ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 июля 2026 г. N 88-20110/2026
N дела суда 1-й инстанции 2-4165/2025 УИД: 61RS0004-01-2025-008093-29
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Мотиной И.И.
судей Лоншакова Г.Н., Губаревой С.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г.Р. к Обществу с ограниченной ответственностью «Телкор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе представителя Г.Р. — К. на решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 17 ноября 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 5 марта 2026 года.
Заслушав доклад судьи Лоншакова Г.Н., выслушав представителя ответчика Г.Д., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, заключение старшего прокурора отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Д., возражавшего против отмены судебных актов, судебная коллегия
установила:
Г.Р. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) «Телкор», в котором с учетом уточненных исковых требований просил признать трудовой договор N 30ТД от 18 сентября 2024 г., заключенный между истцом ООО «Телкор», заключенным на неопределенный срок, признать незаконным и отменить приказ ООО «Телкор» N 18 от 17 сентября 2025 г. о прекращении трудового договора с истцом, признать запись в трудовой книжке о прекращении трудового договора недействительной, восстановить Г.Р. на работе ООО «Телкор» в должности ведущего разработчика отдела разработки с 18 сентября 2025 г., взыскать с ООО «Телкор» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 18 сентября 2025 г. по день вынесения решения судом, взыскать с ООО «Телкор» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 100 000 руб.
В обоснование заявленных исковых требований указал, что 18 сентября 2024 г. с ООО «Телкор» заключил срочный трудовой договор, согласно которому на один год принят на должность ведущего разработчика отдела разработки.
Приказом N 18 от 17 сентября 2025 г. трудовые отношения с истцом прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.
Истец полагает увольнение незаконным, поскольку статус ответчика как субъекта малого предпринимательства, позволяющего заключить срочный трудовой договор, не доказан, в связи с тем, что численность сотрудников ответчика, превышает установленный законом минимум.
Указанные обстоятельства, по мнению истца, подтверждают, что в течение всего 2025 календарного года, включая момент увольнения истца, ответчик фактически не соответствовал критериям, установленным абзацем 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, и, следовательно утратил право на применение данной нормы для ограничения срока трудового договора.
Решением Ленинского районного суда г. Ростов-на-Дону от 17 ноября 2025 г. в удовлетворении исковых требований Г.Р. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 5 марта 2026 г. решение оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец просит отменить судебные акты, направить дело на новое рассмотрение. В обоснование доводов указывает, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 18 сентября 2024 г., заключенное между истцом и ответчиком, не содержит основания для сохранения условия о срочности трудовых отношений, кроме того, по данным налогового органа среднесписочная численность ООО «Телкор» за 2024 г. составила 41 человек, за 2025 г. — от 84 человек и выше. Суд, вопреки ходатайству истца, не направил запросы в налоговые органы, а принял решение на основании представленных ответчиком бухгалтерских документов и штатных расписаний, которые не только имеют многочисленные ошибки, но и прямо противоречат официальным данным налоговой инспекции. Судом оставлено без внимания, что в оферте (предложении о работе) от 22 августа 2024 г. ответчик предлагал трудоустройство в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, не указывая на срочный характер трудовых отношений.
Истец Г.Р., надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явился.
Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.
Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.
При таких обстоятельствах в целях скорейшего рассмотрения и разрешения дела судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося участника процесса.
Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено, что 8 сентября 2024 г. между истцом и ООО «Телкор» заключен срочный трудовой договор N 30ТД, согласно которому истец принят на один год на должность ведущего разработчика отдела разработки, местом выполнения трудовой функции является <адрес> <адрес>», о чем указано в пунктах 1.4 и 2.1 трудового договора. Истец принял обязательство и приступил к работе 18 сентября 2024 г. Должностной оклад определен истцу в размере 459 770 руб. Установлено гибкое начало и окончание рабочего времени, а также перерыв для отдыха и питания.
Приказом N 18 от 17 сентября 2025 г. трудовые отношения с истцом прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.
По сведениям из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства ООО «Телкор» (ОГРН <данные изъяты>) включен с 10 сентября 2022 г. в реестр по категории микропредприятие и по настоящее время находится в таком реестре, что подтверждается сведениями из указанного реестра от 17 декабря 2025 г. ЮЭ N.
Ответчиком в суд предоставлено штатное расписание, утверждено ответчиком приказом N 1 от 25 марта 2024 г., согласно которому в трудовых отношениях с ООО «Телкор» состоят 8 сотрудников. Из предоставленных ответчиком приказов за 2024 год, судом установлено, что генеральный директор ООО «Телкор» ФИО6 в течение года, в целях совершенствования организационно-штатной структуры, вносил изменения, касающиеся включения и исключения из штатного расписания необходимых для функционирования общества штатных единиц.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что между сторонами заключен срочный трудовой договор, в соответствии с волеизъявлением работника на заключение срочного трудового договора, срок которого истек, в связи с чем пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований истца о незаконности трудового договора, приказа об увольнении, записи в трудовой книжке о прекращении трудового договоре, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления по месту работу истца, взыскания заработка, компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя.
Проверяя законность решения в апелляционном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда согласилась с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции выводы суда первой и апелляционной инстанций считает основанными на правильном толковании и применении норм материального права.
Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.
В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них — заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора, в том числе с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 28 июня 2022 г. N 1532-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью «Дэнис Фарм Промоушн» на нарушение конституционных прав абзацем вторым части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» положение абзаца второго части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, обусловлено особенностями осуществления такими работодателями экономической деятельности и предполагает достижение соглашения сторон относительно вида и срока трудового договора.
Такое правовое регулирование направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее их права.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.
В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 13 и 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных данным кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что, по общему правилу, срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). В тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора — ни работник, ни работодатель — не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях. То есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.
Нижестоящими судами правильно установлено, что ответчик ООО «Телкор» являясь на момент заключения с истцом трудового договора от 18 сентября 2024 г. субъектом малого предпринимательства, был вправе заключить срочный трудовой договор с истцом при наличии его согласия, а также о наличии такого согласия со стороны истца, что прямо следует из пункта 2.1 трудового договора от 18 сентября 2024 г.
Из содержания трудового договора следует, что стороны достигли соглашения по всем существенным условиям.
Соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Г.Р. знал о его прекращения по истечении оговоренного периода — 1 года.
О расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия Г.Р. предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения — 19 августа 2025 г.
Доводы кассационной жалобы о том, что ООО «Телкор» на момент заключения срочного трудового договора не являлось субъектом малого предпринимательства проверены судами первой и апелляционной инстанций и обоснованно отклонены.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ООО «Телкор» включен с 10 сентября 2022 г. в реестр по категории Микропредприятие и по настоящее время находится в таком реестре.
Согласно штатному расписанию, утвержденному Приказом N 1 от 25 марта 2024 года, в трудовых отношениях с ООО «Телкор» состоят 8 сотрудников. Из предоставленных ответчиком приказов за 2024 год, генеральный директор ФИО6 ООО «Телкор» в течение года, в целях совершенствования организационно-штатной структуры, вносил изменения, касающиеся включения и исключения из штатного расписания необходимых для функционирования общества штатных единиц.
Таким образом, поскольку ООО «Телкор» на дату заключения с Г.Р. срочного трудового договора отвечало требованиям, предъявляемым к хозяйственным обществам в целях отнесения их к субъектам малого предпринимательства, внесено в соответствующий реестр, общество было вправе заключить с работником срочный трудовой договор в соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, исходя из изложенного, суды первой и апелляционной инстанций пришли к правомерному выводу о том, что увольнение истца в связи с истечением срока действия трудового договора не нарушает трудовых прав истца и соответствует требованиям трудового законодательства.
Доводы кассационной жалобы истца, что заключением дополнительного соглашения от 31 июля 2025 г. он был переведен на другую работу и условия срочности трудового договора перестали действовать, судебной коллегией признаны несостоятельными.
Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 названного кодекса.
Как следует из материалов дела, 31 июля 2025 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 18 сентября 2024 г., в соответствии с которым изменилось наименование должности истца с «ведущий разработчик отдела разработки» на «ведущий разработчик», с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (особенности регулирования труда дистанционных работников), изменено наименование структурного подразделения и стационарного рабочего места работника.
При этом, пунктом 4 дополнительного соглашения оговорено, что условия договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.
Таким образом, вопреки доводам кассационной жалобы, заключение дополнительного соглашения не повлияло на срок действия трудового договора, условия о срочности трудового договора не изменились.
Ссылка в кассационной жалобе на то, что в оферте (предложении о работе) от 22 августа 2024 г. ответчик предлагал трудоустройство в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, не указывая на срочный характер трудовых отношений, на правильность выводов судов первой и апелляционной инстанций не влияет.
Доводы кассационной жалобы не содержат правовых оснований к отмене состоявшихся судебных актов и по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств; не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судами первой и второй инстанций при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебных актов по существу, влияющих на обоснованность и законность судебных постановлений, либо опровергающих выводы судов первой и апелляционной инстанций, в связи с чем, являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законных и обоснованных судебных постановлений.
Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшихся судебных актов, при рассмотрении настоящего дела судом кассационной инстанции не установлено.
С учетом изложенного оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке, по доводам приведенным в кассационной жалобе, не имеется.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 17 ноября 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 5 марта 2026 года оставить без изменения, кассационную жалобу представителя Г.Р. — К. — без удовлетворения.
Председательствующий
И.И.МОТИНА
Судьи
Г.Н.ЛОНШАКОВ
С.А.ГУБАРЕВА
Мотивированное определение в окончательной форме составлено 7 августа 2026 года.
——————————————————————
