальников структурных подразделений);
3) представителей профсоюзной организации, если она существует. В соответствии со статьей 82 ТК РФ увольнение работников – членов профсоюза по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Поэтому если планируется увольнение таких сотрудников, без участия в комиссии представителей выборного органа работников точно не обойтись.
Задача комиссии – провести всестороннюю и документально обоснованную оценку сотрудников, подпадающих под сокращение. Для этого членам такой комиссии предстоит изучить представленные документы:
— личные карточки,
— трудовые книжки,
— дипломы,
— сертификаты,
— характеристики,
— отчеты о выполнении планов,
— данные о дисциплинарных взысканиях и поощрениях.
Комиссия может проводить собеседования, анализировать KPI (ключевые показатели эффективности). Результатом работы комиссии является протокол или заключение, в котором содержится детальный анализ по каждому сотруднику, с обоснованием того, кто обладает преимущественным правом, а кто – нет. Этот документ в дальнейшем служит главным доказательством соблюдения процедуры сокращения.
Критерии преимущественного права оставления на работе
Критерии оценки делятся на две основные группы:
1. Объективные (поддающиеся количественному измерению).
2. Субъективные (качественные).
К объективным критериям относятся:
— уровень образования, наличие ученых степеней, званий, профессиональных сертификатов. Очевидно, что сотрудник с высшим образованием будет иметь приоритет над сотрудником со средним профессиональным образованием при прочих равных условиях;
— результаты выполнения производственных норм, планов и заданий. Это данные о выручке, количестве произведенной продукции, заключенных договорах, обработанных заявках, о наличии положительных отзывов клиентов и т.д.;
— наличие дисциплинарных взысканий или поощрений. Работник, не имевший выговоров и регулярно получавший благодарности, имеет более сильную позицию;
— стаж работы по специальности и, в частности, непрерывный стаж в данной организации. Длительный стаж часто свидетельствует о накопленном опыте и лояльности компании.
Субъективные критерии сложнее поддаются формализации, но они также важны:
— профессиональные знания и навыки. Комиссия может оценить, насколько сотрудник владеет современными методами работы, специализированным программным обеспечением, иностранными языками;
— деловые качества. Сюда относят инициативность, ответственность, обучаемость, стрессоустойчивость, лидерские качества, умение работать в команде;
— способность к быстрой адаптации и освоению новых направлений работы.
Стоит отметить, что законом не установлены точные критерии, по которым нужно производить оценку работников. Выбор критериев, имеющих значение в каждом конкретном случае, является прерогативой работодателя. Об этом говорится, к примеру, в Апелляционном определении Пензенского областного суда от 25.01.2024 по делу № 33-58/2024.
Работодатель обязан зафиксировать, какие именно критерии он считает важными, в локальных нормативных актах, к примеру, в положении об аттестации, положении о сокращении численности, правилах внутреннего трудового распорядка. Отсутствие таких документов значительно ослабит его позицию в суде.
Преимущественное право на оставление на работе в судебной практике
Судебная практика по делам, связанным с оспариванием увольнений по сокращению штата, в целом ориентирована на защиту прав работника. Считается, что доказывать соблюдение всех процедур, в том числе и правил применения статьи 179 ТК РФ, обязан работодатель (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Приведем несколько конкретных судебных решений по этому вопросу.
1. Сравнение качеств работников нужно производить только в том случае, если они занимают одинаковые должности.
Истец оспаривал законность своего увольнения, и чтобы проверить доводы иска, суд изучил среди прочего вопрос соблюдения права преимущественного оставления на работе. В ходе рассмотрения дела он пришел к выводу о том, что статья 179 ТК РФ, предусматривающая необходимость оставления на работе определенных категорий работников, неприменима, если речь идет о сокращении единственной должности. Другими словами, сравнивать производительность труда и квалификацию работников следует в том случае, если они занимают одинаковые должности. Если же других сотрудников на этой же должности в том же структурном подразделении нет, то и
основания для применения процедуры сравнения и предоставления преимущественного права отсутствуют (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.09.2024 по делу № 8Г-24712/2024).
2. Наличие дисциплинарного взыскания может быть расценено судом отрицательно при оценке качеств сотрудника с целью решения вопроса о его оставлении на работе. Так, работник, уволенный по сокращению штата, обжаловал конституционность ст. 179 Трудового кодекса РФ. Данный работник посчитал, что эта норма нарушает его конституционные права, так как позволяет уволить работника, имевшего дисциплинарные взыскания, даже если впоследствии суд признает эти взыскания незаконными. Фактически заявитель был не согласен с тем, как эта норма была применена в его конкретном деле судами общей юрисдикции.
Однако Конституционный Суд РФ отказал в принятии жалобы уволенного работника к рассмотрению. Суд установил, что оспариваемая норма не нарушает конституционные права граждан, а является правомерной и направленной на достижение баланса интересов. Ее цель — установить объективные критерии (производительность труда и квалификацию) для отбора работников при сокращении штата, что защищает как права лучших сотрудников, так и интересы работодателя в эффективной работе (Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2021 № 960-О).
3. Работодатель обязан учесть все установленные им критерии отбора.
Два врача были уволены из больницы в связи с сокращением штата. Медработники оспорили увольнение, указывая на нарушение их преимущественного права на оставление на работе. Они утверждали, что работодатель не предложил им все вакантные должности и не учел их высокую квалификацию и длительный стаж при принятии решения о том, кого оставить в штате.
Первая инстанция в иске отказала, но апелляция это решение отменила. Суд установил, что работодатель, хотя и создал комиссию для оценки преимущественного права, не предоставил объективных и доказательных критериев своего выбора.
Изучив протокол заседания комиссии, суд указал, что в нем отсутствуют конкретные данные, каким образом сравнивалась производительность труда и квалификация сотрудников. В документе были лишь перечислены общие формулировки («более высокая производительность», «способность организации работы»), но не было раскрыто, по каким конкретным показателям истцы уступили другим работникам.
Кроме того, суд обратил внимание на коллективный договор больницы, который предоставляет преимущественное право сотрудникам со стажем работы в учреждении не менее 15 лет. Установлено, что у истцов стаж составлял 28 и 30 лет, в то время как у работников, которым было отдано предпочтение, — 7 и 29 лет. Этот критерий работодателем учтен не был. В результате увольнение признали незаконным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 07.10.2024 по делу № 11-12702/2024).
Вы можете оставить первый комментарий