ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 июля 2026 г. N 88-16916/2026
Дело N 2-5102/2025
УИД 34RS0002-01-2025-008367-85
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Мотиной И.И.,
судей Губаревой С.А., Лоншакова Г.Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Дзержинского района г. Волгограда, действующего в интересах М., к индивидуальному предпринимателю Т. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
по кассационной жалобе индивидуального предпринимателя Т. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 20 марта 2026 года.
Заслушав доклад судьи Губаревой С.А., выслушав объяснения представителя индивидуального предпринимателя Т. — Бельского Д.К., поддержавшего доводы жалобы, объяснения прокурора Пономаревой П.Г., просившей жалобу оставить без удовлетворения, судебная коллегия
установила:
Прокурор Дзержинского района г. Волгограда, действуя в интересах М., обратился в суд с иском к ИП Т. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
В обоснование заявленных требований указано, что по факту обращения М. прокуратурой проведена проверка соблюдения ИП Т. трудового законодательства.
В ходе проведенной проверки установлено, что 12 мая 2021 года между М. и ИП Т. заключен трудовой договор N 41 на основании которого работник принята к работодателю для выполнения трудовой функции дистанционно, ей установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными — суббота и воскресенье, с рабочим днем продолжительностью восемь часов с перерывом на обед один час.
14 марта 2025 года М. уволена с занимаемой должности по инициативе работодателя в связи с отсутствием взаимодействия с ИП Т. без уважительной причины более двух дней подряд.
Мотивом увольнения М. явилось ее уклонение от прохождения дистанционного обучения.
В свою очередь, на момент увольнения М., неоднократно продлевавшийся ей срок обучения, не истек.
Кроме того, приказ об увольнении М. не содержит ссылок на документ, положенный в его основу в качестве основания для расторжения трудового договора.
Ссылаясь на указанные обстоятельства, прокурор просил суд признать увольнение истца незаконным, восстановить ее в должности специалиста по продажам с 15 марта 2025 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
Решением Дзержинского районного суда г. Волгограда от 10 декабря 2025 года в удовлетворении иска прокурора отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 20 марта 2026 года решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 10 декабря 2025 года отменено, принято по делу новое решение, которым исковые требования прокурора удовлетворены. Признан незаконным и отменен приказ ИП Т. от 14 марта 2025 года N 14-Л/С о прекращении (расторжении) трудового договора с М. на основании статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации. М. восстановлена на работе в должности специалиста по продажам Отделения реализации ИП Т. с 14 марта 2025 года. С ИП Т. в пользу М. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 67 163,36 руб.
В кассационной жалобе ИП Т. просит апелляционное определение отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.
Заявитель указывает, что основанием издания приказа являлась совокупность материалов, включая требование о предоставлении объяснений, отчет о прохождении обучения и акт от 13 марта 2025 года о непредоставлении объяснений. По мнению кассатора, отсутствие в приказе отдельной графы с указанием акта от 13 марта 2025 года не может свидетельствовать о незаконности увольнения, поскольку обстоятельства нарушения установлены и подтверждены материалами дела. В жалобе также указано, что М. не проходила обязательное обучение, не выполняла практические задания, не отвечала на электронные сообщения работодателя, не взаимодействовала с ним 21 и 22 января 2025 года, 28 февраля 2025 года, 3 марта 2025 года, а также с 11 по 14 марта 2025 года. Т. утверждает, что порядок затребования письменных объяснений соблюден: требования направлялись работнику, срок их представления продлевался с учетом временной нетрудоспособности, после истечения установленного срока составлен акт. Кроме того, при выборе меры взыскания было принято во внимание ранее примененное к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора от 7 февраля 2025 года, систематический характер нарушений и отношение работника к труду. По мнению кассатора, положения части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации связывают возможность прекращения трудового договора не с истечением срока выполнения конкретного задания или обучения, а с отсутствием взаимодействия дистанционного работника с работодателем более двух рабочих дней подряд.
В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции, лица, участвующие в деле, кроме представителя ответчика и прокурора, не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о движении дела размещена также на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в сети Интернет по адресу: 4kas.sudrf.ru.
Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле, о времени и месте судебного разбирательства в суде кассационной инстанции, судебная коллегия сочла возможным на основании положений части 3 статьи 167 и части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотреть жалобу в их отсутствие.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
В части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации закреплено, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанции не допущено.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 12 мая 2021 года между ИП Т. и М. заключен на неопределенный срок трудовой договор N 41, согласно п. 1.3 которого работник принимается в отделение реализации на должность специалиста по продажам, и обязан приступить к работе с 13 мая 2021 года (п. 1.2).
Работник принимается для выполнения трудовой функции дистанционно — дистанционная работа (п. 1.9).
Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 руб.
Оплата труда производится пропорционально отработанному времени (п. 2.1).
Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени с 08 час. 30 мин. до 17 час. 30 мин. с перерывом на отдых один час — с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. (п. 3.3).
Согласно пункту 4.1 трудового договора, работник обязался выполнять приказы и распоряжения руководства и непосредственного руководителя, использовать при исполнении своих обязанностей оборудование и программно-технические средства, иные средства, представленные или рекомендованные руководителем.
В силу пункта 5.1 трудового договора работодатель обязался представить работнику для выполнения им трудовой функции доступ к программному обеспечению и иным ресурсам, необходимым для выполнения трудовых обязанностей.
На основании приказа N 104-л/с М. принята на работу к ИП Т. 13 мая 2021 года.
Для взаимодействия работника и работодателя ИП Т. М. в соответствии с п. 1.11 трудового договора представлен доступ к сетевому ресурсу «электронная почта» с присвоением адреса <данные изъяты>.
Согласно должностной инструкции специалиста по продажам, таковой обязан проходить уроки и тесты на обучающей платформе (п. 3.1).
13 декабря 2024 года ответчиком в адрес М. направлено уведомление о необходимости прохождения с 16 декабря 2024 года ежедневно в рабочие дни с 09 час. 00 мин. программы обучения менеджера продаж на платформе обучения «Юникрафт», выполнения практических задач, предоставлены логин и пароль.
В свою очередь, согласно отчету о прохождении М. указанного обучения, последней производился однократный вход в программу, при этом время, затраченное на завершение обучения, не изменялось, практические задания ею не выполнялись, учебные материалы не изучались.
25 февраля 2025 года ответчиком в адрес М. направлено требование о предоставлении объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка, со ссылкой на отсутствие взаимодействия и на рабочем месте 23 января 2025 года и 24 января 2025 года, а также 24 февраля 2025 года и 25 февраля 2025 года.
3 марта 2025 года и 4 марта 2025 года ответчиком в адрес М. вновь направлено требование о предоставлении объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка, со ссылкой на отсутствие взаимодействия и на рабочем месте, в том числе 28 февраля 2025 года, 3 марта 2025 года и 4 марта 2025 года.
Указанные объяснения М. представлены не были, о чем 13 марта 2025 года ИП Т. составлен соответствующий акт.
На основании приказа от 14 марта 2025 года N 14-л/с трудовой договор от 12 мая 2021 года N 41 с М. прекращен (расторгнут) на основании статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, последняя уволена в занимаемой должности 14 марта 2025 года.
14 марта 2025 года в отношении М. ответчиком составлена записка-расчет, за период работы с 1 января 2024 года по 14 марта 2025 года начислено 1674,20 руб.
Денежные средства в указанной сумме перечислены ответчиком истцу по представленным работником реквизитам, однако, ввиду их неактуальности возвращены на счет ИП Т., на котором до настоящего времени задепонированы.
14 марта 2025 года в адрес М., посредством электронной почты и почтовым отправлением на бумажном носителе направлены уведомления о прекращении трудового договора с дистанционным работником, с приложением приказа N 14-л/с и указанием на необходимость предоставления актуальных реквизитов для расчета при увольнении.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что установленные по делу обстоятельства, свидетельствуют о наличии у ответчика оснований для увольнения М. по части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку факт отсутствия взаимодействия работника с работодателем в период выполнения трудовой функции дистанционно по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд нашел свое подтверждение. Установленный законом порядок увольнения М. по названному основанию ответчиком соблюден, объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка затребованы ИП Т., однако работником не представлены, о чем составлен акт, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен, расчеты с работником произведены в предусмотренные законом сроки, приказ о прекращении трудового договора и соответствующее уведомление направлены в адрес работника почтовым отправлением. При издании приказа об увольнении работодателем учтено предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции и отменил принятое по делу решение. Принимая новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами суда апелляционной инстанции.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Одновременно работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты и условия трудового договора.
В соответствии с частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования для выполнения трудовой функции и взаимодействия между работодателем и работником.
В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется путем обмена электронными документами либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде.
В соответствии с частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, кроме случая установления более длительного срока для взаимодействия.
Из содержания указанной нормы следует, что прекращение трудового договора допускается при наличии совокупности юридически значимых обстоятельств:
наличия конкретного запроса работодателя, связанного с выполнением работником трудовой функции;
получения либо поступления такого запроса работнику в установленном порядке;
отсутствия взаимодействия более двух рабочих дней подряд после поступления запроса;
отсутствия уважительных причин не взаимодействия;
соблюдения установленного порядка прекращения трудового договора;
возможности достоверно установить из решения работодателя, какое конкретное поведение работника признано основанием увольнения.
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения спора об увольнении, является соблюдение работодателем общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, к которым относятся справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм.
Работодатель должен представить доказательства не только совершения работником дисциплинарного проступка, но и учета тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду.
В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, разъяснено, что при отсутствии в приказе работодателя указания на конкретный дисциплинарный проступок, послуживший основанием увольнения, суд не вправе самостоятельно вместо работодателя определять, какое именно нарушение трудовых обязанностей было допущено работником.
По смыслу приведенного разъяснения конкретизация проступка в приказе об увольнении является не формальным требованием к делопроизводству, а необходимой гарантией права работника знать, за какое именно действие либо бездействие к нему применена наиболее строгая мера ответственности, и эффективно оспаривать законность решения работодателя.
Приказ должен позволять установить фактическое основание прекращения трудового договора, дату или период нарушения, содержание нарушенной обязанности и обстоятельства, при которых работодатель признал поведение работника основанием увольнения.
Оценив приказ индивидуального предпринимателя Т. от 14 марта 2025 года N 14-Л/С, суд апелляционной инстанции установил, что он содержит лишь ссылку на статью 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации и общую формулировку об отсутствии взаимодействия работника с работодателем без уважительной причины.
В приказе не указаны даты либо период не взаимодействия, конкретный запрос работодателя, с момента поступления которого исчислялся двухдневный срок, содержание запроса, способ его направления и получения работником, конкретные действия либо бездействие М., признанные основанием увольнения.
В приказе также отсутствует указание на акт от 13 марта 2025 года, требования о предоставлении объяснений, отчет обучающей платформы и иные документы, на которые работодатель впоследствии ссылался в суде.
При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции обоснованно пришел к выводу, что из содержания приказа невозможно достоверно установить, за какой конкретно факт не взаимодействия уволена М.
Довод кассационной жалобы о том, что фактические основания увольнения подтверждаются материалами дела, не опровергает выводов суда апелляционной инстанции.
Судебная проверка законности увольнения осуществляется применительно к тому решению, которое принял работодатель, и к тем обстоятельствам, которые были положены им в основу приказа на момент его издания.
Работодатель не вправе после возникновения судебного спора восполнять неопределенность приказа путем выбора из совокупности ранее имевших место обстоятельств конкретных периодов отсутствия взаимодействия, которые непосредственно в приказе не обозначены.
В противном случае фактическое основание увольнения определялось бы не работодателем при принятии решения о прекращении трудового договора, а судом при разрешении спора, что противоречит распределению обязанностей сторон и правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации.
Из материалов дела следует, что в ходе разбирательства работодатель ссылался на разные периоды предполагаемого отсутствия взаимодействия.
В кассационной жалобе указаны 21 и 22 января 2025 года, 28 февраля 2025 года, 3 марта 2025 года и период с 11 по 14 марта 2025 года.
Вместе с тем в судебных постановлениях отражено направление требований по поводу отсутствия взаимодействия 23 и 24 января 2025 года, 24 и 25 февраля 2025 года, 28 февраля 2025 года, 3 и 4 марта 2025 года.
Наличие нескольких периодов, на которые ссылается работодатель, дополнительно подтверждает необходимость конкретного определения в приказе того периода не взаимодействия, который признан основанием увольнения.
При отсутствии такой конкретизации невозможно проверить, какой именно запрос работодателя являлся началом предусмотренного частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации двухдневного срока, когда запрос поступил работнику, какие рабочие дни учитывались работодателем, имелись ли в соответствующий период уважительные причины отсутствия ответа и соблюден ли месячный срок применения взыскания.
Аргумент кассатора о том, что акт от 13 марта 2025 года являлся достаточным документом, фиксирующим проступок, также правомерно отклонен апелляционным судом.
Само по себе непредставление работником объяснений не образует основание увольнения по части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.
Акт о непредставлении объяснений подтверждает исключительно факт отсутствия письменного объяснения по истечении установленного срока, но не доказывает автоматически наличие всех элементов основания увольнения, включая конкретный запрос по вопросам выполнения трудовой функции, отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней подряд и отсутствие уважительной причины.
Кроме того, ссылка на акт от 13 марта 2025 года в приказе отсутствует, содержание конкретного проступка в приказе не раскрыто.
Довод кассационной жалобы о том, что отсутствие отдельной графы «основание» не является существенным нарушением, основан на неправильном понимании выводов апелляционного суда.
Суд апелляционной инстанции признал увольнение незаконным не вследствие отсутствия технической графы или реквизита документа, а вследствие невозможности определить из приказа фактическое основание увольнения.
Правовое значение имеет не наименование графы, а наличие в решении работодателя достаточных сведений о проступке. Такие сведения в приказе отсутствуют.
Позиция о доказанности факта непрохождения М. обучения не свидетельствует о законности увольнения по части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.
Непрохождение обучения и отсутствие взаимодействия с работодателем являются различными по содержанию обстоятельствами. Непрохождение работником обучения может при наличии соответствующих условий свидетельствовать о неисполнении трудовой обязанности или распоряжения работодателя.
Однако часть 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации связывает прекращение трудового договора с другим юридическим фактом — отсутствием без уважительной причины взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления конкретного запроса.
Сам по себе однократный вход на обучающую платформу без выполнения заданий не подтверждает автоматически отсутствие любого взаимодействия с работодателем по всем вопросам выполнения трудовой функции.
Работодателю надлежало разграничить отказ либо уклонение от прохождения обучения и отсутствие коммуникации в значении части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, определить, какое именно поведение послужило основанием увольнения, и отразить это в приказе.
Довод кассатора о том, что срок выполнения обучения не имеет значения для применения статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, сам по себе является верным, но не влечет отмены апелляционного определения.
Действительно, названная норма не ставит возможность прекращения трудового договора в зависимость от истечения срока выполнения конкретного задания.
Однако данное обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности доказать предусмотренное законом самостоятельное основание увольнения — отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней подряд после поступления соответствующего запроса.
Апелляционный суд признал увольнение незаконным не только и не столько по причине не истечения срока обучения, а вследствие неопределенности фактического основания увольнения в приказе.
Довод кассатора о нахождении М. на больничном и продлении срока для предоставления объяснений не опровергает вывод о неконкретности приказа.
Суд апелляционной инстанции не основывал решение на том, что работнику не предоставлено два рабочих дня для дачи объяснений. Поэтому приведенный довод не относится к решающему основанию отмены решения суда первой инстанции.
Ссылка заявителя на отсутствие взаимодействия в период с 11 по 14 марта 2025 года также не может быть принята, поскольку данный период не указан в приказе от 14 марта 2025 года как основание увольнения.
Кроме того, из материалов дела не усматривается, что именно применительно к этому периоду работодателем был направлен отдельный соответствующий запрос, с момента поступления которого подлежал исчислению срок, предусмотренный частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.
Само отсутствие ответов на ранее направленные сообщения не позволяет суду самостоятельно определить, какой запрос и какой период не взаимодействия работодатель имел в виду при издании приказа.
Довод кассатора о направлении приказа и уведомления об увольнении посредством корпоративной электронной почты и заказного письма не имеет определяющего значения для разрешения спора.
Ссылка на наличие ранее примененного дисциплинарного взыскания в виде выговора от 7 февраля 2025 года также не опровергает выводов апелляционного суда.
Часть 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации не требует в качестве обязательного условия наличия у дистанционного работника ранее примененного взыскания.
Ранее наложенный выговор мог учитываться работодателем при оценке предшествующего поведения работника и выборе меры ответственности, однако не заменяет обязанность доказать новое конкретное нарушение, явившееся основанием прекращения трудового договора.
Наличие действующего дисциплинарного взыскания не предоставляет работодателю права уволить работника без указания в приказе конкретного основания и обстоятельств нового проступка.
Кроме того, ссылка суда первой инстанции на выговор как доказательство систематического нарушения трудовой дисциплины не устраняет необходимости установить, какой именно новый проступок совершен М. и положен в основу увольнения.
Довод кассационной жалобы о том, что работодателем были учтены тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, также не свидетельствует о наличии оснований для отмены апелляционного определения.
Из содержания приказа от 14 марта 2025 года не следует, какие обстоятельства были приняты работодателем во внимание при выборе увольнения, почему отсутствие взаимодействия в неуказанный период признано настолько существенным, что исключало применение иной меры, учитывались ли причины поведения работника, продолжительность ее трудовой деятельности и иные характеризующие обстоятельства.
Ссылка работодателя на ранее примененный выговор сама по себе не является достаточным доказательством соблюдения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель обязан доказать фактическое, а не формальное соблюдение принципа соразмерности применительно к конкретному проступку.
Поскольку конкретный проступок в приказе не определен, проверить соответствие увольнения его тяжести объективно невозможно.
Довод кассатора о том, что апелляционный суд неправильно применил правовую позицию, изложенную в Обзоре практики от 9 декабря 2020 года, является несостоятельным.
Правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации направлена на недопустимость восполнения судом в ходе рассмотрения трудового спора недостатков решения работодателя.
Если конкретный проступок в приказе не указан, суд не вправе выбирать из представленных работодателем документов обстоятельство, которое могло бы послужить основанием увольнения, и тем самым формулировать основание прекращения трудового договора вместо работодателя.
Указанная правовая позиция применима не только при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но и при проверке иного увольнения по инициативе работодателя, основанного на виновном неисполнении работником трудовой обязанности, поскольку в обоих случаях работник должен быть поставлен в известность о конкретном нарушении, а суд проверяет законность уже принятого работодателем решения.
Несогласие стороны с результатом оценки представленных доказательств не свидетельствует о нарушении принципа состязательности.
Не может быть принят во внимание и довод о выходе суда апелляционной инстанции за пределы полномочий, предусмотренных статьями 327.1, 328 и 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы, представления и возражений относительно них.
Апелляционное представление прокурора содержало доводы о незаконности увольнения, отсутствии в приказе конкретного проступка и несоблюдении работодателем требований трудового законодательства.
Суд апелляционной инстанции проверил именно эти доводы, исследовал содержание приказа и применил нормы права, регулирующие прекращение трудового договора.
В соответствии с пунктом 2 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции вправе отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.
Установив, что судом первой инстанции неправильно применены нормы материального права к обстоятельствам, подтвержденным имеющимися в деле доказательствами, апелляционный суд правомерно отменил решение и принял новое.
Доводы кассационной жалобы в целом повторяют позицию ответчика, изложенную в суде апелляционной инстанции, и основаны на утверждении о достаточности доказательств фактического отсутствия взаимодействия.
Между тем апелляционным судом установлено не отсутствие доказательств каких-либо нарушений со стороны работника вообще, а отсутствие в приказе конкретного фактического основания, позволяющего соотнести решение работодателя с определенным событием и проверить наличие предусмотренных частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации условий.
Кассационная жалоба данного вывода не опровергает.
В силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены судами первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы достоверности доказательств и преимущества одних доказательств перед другими.
Предложение заявителя признать основанием увольнения конкретные периоды не взаимодействия, перечисленные в кассационной жалобе, фактически направлено на установление судом кассационной инстанции фактического основания приказа, которое самим работодателем в приказе не определено.
Такие полномочия у суда кассационной инстанции отсутствуют.
Выводы апелляционного суда соответствуют установленным обстоятельствам дела, мотивированы и основаны на правильном толковании норм трудового законодательства.
Нарушений норм материального или процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильного судебного постановления и в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являлись бы основанием для отмены либо изменения апелляционного определения, судебной коллегией не установлено.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 20 марта 2026 года оставить без изменения, кассационную жалобу индивидуального предпринимателя Т. — без удовлетворения.
Определение в окончательной форме составлено 4 августа 2026 года.
——————————————————————
