Штрафы работникам

Если сотрудник по собственной вине не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, со стороны работодателя может последовать наложение на него дисциплинарного взыскания. К ним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189, ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы не предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания, как денежный штраф. Работодатель не имеет право применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные на законодательном уровне. Поэтому руководство не вправе производить удержание денежных штрафов из заработной платы работника. С учетом сказанного приказ работодателя о наложении на сотрудника денежного штрафа за нарушение дисциплины труда, как и приказ, устанавливающий порядок применения и размеры денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику. Так, локальными нормативными актами компании может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ст. 129, 135 ТК РФ).

Денежный штраф не предусмотрен нормами трудового законодательства и в качестве вида материальной ответственности работника, в связи с чем нет оснований для взыскания со специалиста в пользу работодателя суммы штрафа (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2021 по делу № 33-4428/2021).

По общему правилу материальная ответственность работника устанавливается, если он причинил ущерб работодателю в результате виновного противоправного поведения. При этом работник обязан возместить компании причиненный ей прямой действительный ущерб. Неполученные доходы или упущенная выгода не подлежат взысканию с работника (ст. 233, ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Включение условия о штрафе как виде материальной ответственности в трудовой или коллективный договор, соглашение также неправомерно (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). 

Случаи, когда работодатель вправе не начислять сотруднику премию, законом не установлены. Такие основания должны быть напрямую связаны с выполнением специалистом его трудовых обязанностей:

• отставание от плана работы в том периоде, за который полагается премия;
• имеющееся дисциплинарное взыскание в том периоде, за который полагается премия.

Подробно основания для лишения премии могут быть перечислены в локальном нормативном акте о премировании на предприятии.

При этом суд может счесть лишение премии не соответствующим закону, если оно осуществлено без основания или на основании, не указанном в локальном нормативном акте. Такая позиция относительно оснований лишения премии заключена в письме Государственной инспекции труда в городе Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Нельзя применить к специалисту дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Это связано с тем, что перечень основных дисциплинарных взысканий содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, а также может быть определен специальными нормами дисциплины (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). На сегодняшний день такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрен.

Но наличие у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Важно, чтобы такое основание звучало в локальном нормативном акте компании (письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.

Также в локальном нормативном акте может быть предусмотрено, что премия специалисту не выплачивается в случае прогула. Неявка на работу без уважительных причин является серьезным дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить любое дисциплинарное взыскание — вплоть до увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работник привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, а в локальном нормативном акте предусмотрено лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, то премию можно не выплачивать.

Перед тем как принять решение о лишении сотрудника премии, следует еще раз проверить все бумаги о премировании и другие документы, которыми установлена система оплаты труда в компании. Это поможет оценить, насколько позиция руководства предприятия будет иметь вес в суде, ведь лишение премии может привести к конфликту с работником.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре работника была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ. В локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата, и что размер премии нефиксированный и работодатель может принять решение о ее выплате в зависимости от трудовых показателей и финансово-хозяйственных результатов.

Такие условия могут содержаться не в специальном локальном нормативном акте, а в коллективном договоре. 

Порядок оформления лишения премии законодательством не установлен. Работодатель должен следовать правилам, установленным его локальным нормативным актом о премировании, коллективным договором. Если этого не сделать, то в случае судебного спора несоблюдение такого порядка может свидетельствовать не в пользу компании.

Если специального порядка оформления у работодателя нет, можно издать приказ о лишении премии и поставить в известность бухгалтерию, чтобы избежать ошибочного начисления выплаты. Также нужно будет проинформировать сотрудника о лишении премии, ознакомив его под подпись с этим приказом.

Приказ о лишении премии составляют в произвольной форме, поскольку нормативно установленной формы нет. Рекомендуется указывать в приказе следующую информацию:

• данные сотрудника, которого лишают премии: его Ф.И.О., должность, структурное подразделение;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу указывают документы, на основании которых было принято решение лишить работника премии. Желательно вместе с приказом хранить копии таких документов. 

Если работодатель решил взыскать с работника штраф, его ожидают серьезные неприятности. Ведь за совершение дисциплинарного проступка руководство вправе применить только замечание, выговор или увольнение. В качестве вида материальной ответственности сотрудника денежный штраф также не указан.

Законодательством предусмотрены разные виды наказания работодателя, допустившего данное нарушение:

• по итогам проверки трудовой инспекции;
• решению суда.

Трудовая инспекция вправе начать внеочередную проверку по жалобе сотрудника либо инициировать ее на основании собственных данных. Также работник, права которого были нарушены работодателем, может обратиться в суд с исковым заявлением.

Необходимо иметь в виду, что письменное обращение в государственную инспекцию труда в обязательном порядке должно содержать:

• наименование органа, куда направляется письменное обращение или данные соответствующего должностного лица;
• Ф.И.О. заявителя;
• почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ или уведомление о переадресации обращения. Если ответ должен быть направлен в форме электронного документа, то указывается имейл;
• суть предложения, заявления или жалобы;
• личную подпись и дату.

К такой жалобе нужно приложить документы, подтверждающие изложенные в ней обстоятельства (ст. 7 Закона о порядке рассмотрения обращений граждан РФ от 02.05.2006 № 59-ФЗ).

Со стороны трудовой инспекции работодателю могут грозить санкции, предусмотренные статьей 5.27 КоАП РФ. Это предупреждение или штраф в размере от 30 до 50 тыс. рублей для компании и в размере от 1 до 5 тыс. рублей — для частного предпринимателя, а также должностного лица организации. При повторном нарушении работодателя и его должностных лиц ожидает более суровое наказание.

При принятии судом положительного решения по иску сотруднику может быть присуждены возврат полной суммы незаконно наложенного штрафа, проценты за каждый день невыплаты заработной платы, компенсация морального вреда и судебных расходов. При этом возмещение работнику ущерба в ходе судебного разбирательства не избавит работодателя от санкций со стороны трудовой инспекции.