Все новости законодательства
у вас на почте

Подпишитесь на рассылки

Все новости законодательства в вашей электронной почте

Подпишитесь на наши рассылки

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда Республики Крым от 11.03.2020 № 2-4533/2019, 33-067/2020

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 марта 2020 г. по делу N 2-4533/2019, 33-2067/2020

Дело N 2-4533/2019 Председательствующий в суде первой инстанции Д.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:
председательствующего судьи — Притуленко Е.В.,
судей — Любобратцевой Н.И.,
— Подлесной И.А.,
при секретаре — К.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Симферополе гражданское дело по иску Г. к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымэнерго» о признании незаконным и отмене изменений условий трудового договора, приказа об изменении условий трудового договора, приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Г. на решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 16 декабря 2019 года.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Крым Притуленко Е.В., выслушав объяснения истца Г. и ее представителя В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика — З. и Т., заключение прокурора Прокуратуры Республики Крым Ислямовой М.В., полагавшей апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия

установила:

24.10.2019 года Г. обратилась в суд с иском к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымэнерго» в котором, ссылаясь на незаконное увольнение с работы просила суд: признать незаконным одностороннее изменение условий трудового договора; признать незаконным приказ N «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора» от ДД.ММ.ГГГГ в части, касающейся ее; признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудового договора Nк от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить ее в должности заместителя начальника Департамента по охране труда, пожарной безопасности и экологии — руководителя службы охраны труда ГУП РК «Крымэнерго»; взыскать с ГУП РК «Крымэнерго» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления в должности и в возмещение морального вреда компенсацию в размере 101599 рублей.
В обоснование требований указала, что 28 ноября 2014 года между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому, с учетом внесенных в него изменений, она была принята на постоянную работу с нормальными условиями труда в должности <данные изъяты> С 1 февраля 2019 года должностной оклад был установлен в 94395 рублей.
Согласно приказу N от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил ее об изменении условий труда — переводе на 0,1 ставку с режимом работы: понедельник — пятница с 11.00 час. до 11.48 час. и оплатой труда в 9440 рублей. А приказом N-к от ДД.ММ.ГГГГ — уволил ее с работы по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в вязи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Ссылаясь на то, что изменение организационных или технологических условий труда не имело место, полагает, что ответчик не имел право на одностороннее изменение условий труда и ее увольнение. Изменением условий трудового договора и незаконным увольнением ей причинен моральный вред и нарушено право на труд.
Решением Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 16 декабря 2019 года в удовлетворении исковых требований Г. отказано.
В апелляционной жалобе, поданной в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым, Г. поставлен вопрос об отмене решения суда первой инстанции, как незаконного и необоснованного, и принятии нового решения об удовлетворении заявленных ею требований в полном объеме.
По мнению автора жалобы, судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применены нормы материального и процессуального закона.
Государственное унитарное предприятие Республики Крым «Крымэнерго» подало возражения на апелляционную жалобу.
В заседании суда апелляционной инстанции Г. и ее представитель В. настаивали на удовлетворении апелляционной жалобы, ссылаясь на то, что у ответчика не имелось законных оснований для введения для истца режима неполного рабочего дня без ее согласия.
Возражая против доводов апелляционной жалобы, представители ответчика З. и Т., ссылаясь на то, что изменение трудовой функции истца не имело место, а в рамках соответствующих мероприятий в связи с созданием Управления производственной безопасности и производственного контроля был лишь уменьшен объем должностных обязанностей истца, снижена нагрузка, что не повлекло изменение трудовой функции, фактически ее должность была сохранена, утверждали, что у ответчика имелись законные основания для изменения условий трудового договора, заключенного с истцом, и последующего прекращения с ней трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа от продолжения работы.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к выводу о том, что принятое решение нельзя признать отвечающим требованиям ч. 1 ст. 195 ГПК РФ, в соответствии с которой решение суда должно быть законным и обоснованным.
Так, разрешая возникший между сторонами спор, суд первой инстанции установил, что приказом N-К от ДД.ММ.ГГГГ Г. принята на работу в должности <данные изъяты> ГУП РК «Крымэнерго» и с ней заключен трудовой договор (л.д. 7-11).
Дополнительным соглашением N к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ занимаемая истцом должность переименована в должность <данные изъяты> (л.д. 14).
Приказом ГУП РК «Крымэнерго» от ДД.ММ.ГГГГ. N «Об организационной структуре ГУП РК «Крымэнерго» с целью повышения уровня организации и контроля в вопросах охраны труда, промышленной, пожарной безопасности и экологии работы ГУП РК «Крымэнерго», усовершенствования механизма правового обеспечения, оптимизации организационной структуры, внесены изменения в организационную структуру — создано Управление производственной безопасности и производственного контроля, приказом N внесены соответствующие изменения в штатное расписание.
ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ГУП РК «Крымэнерго» издан приказ N «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора», из содержания которого следует, что с целью оптимизации организационных условий труда, эффективного и рационального использования кадров, сокращением функциональных обязанностей в связи с созданием Управления производственной безопасности и производственного контроля, Г. изменяются условия труда, она переводится с полной ставки на работу на 0,1 ставки с оплатой в размере 9440,00 рублей и режимом работы: понедельник — пятница с 11.00 час. до 11.48 час.
Об указанных изменениях Г. была уведомлена 31.07.2019 года.
С изменениями условий трудового договора она не согласилась, от предложенных вакансий отказалась и приказом ответчика N-к от ДД.ММ.ГГГГ была уволена по мотиву отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой двухнедельного выходного пособия.
Проанализировав представленные доказательства (в том числе трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительные с оглашения к нему) в совокупности с показаниями свидетелей ФИО11, ФИО11, ФИО11, информационным письмом заместителя генерального директора — технического директора ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ, протоколом совещания рабочей группы Nрг N от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости реформирования текущей структуры управления процессами охраны труда, пожарной и промышленной безопасности, экологии, данные о движении документооборота внутри предприятия, сведения о количестве обработанных истцом документов з период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (то есть до создания Управления производственной безопасности и производственного контроля) и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд первой инстанции пришел к выводу, что вследствие произведенных организационных мероприятий путем перераспределения системы подчиненности, создания Управления производственной безопасности и производственного контроля, изменился порядок согласования и исполнения поступающих задач; количество документов, поступающих в работу Г. для выполнения задач сократилось (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Г. поступил 71 документ, а за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ — 17).
С учетом вышеприведенного судом сделан вывод о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора, заключенного с Г., в связи с изменениями организационной структуры предприятия, перераспределением нагрузки и уменьшением объема обязанностей.
Указав, что должность, которую занимала истица, сохранена, суд отклонил довод истца об отсутствии у ответчика правовых оснований для изменения существенных условий трудового договора, сославшись на то, что изменения трудовой функции Г. не произошло, а факт законности и целесообразности перевода Г. на 0,1 ставки, соблюдения порядка ее увольнения, ответчиком доказан.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вместе с тем, вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии — по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии — по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Суд первой инстанции, принимая решение, фактически не определил в качестве юридически значимого и не устанавливал такое обстоятельство, как наличие или отсутствие вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора ухудшения положения истца по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как усматривается из материалов дела и пояснений представителей ответчиков, Служба охраны труда, являвшаяся структурным подразделением Департамента по охране труда, пожарной безопасности и экологии, руководителем которого была Горак ОГ.А., состояла из восьми человек и в обязанности истца входила организация и координация работы этой службы.
После создания Управления производственной безопасности и производственного контроля (в составе которого образована служба охраны труда и производственной гигиены) все сотрудники Службы охраны труда Департамента по охране труда, пожарной безопасности и экологии, в том числе находившиеся в подчинении истца, были переведены в указанное Управление, что привело к соответствующему изменению в сторону уменьшения должностных обязанностей Г. со снижением в десять раз размера заработной платы. Указанное безусловно свидетельствует о том, что в результате изменений ответчиком организационной структуры и штатного расписания прежняя трудовая функция истца не сохранилась.
Между тем, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5 ст. 135 ТК РФ).
Суд первой инстанции не применил положения, содержащиеся в части 8 статьи 74, части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, не исследовал Коллективный договор ГУП РК «Крымэнерго» и его приложения (положения которых не предусматривают введение режима неполного рабочего времени (неполной занятости) при сокращении объемов работы), в связи с чем, по мнению судебной коллегии, пришел к ошибочному выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца, в том числе не дав при этом надлежащей оценки как режиму работы, определенному истцу приказом N (48 минут в день), так и тому, что, изменяя организационную структуру, ответчик в то же время в Департаменте по охране труда, пожарной безопасности и экологии оставил лишь две единицы — директора по охране труда, промышленной безопасности и экологии и заместителя начальника Департамента по охране труда, пожарной безопасности и экологии — руководителя службы охраны труда, переведя их на 0,1 ставку.
Исходя из того, что при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ, увольнение Г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным. К тому же, данные обстоятельства свидетельствуют о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.
Признавая увольнение Г. на основании приказа N N от ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, судебная коллегия с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с взысканием в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения апелляционного определения судебной коллегии (за 108 дней) в размере 861093,72 рублей исходя из среднедневного заработка истца 7973,09 рублей (согласно представленной ответчиком справки, размер которого истцом не оспаривался).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
В заседании судебной коллегии истец подтвердила, что при увольнении ей было выплачено выходное пособие в размере 80777,70 рублей, что также подтверждается платежными документами, представленными ответчиком.
С учетом указанного в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в сумме 780316,02 рублей (861093,72 руб. — 80777,70 руб.).
Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, судебная коллегия, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также частью 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации (в силу которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом), судебная коллегия приходит к выводу, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий, степень вины работодателя и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В силу положений ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика также надлежит взыскать государственную пошлину в доход местного бюджета в размер 17003,16 рублей (11003,16 руб. + 6000 руб.).
С учетом вышеизложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 16 декабря 2019 года отменить, принять по делу новое решение, которым иск Г. удовлетворить частично.
Признать незаконным п. 1.2 приказа Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымэнерго» N от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 2 этого же приказа в части установления режима работы Г., а также приказ N-к от ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить Г. на работе в должности заместителя начальника Департамента по охране труда, пожарной безопасности и экологии — руководителя службы охраны труда Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымэнерго» с 1 октября 2019 года.
Взыскать с Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымэнерго» в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула с 1 октября 2019 года по 11 марта 2020 года в сумме 780316,02 рублей (семьсот восемьдесят тысяч триста шестнадцать рублей 2 копейки) и компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей.
В иной части требований Г. отказать.
Взыскать с Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымэнерго» госпошлину в доход местного бюджета в размере 17003,16 рублей (семнадцать тысяч три рубля 16 копеек).

——————————————————————

Задать вопрос

















*Для организаций Москвы и МО