Есть группы правоотношений, в которых один из участников больше защищен со стороны государства, чем другой. К их числу относятся трудовые отношения, которые носят субординационный характер. Считается, что работник в них является более слабой стороной. Означает ли это, что именно работник всегда является объектом злоупотреблений? Или он тоже может действовать неблаговидно? Поговорим об этом в нашей статье.
Над статьей работали:
Автор: Елена Хребтиевская; редактор: Александр Чепенко
Содержание
- Злоупотребление правом со стороны работодателя
- Злоупотребление правом со стороны работника
- Последствия злоупотребления правом
- Злоупотребление правом в судебной практике
Злоупотребление правом со стороны работодателя
«Злоупотреблять правом» означает действовать в пределах своих прав (полномочий), но недозволенным образом (с намерением причинять вред другому лицу). Указанные действия являются противоположными добросовестному поведению. Несмотря на то что недопустимость злоупотребления правом прямо закреплена в ст. 10 ГК РФ, это является общеправовым принципом и распространяется на трудовые отношения.
Закон и правоприменители исходят из того, что работник и работодатель находятся в положении экономического и организационного неравенства. Считается, что работодатель больше склонен злоупотреблять своими правами. Приведем примеры такого недобросовестного поведения.
| Право работодателя | Действия, свидетельствующие о злоупотреблении правом |
| Заключать трудовой договор (ст. 56, 68 ТК РФ) |
Работник фактически допущен к труду, а работодатель затягивает с оформлением трудового договора в письменной форме (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15) |
| Принимать кадровые решения | Работодатель принимает решение о сокращении штата в целях избавиться от неугодного работника (в отсутствие производственных интересов) |
| Установить испытательный срок при приеме на работу для проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). |
Неоднократное заключение трудовых договоров на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке. Цель – продлить испытательный срок, который ограничен законом (п. 9 обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) |
| Привлекать работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ) |
Применение нескольких взысканий за непродолжительный период (выговор и увольнение через несколько дней). Указанные действия свидетельствуют о том, что сотруднику не дали шанса изменить отношение к труду (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.07.2022 по делу № 88-16610/2022). Иной вариант – несколько взысканий за месяц и увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2022 № 88-4975/2022) |
| Работодатель согласовал работнику отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, а соответствующий приказ не издал. Работник, полагая отпуск согласованным, на работу не явился и был впоследствии уволен за прогул |
Злоупотребление правом со стороны работника
Факты недобросовестного поведения при реализации своих прав могут иметь и место и со стороны работника.
| Право работника | Способы злоупотребления правом |
| Получать денежную компенсацию за неиспользованные отпуска при увольнении (ст. 127 ТК РФ) |
Работник намеренно не использует отпуска без уважительных причин с целью получить значительную денежную компенсацию при увольнении (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.02.2025 № 88-3334/2025). Компенсация за отпуск не является способом накопления |
| Получать пособие по уходу за ребенком независимо от степени родства (ст. 256 ТК РФ) | Работник находится в отпуске по уходу за собственным ребенком и обращается за предоставлением еще одного пособия по уходу за другим родственником (малолетним племенником). При этом отсутствуют уход за таким родственников, факт взятия на себя всех обязанностей по его содержанию. Цель – получить пособие в большем размере (чем полагается матери племянника) (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2022 N 88-6326/2022 по делу № 2-4506/2021) |
| Сохранять свое рабочее место в период временной нетрудоспособности. Праву корреспондирует запрет работодателя производить увольнение в указанный период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) | Работник в день увольнения (будучи осведомлен о факте подготовки приказа об увольнении) оформил больничный с намерением в дальнейшем обосновать в суде незаконность прекращения трудовых отношений и получить оплату за вынужденный прогул (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.07.2020 № 88-7821/2020) |
| Работник в день увольнения скрыл, что ему выдан лист нетрудоспособности (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) | |
| Отзывать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ) |
Работник при направлении уведомления об отзыве своего заявления об увольнении достоверно знал, что адресат (работодатель) получит его уже после даты увольнения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 № 33-3550/2011). Работник должен уведомлять о том, что он передумал увольняться, до расторжения трудового договора |
| Получать при увольнении мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ) | Работник скрыл, что он является членом профсоюза (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 21.12.2021 № 33-6575/2021) |
Последствия злоупотребления правом
Злоупотребление является такой формой недобросовестного поведения, когда лицо на первый взгляд действует в рамках закона. Иными словами, прямого нарушения законодательных запретов в его поступках нет. В этой связи пострадавшая сторона часто полагает, что отстаивать свои права просто бесполезно. Поэтому многие факты злоупотреблений в трудовых отношениях остаются без последствий для лица, их допустившего. Но не всегда.
Если дело доходит до суда, он анализирует все обстоятельства, на которые ссылаются стороны. По результатам такой оценки Фемида может признать поведение одной из сторон трудовых отношений недобросовестным (в том числе по собственной инициативе) и квалифицировать его как «злоупотребление правом».
Если будет установлено недобросовестное поведение, суд может отказать в защите права полностью или частично (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25).
При установлении судом факта злоупотребления со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения) (п. 27 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Злоупотребление правом в судебной практике
Выше были приведены примеры возможных «злоупотреблений» для каждой из сторон трудовых отношений. В данном разделе рассмотрены обстоятельства, которые подлежат оценке в ситуациях, когда дело доходит до суда.
1. Злоупотребления допустил работодатель при реализации своего права на заключение трудового договора.
Мужчина заключил в сентябре с банком договор присоединения на оказание услуг информационно-справочного обслуживания. Его обязанности заключались в обслуживании клиентов банка по телефону. Перед новым годом он получил уведомление о расторжении договора.
Мужчина посчитал свои права нарушенными и обратился в суд. Исковые требования – признать договор трудовым, возложить на банк обязанность оформить трудовой договор в письменной форме, восстановить на работе и взыскать денежную компенсации.
Суд первой инстанции и апелляция встали на сторону банка. Указали, что истец не представил доказательств наличия трудовых отношений между ним и банком.
Кассация поддержала мужчину и передала дело на новое рассмотрение. Указала, что трудовые отношения характеризуются:
— личным выполнением работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
— соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;
— обеспечением работодателем условий труда;
— выполнением обязанностей за плату по определенной специальности, квалификации или должности;
— стабильным характером взаимоотношений сторон.
В данном случае указанные признаки присутствовали. Мужчина работал в офисе с 9:00 до 21:00 с предоставлением рабочего места, двумя выходными днями и перерывами на обед. Работодатель вел табель учета рабочего времени. Заработная плата и премии выплачивались регулярно. Мужчина направлялся на курсы повышения квалификации. Свои обязанности выполнял под руководством вышестоящего лица, что подтверждается перепиской в мессенджерах (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2025 № 88-7142/2025).
2. Недобросовестное поведение работника выразилось в оформлении больничного листа, сразу как стало известно о подготовке в отношении него приказа об увольнении.
Мужчина также работал в банке. Однако к работе подходил, как говорится, «спустя рукава»: отчеты не предоставлял, поручения руководителя не исполнял, сроки выполнения заданий самовольно сдвигал. За указанные действия неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности с соблюдением установленной процедуры. В итоге был уволен в соответствии с приказом от 24 апреля. Действия работодателя мужчина попытался оспорить в суде. В качестве основания указал, что приказ об увольнении подписан в период временной нетрудоспособности.
Суд установил следующее. Больничный листок действительно предусматривал освобождение от работы с 24 апреля 2019 года. Однако в этот день мужчина находился на работе, намерений обратиться за медицинской помощью не выражал, о своей нетрудоспособности руководителю не сообщал. В медицинскую организацию работник обратился после ознакомления с приказом об увольнении. Указанные действия квалифицированы как злоупотребление (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.07.2020 № 88-7821/2020).
В дополнение приведем одну интересную ситуацию. Она не относится к правам, которые предоставляет работнику Трудовой кодекс. Случай связан с предоставлением финансового стимулирования и злоупотребления гражданами правом на его получение. Не секрет, что государство поддерживает инициативу граждан трудиться врачами в сельской местности. Для этого периодически вводятся соответствующие программы, которые предусматривают единовременные выплаты таким специалистам. Одна из них подобных программ действовала в 2012 году (ч. 12.1 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ).
Женщина работала врачом в сельской больнице с 2004 года. В 2012 году она уволилась, снялась регистрационного учета, переехала в столицу региона (сын остался проживать в селе) и устроилась там на работу. Через месяц она уволилась, вернулась в свое село и устроилась работать врачом-рентгенологом в местную больницу. Женщина претендовала на получение единовременной компенсационной выплаты. Но ей было отказано в ней. Дело дошло до суда, который установил, что женщина изначально не имела намерения выезжать за пределы муниципального района, а пыталась воспользоваться законодательством с целью получения материальной выгоды. Указанные действия были квалифицированы как злоупотребление правом (случай взят из письма ФФОМС от 08.07.2013 № 5124/80-1/и).
А могут ли работник и представитель работодателя, являясь разными сторонами в трудовых отношениях, допустить злоупотребления сообща?
Такая ситуация может быть связана с заключением дополнительных соглашений, предусматривающих назначение работнику выплат произвольного характера. Поясним на примере.
Д. заключил с работодателем (банком) дополнительное соглашение к трудовому договору. Документ предусматривал выплату выходного пособия в размере 6 окладов, если расторжение трудовых отношений произойдет по инициативе работодателя (при отсутствии фактов нарушения трудовой дисциплины).
Банк был признан банкротом, Д. уволен по сокращению штата, 6 окладов при этом он не получил. Дело дошло до суда.
Суд указал следующее. ТК РФ не устанавливает запрета на улучшение положения работника путем установления повышенных компенсаций. При этом законодательство обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении их размера.
В данном случае компенсация при увольнении, указанная в дополнительном соглашении, не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами банка.
Несоразмерно высокое выходное пособие независимо от основания прекращения трудового договора следует расценивать как злоупотребление правом сторонами трудовых отношений. Такие выплаты не создают дополнительной мотивации работника к труду и не отвечают принципу адекватности (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32569/2018).
Вы можете оставить первый комментарий