ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 мая 2026 г. N 88-8069/2026
Дело N 2-3018/2024
УИД: 23RS0031-01-2025-002623-50
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Мартыновой Н.Н.,
судей Губаревой С.А., Лоншакова Г.Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т. к ООО «Сигма» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда
по кассационной жалобе ООО «Сигма» на решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 августа 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 декабря 2025 года.
Заслушав доклад судьи Лоншакова Г.Н., выступление представителя ООО «Сигма» — К., поддрежавшую доводы кассационной жалобы, возражения истца Т., полагавшей необходимым судебные решения оставить без изменения, заключение старшего прокурора отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Д., полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия
установила:
Т. обратилась в Ленинский районный суд Краснодара с иском к ООО «Сигма», с учетом уточненных требований просит признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула и взыскать моральный вред.
В обоснование иска истица указала, что работала в ООО «Сигма» с 5 апреля 2023 года в должности эксперта в московском структурном подразделении «Пироговская». Трудовой договор был бессрочным, испытательный срок успешно пройден. Обязанности выполнялись дистанционно по устной договоренности с работодателем. 11 января 2025 года доступ к ее удаленному рабочему столу оказался заблокирован. Руководитель предложил ей прибыть в офис в Краснодаре (где находится ее постоянное место жительства), но она не смогла этого сделать. Приказом N 8 от 10 февраля 2025 года ответчик уволил ее по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул).
Решением Ленинского районного суда Краснодара от 5 августа 2025 года иск удовлетворен частично: увольнение признано незаконным, запись об увольнении в трудовой книжке — недействительной, Т. восстановлена на работе в прежней должности; с ООО «Сигма» в ее пользу взысканы: компенсация за вынужденный прогул (с 11 января по 3 июля 2025 года) — 1 451 584,08 рубля; средний дневной заработок (12 301,56 рубля) за каждый рабочий день прогула с 4 июля 2025 года до дня фактического исполнения решения; моральный вред — 5 000 рублей. В остальной части иска отказано. Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению. С ответчика также взыскана госпошлина в доход государства — 29 566 рублей.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 декабря 2025 года решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 августа 2025 года оставлено без изменений.
В кассационной жалобе представитель ответчика по доверенности К. просит отменить решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 августа 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 декабря 2025 года, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.
В обоснование доводов указывает, что суд необоснованно признал наличие у истца постоянной дистанционной работы, хотя по условиям трудового договора местом ее работы является <адрес>, работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов, с продолжительностью рабочего дня 8 часов. В трудовом договоре отсутствует условие о дистанционной работе, дополнительное соглашение, регулирующее переход работника на дистанционный режим работы, между сторонами не заключалось. Выводы судов о дистанционной работе основаны на утверждениях истца о том, что соглашение о дистанционной работе было достигнуто непосредственно в момент заключения трудового договора. Суды исходили из того, что истец фактически выполняла работу дистанционно по договоренности сторон, однако суд не применил специальные нормы Трудового кодекса Российской Федерации о дистанционной работе (статьи 312.1 — 312.9), которые требуют обязательного письменного соглашения. Факт дистанционной работы установлен только на основе показаний свидетеля ФИО10, не имевшего полномочий изменять условия договора. Иных доказательств дистанционной работы в материалах дела нет. Решение противоречиво: суд признал дистанционный формат неоформленным, но при этом законным. Фактически рассмотрен не спор об увольнении за прогул, а спор об изменении условий труда, что выходит за пределы исковых требований. Суд не установил, обязан ли был истец находиться в офисе, не дал оценки отсутствию на рабочем месте, признав причины неуважительными без правовых оснований. Ответчик представил акты об отсутствии, требования о явке и объяснениях, скриншоты, аудиозаписи, квитанции почтовых отправлений — однако суд эти доказательства проигнорировал. Считает, что процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме, ответчик ежедневно фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, оформлял соответствующую документацию, пытался вызвать истца на работу. Считает, что суд апелляционной инстанции не устранил нарушения, допущенные судом первой инстанции.
От представителя истца по доверенности Б. поступили возражения на кассационную жалобу, к которых приводит доводы о законности и обоснованности решения Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 августа 2025 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 декабря 2025 года, просит кассационную жалобу оставить без удовлетворения.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено, что 5 апреля 2023 года между Т. и ООО «Сигма» в лице руководителя отдела ФИО5, действующей на основании доверенности от 21 октября 2022 года N 77/2022, был заключен трудовой договор N 87/23.
Согласно условиям данного трудового договора, истец была принята на работу на должность эксперта в структурное подразделение — обособленное подразделение «Пироговская» в городе Москве, департамент эксплуатации средств информационной безопасности, отдел эксплуатации средств информационной безопасности, направление эксплуатации средств межсетевого экранирования, с должностным окладом 170 000 рублей в месяц.
Договор заключен на неопределенный срок, истцу установлен испытательный срок продолжительностью три месяца.
Датой начала работы определено 5 апреля 2023 года.
Работодателем был издан приказ о приеме Т. на работу N 87 от 5 апреля 2023 года, подписанный руководителем отдела ФИО6, истцу присвоен табельный N.
Приказом N 355 от 5 апреля 2023 года работнику установлена надбавка в размере 25 402 рублей. С 1 июля 2023 года в связи с индексацией должностного оклада его размер был повышен до 181 900 рублей, что подтверждено дополнительным соглашением от 30 июня 2023 года к трудовому договору.
Приказом ООО «Сигма» N 8 от 10 февраля 2025 года Т. была уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
Из материалов дела следует, что истец не вышла на работу 13 января 2025 года и отсутствовала на рабочем месте по 10 февраля 2025 года включительно.
Ответчиком были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте с 13 января 2025 года по 7 февраля 2025 года и издан приказ о расторжении трудового договора с работником Т. за прогул.
Суд первой инстанции установил, что истец по договоренности с работодателем на протяжении длительного времени (с 5 апреля 2023 года) осуществляла трудовую деятельность дистанционно, поэтому доводы ответчика о том, что фактическое отсутствие Т. в офисе в период с 13 января 2025 года по 7 февраля 2025 года образует дисциплинарный поступок, суд обоснованно счел несостоятельными.
Как следует из материалов дела, 13 января 2025 года ООО «Сигма» в лице директора департамента эксплуатации средств информационной безопасности ФИО7, специалиста по оценке защищенности ФИО8 и ведущего специалиста эксплуатации систем сбора и анализа событий ФИО9 составлен акт от отсутствии работника Т. на рабочем месте с 13 января 2025 года. В акте указано, что по окончании рабочего дня проведена проверка данных электронной пропускной системы ООО «Сигма» по адресу <адрес> <адрес>, согласно данных которой по состоянию на 18:30 вход/выход работника на рабочее место не был зафиксирован в течение всего дня.
13 января 2025 года генеральным директором ООО «Сигма» издан приказ N 1-ОД/СМ от 13 января 2025 года «О создании комиссии для проведения служебного расследования», которой было поручено провести служебное расследование для установления причин выявленного нарушения, по итогам которого составить акт и представить генеральному директору на рассмотрение. Основанием к изданию этого приказа указана служебная записка ФИО7 от 13 января 2025 года, в которой он ставит в известность, что лично уведомил истца по телефону о необходимости выполнения обязанностей на рабочем месте в г. Москве, но истец к выполнению своих обязанностей не приступила и отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня.
С 14 января 2025 года по 30 января 2025 года ООО «Сигма» составлены аналогичные по содержанию повторные акты об отсутствии работника Т. на рабочем месте.
10 февраля 2025 года ООО «Сигма» издан приказ о прекращении трудового договора от 5 апреля 2023 года N 87/23 и увольнении Т. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул с указанием в приказе рукописной информации о невозможности ознакомления работника с приказом в день увольнения.
Разрешая исковые требования и удовлетворяя их частично, суд первой инстанции исходил из того, что после приема на работу истец успешно прошла испытательный срок и выполняла трудовые обязанности дистанционно, что в судебном заседании подтвердил свидетель ФИО10 — непосредственный руководитель истца. Ответчик табелировал работу истца, дни дистанционной работы засчитывались как рабочие, заработная плата и премии начислялись, выполнение должностных обязанностей в дистанционном формате высоко оценивалось и поощрялось. В связи с этим увольнение истца за прогул в связи с неявкой в офис 13 января 2025 года суд расценил как недобросовестное поведение со стороны ответчика. Кроме того, суд установил, что ответчиком не был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания и процедура увольнения.
Суд первой инстанции, исходя из фактических обстоятельств дела, совокупности представленных сторонами доказательств, пришел к выводу о том, что ответчиком не доказан факт грубого нарушения истцом, осуществляющим свои должностные обязанности, дисциплины, а также не была соблюдена процедура увольнения, в связи с чем признал увольнение незаконным и признал незаконной запись в трудовой книжке о прекращении трудового договора.
Суд восстановил истца на работе и взыскал с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула согласно расчету, который судом признан арифметически верным, также взыскана компенсация морального вреда.
Апелляционная инстанция согласилась с выводами суда первой инстанции, признав их основанными на верно установленных обстоятельствах дела и правильном применении норм материального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и требованиях подлежащего применению к правоотношениям законодательства.
Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, в котором охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых людей, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7), закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 37, часть 3), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (статья 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации — свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; равенство прав и возможностей работников; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует прекращение трудового договора.
Согласно части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к общим основаниям прекращения трудового договора относятся, в частности, расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации), обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Трудового кодекса Российской Федерации).
Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. При расторжении трудового договора (контракта) по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В статьях 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации приведен порядок и основания наложения взыскания, согласно которым за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судебная коллегия отмечает, что работодателем также нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку доказательств уведомления Т. обо всех основаниях, перечисленных в приказе об увольнении и с самим приказом об увольнении в установленные законом сроки, не имеется, отсутствуют доказательства о предоставлении истцу права дать объяснения в должной форме, требование о предоставлении объяснений направлялись исключительно в целях фиксации направления, фиксация вручения не производилась.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Как следует из материалов дела, 13 января 2025 года генеральным директором ООО «Сигма» издан приказ N 1-ОД/СМ от 13 января 2025 года «О создании комиссии для проведения служебного расследования». Основанием к изданию этого приказа указана служебная записка ФИО7 от 13 января 2025 года о том, что истцец к выполнению обязанностей на рабочем месте в г. Москве не приступила о чем был составлен акт об отсутствии работника Т. на рабочем месте.
Также с 14 января 2025 года по 30 января 2025 года ООО «Сигма» составлены аналогичные по содержанию повторные акты об отсутствии работника Т. на рабочем месте.
10 февраля 2025 года ООО «Сигма» издан приказ о прекращении трудового договора от 5 апреля 2023 года N 87/23.
Вместе с тем, из материалов дела следует, что уведомление о необходимости предоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в адрес истца направлено в период с 27 января по 1 марта 2025 года, уведомление получены Т. в период времени с 24 февраля по 14 марта 2025 года (т. 2 л.д. 52 — 54, 58 — 61, 67 — 68, 74 — 77), после издания приказа об ее увольнении.
Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
В связи с чем суд первой и апелляционной инстанций исходя из фактических обстоятельств дела, совокупности представленных сторонами доказательств, пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не доказан факт грубого нарушения истцом, осуществляющим свои должностные обязанности, дисциплины, а также не была соблюдена процедура увольнения, в связи с чем признал увольнение незаконным и признал незаконной запись в трудовой книжке о прекращении трудового договора.
Процессуальных нарушений, влекущих за собой безусловную отмену решений, судом первой и апелляционной инстанций не допущено.
Иные доводы кассационной жалобы не содержат правовых оснований к отмене состоявшихся судебных актов и по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств; не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судами первой и второй инстанций при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебных актов по существу, влияющих на обоснованность и законность судебных постановлений, либо опровергающих выводы судов первой и апелляционной инстанций, в связи с чем, являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законных и обоснованных судебных постановлений.
Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшихся судебных актов, при рассмотрении настоящего дела судом кассационной инстанции не установлено.
С учетом изложенного оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 августа 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 декабря 2025 год оставить без изменения, кассационную жалобу ООО «Сигма» — без удовлетворения.
Председательствующий
Н.Н.МАРТЫНОВА
Судьи
С.А.ГУБАРЕВА
Г.Н.ЛОНШАКОВ
Мотивированное определение в окончательной форме составлено 26 мая 2026 года.
——————————————————————
