ТРЕТИЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 апреля 2026 г. N 88-7052/2026
Дело N 2-580/2025 11RS0003-01-2025-000546-14
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего судьи Козловой Е.В.,
судей Акуловой Е.В., Стешовиковой И.Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-580/2025 по иску В. к обществу с ограниченной ответственностью «ТеплоЭнергия» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности установить должностной оклад, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе В. на решение Интинского городского суда Республики Коми от 24 сентября 2025 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11 декабря 2025 г.
Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Козловой Е.В., выслушав объяснения В., поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Малышева Я.В. об отсутствии оснований для отмены или изменения судебных постановлений, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
установила:
В. обратилась с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «ТеплоЭнергия» (далее — ООО «ТеплоЭнергия») о признании действий работодателя по увольнению незаконными, возложении обязанности восстановить ее на работе в должности начальника отдела правового обеспечения и управления персоналом 13 разряда с 27 февраля 2025 г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27 февраля 2025 г. по дату вынесения решения судом с учетом сумм заработной платы, взысканной решением Интинского городского суда по делу N 2-515/2025, взыскании компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.
Уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец также просила обязать ответчика установить ей должностной оклад с 27 февраля 2025 г. в соответствии с требованиями Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023-2025 годы, исходя из тарифной ставки для работников 1 разряда 22 440 руб., с последующим изменением в соответствии с правилами, установленными указанным Федеральным отраслевым тарифным соглашением.
Определением Интинского городского суда от 9 апреля 2025 г. к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельного требования привлечены первичная профсоюзная организация ООО «ТеплоЭнергия» и Общественная организация профессионального союза работников жилищно-коммунального хозяйства Республики Коми.
Решением Интинского городского суда Республики Коми от 24 сентября 2025 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11 декабря 2025 г., в удовлетворении иска отказано.
В кассационной жалобе и дополнениях к ней ставится вопрос об отмене судебных постановлений по мотиву их незаконности, принятии нового решения об удовлетворении иска.
В судебное заседание суда кассационной инстанции представители ответчика и третьих лиц не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены. Кроме того, сведения о времени и месте судебного заседания заблаговременно, 25 марта 2026 г., размещены на сайте кассационного суда общей юрисдикции. Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью пятой статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
От представителя ответчика и прокурора, участвовавшего в деле, поступили письменные возражения относительно кассационной жалобы.
От председателя профсоюзной организации ООО «ТеплоЭнергия» и от председателя Общественной организации профессионального союза работников жилищно-коммунального хозяйства Республики Коми поступили отзывы, в которых приводятся доводы об обоснованности кассационной жалобы истца и наличии оснований для отмены судебных постановлений. При этом самостоятельно вынесенные по делу судебные постановления путем подачи кассационной жалобы указанные лица не оспаривают.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и дополнений к ней, письменные возражения и отзывы, судебная коллегия приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что В. на основании приказа от 1 февраля 2022 г. и трудового договора от 1 февраля 2022 г. состояла с ООО «ТеплоЭнергия» в трудовых отношениях в должности начальника отдела правового обеспечения и управления персоналом 12 разряда, с 1 января 2023 г. — 13 разряда.
С 22 января 2024 года в штатном расписании руководителей, специалистов и служащих ООО «ТеплоЭнергия» были предусмотрены правовой отдел, в котором имелась 1 штатная единица начальника правового отдела 13 разряда и отдел ОТ и ТБ, ГО и ЧС в котором имелась 1 штатная единица начальника 12 разряда.
Приказом ООО «ТеплоЭнергия» от 8 февраля 2024 г. N 32 из штатного расписания выведены правовой отдел и отдел ОТ и ТБ, ГО и ЧС, с 26 апреля 2024 г. создан отдел по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правовому обеспечению, в котором предусмотрена 1 штатная единица начальника отдела 13 разряда.
В связи с оптимизацией штатной структуры приказом директора ООО «ТеплоЭнергия» N 35 от 13 февраля 2024 г. из штатного расписания исключена 1 штатная единица начальника правового отдела 13 разряда и 1 штатная единица начальника отдела ОТ и ТБ, ГО и ЧС 12 разряда, введена 1 штатная единица начальника отдела по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правовому обеспечению отдела 13 разряда.
Штатным расписанием ООО «ТеплоЭнергия», введенным в действие с 26 апреля 2024 г., штатная единица начальника правового отдела 13 разряда, которую занимала истец, исключена из штатного расписания с 26 апреля 2024 г.
В связи с сокращением занимаемой должности, истцу под роспись неоднократно были вручены уведомления об имеющихся вакантных должностях в ООО «ТеплоЭнергия» с указанием структурных подразделений и требований к должностям по уровню образования. От предложенных вакансий истец отказалась.
Уведомлением от 26 февраля 2024 г. N 266 по результатам заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, истцу было отказано в переводе на должность начальника отдела по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правовому обеспечению.
Поскольку истец от предложенных вакантных должностей отказалась, приказом директора ООО «ТеплоЭнергия» от 26 февраля 2025 г. N 34 В. уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, руководствуясь пунктом 2 части первой статьи 81, статьями 179, 180, 371, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции исходил из того, что в судебном заседании нашел подтверждение факт сокращения штата работников, процедура увольнения истца соблюдена в полном объеме.
Сославшись на отсутствие установленных трудовым законодательством оснований для вмешательства во внутренние дела организации и оценке обоснованности принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также создания новых отделов, введения, замещения новых должностей, суд первой инстанции не признал фиктивными мероприятия ООО «ТеплоЭнергия» по сокращению штатных единиц.
Проанализировав представленные ответчиком доказательства в части изменения штатной численности и структуры ООО «ТеплоЭнергия», суд первой инстанции пришел к выводу о том, что сокращение замещаемой истцом должности имело место в действительности, и было обусловлено мероприятиями по усовершенствованию организационно-штатной структуры предприятия путем упразднения двух отделов (отдела ОТ и ТБ, ГО и ЧС и правового отдела) и слияния их функций во вновь созданный отдел (отдел ОТ и ТБ, ГО и ЧС и правового) с меньшим количеством штатных единиц (в сравнении с двумя отделами), было экономически обоснованно.
Оценив должностные инструкции по должностям, которые упразднялись в ранее существующих отделах и создавались в новых отделах, а также должностные инструкции по иным должностям, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, и, как следствие, не установил оснований для определения права истца на преимущественное оставление на работе, поскольку на должности во вновь введенные отделы с 26 апреля 2024 г. были переведены работники, ранее занимавшие аналогичные должности в упраздненных отделах, что подтверждается приказами о переводах работников ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12 с 26 апреля 2024 г.
Учитывая, что в ООО «ТеплоЭнергия» одновременно с сокращением должности начальника правового отдела и должности начальника отдела ОТ и ТБ, ГО и ЧС, в штатном расписании была введена 1 штатная единица начальника отдела по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правовому обеспечению, судом первой инстанции проверены выводы ООО «ТеплоЭнергия» об отсутствии у В. приоритета на замещение указанной должности при сокращении. Указано, что вопрос определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе на вновь созданной должности начальника отдела по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правовому обеспечению, в результате чего должность начальника отдела по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правового обеспечения была предложена ФИО13, разрешен работодателем. При оценке уровня образования и опыта работы (квалификации) В. и ФИО13, одновременно претендующих на вакантную должность, выводы ООО «ТеплоЭнергия» мотивированы с учетом индивидуальных характеристик истца, ее опыта и образования.
С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдена в полном объеме: истец своевременно уведомлена о предстоящем сокращении ее должности, все имеющиеся вакантные должности ей были предложены, увольнение произведено по истечении двухмесячного срока со дня уведомления, в связи с чем признал требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не подлежащими удовлетворению.
Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием о соблюдении работодателем процедуры увольнения в связи с сокращением штата согласился, доводы апелляционной жалобы истца отклонил.
В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений не имеется.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 — 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В решении суда изложены исчерпывающие выводы об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку вакантные должности, соответствующие квалификации истца, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа предлагались истцу неоднократно, предложены все имеющиеся вакансии, от замещения которых В. отказалась. Оснований для признания за истцом преимущественного права на замещение должности начальника вновь созданного отдела по ОТ и ТБ, ГО ЧС и правовому обеспечению, предложенной ФИО13, у работодателя не имелось, по указанному вопросу комиссией работодателя было принято решение, о котором истцу сообщено уведомлением. В данном случае, поскольку несколько работников претендовали на одну вакантную должность, вопрос разрешен с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Доводы кассационной жалобы в части указания на нарушения при перемещении иных сотрудников, наличии должностей, вакантных после увольнения ФИО10, ФИО14, ФИО15, которые не были предложены истцу, направлены на иную оценку доказательств, и не опровергают выводов суда первой инстанции. Кроме того, как установлено судом, уведомлениями от 10 апреля 2024 г., от 29 ноября 2024 г., 16 декабря 2024 г., В. были предложены вакантные должности, в том числе должность юрисконсульта, от замещения которой истец отказалась.
Доводы кассационной жалобы о том, что судом не проверены в полной мере обстоятельства организационно-штатных мероприятий, выразившихся в том, что в результате реорганизации произошло слияние двух отделов, сотрудники которых которые ранее выполняли разные трудовые функции, что запрещено трудовым законодательством, были созданы новые должности с новыми окладами, при этом должности, подчиненные истцу, были сохранены, подлежат отклонению как противоречащие материалам дела, поскольку данные обстоятельства, вопреки доводам жалобы, получили подробную оценку в апелляционном определении.
Ссылка заявителя на мнимость сокращения и недоказанность экономической целесообразности сокращения должности истца, подлежит отклонению, поскольку данные обстоятельства были проверены судами, факт реального сокращения численности сотрудников в ходе рассмотрения дела установлен, процедура сокращения, предусмотренная законом, не нарушена.
Позиция заявителя о том, что ответчиком в нарушение положений трудового законодательства процедура реорганизации начата до уведомления истца о сокращении, подлежит отклонению как противоречащая установленным судом обстоятельствам.
Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о произвольном изменении даты увольнения ответчиком, указанной в уведомлении 20 февраля 2024 г. о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день, указанный в уведомлении о предстоящем увольнении, учитывая, что в период с 24 апреля 2024 г. по 23 января 2025 г. истец находилась в отпусках, была нетрудоспособна, а после выхода на работу истца, с учетом создания первичной профсоюзной организации в ООО «ТеплоЭнергия» работодателю необходимо было выполнить требования статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, что также повлияло на фактическую дату увольнения истца. При этом трудовой договор с истцом расторгнут в течение месяца со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.
Доводы кассационной жалобы о том, что работодателем при расторжении трудового договора не был соблюден порядок, предусмотренный статьями 373, 374 Трудового кодекса, правомерно отклонен судом со ссылками на ответ Комитета общественной организации профессионального союза работников жилищно-коммунального хозяйства Республики Коми и дату создания первичной профсоюзной организации работников ООО «ТеплоЭнергия» — 26 ноября 2024 г., содержание протоколов собраний работников ООО «ТеплоЭнергия».
Проверяя доводы истца о незаконности увольнении в связи с тем, что В. была избрана на должность члена профсоюзного комитета, заместителя руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации, суды первой и апелляционной инстанции оценили представленные протоколы собрания работников ООО «ТеплоЭнергия» различного содержания, учитывая заключение проведенной по делу экспертизы, пришли к выводу о том, что работодатель запрашивал мотивированное мнение вышестоящей профсоюзной организации по поводу увольнения В., такое мнение было направлено не в форме решения и основано на положениях статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, без указания на статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем работодатель обоснованно составил акт о непоступлении из Республиканского комитета профсоюзов решения в порядке статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ссылка в жалобе на то, что работодатель не оспаривал несогласие Республиканского комитета профсоюзов с увольнением В., не влечет отмену судебных постановлений, поскольку судами установлено, что решения, предусмотренного статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации, профсоюзный орган в установленный срок не представил.
Как указывал Конституционный Суд Российской Федерации, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, в частности, путем сокращения численности или штата работников, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. При этом в случае отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела не оценивает экономическую целесообразность и эффективность проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, но вместе с тем выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации либо с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. Вышестоящий же выборный профсоюзный орган, также не управомоченный на оценку обоснованности организационно-распорядительных решений, принимаемых работодателем как самостоятельным хозяйствующим субъектом, обязан представить суду доказательства того, что его отказ в согласии на увольнение конкретного работника обусловлен наличием объективных обстоятельств, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. предполагаемое увольнение фактически носит дискриминационный характер (определение от 4 декабря 2003 г. N 421-О).
Таким образом, специальная процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденными от основной работы, в частности, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью и тем самым на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.
Оснований для вывода о том, что истец была уволена в связи с осуществляемой ею профсоюзной деятельностью, с учетом даты издания приказа об организационно-штатных мероприятиях и даты создания первичной профсоюзной организации у судов не имелось.
Учитывая, что исковые требования о восстановлении на работе в должности начальника отдела правового обеспечения и управления персоналом оставлены без удовлетворения, суд обоснованно не установил оснований для удовлетворения требования о возложении обязанности установить с 1 января 2025 г. должностного оклада в соответствии с требованиями Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023 — 2025 гг. Вступившим в законную силу решением суда, принятым в рамках другого гражданского дела, за период до даты увольнения истца заработная плата В., неполученная оплата отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск взысканы с учетом указанного отраслевого тарифного соглашения.
Поскольку ни один из доводов кассационной жалобы не свидетельствует о наличии обстоятельств, предусмотренных в статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кассационный суд не находит оснований для ее удовлетворения и пересмотра обжалуемых судебных актов.
Ссылки заявителя кассационной жалобы на состоявшиеся по иным гражданским делам судебные акты, также подлежат отклонению, потому что о нарушении судами принципа единства судебной практики в настоящем деле, с учетом установленных обстоятельств, не свидетельствуют и нарушения судами норм материального права не подтверждают, поскольку юридически значимые обстоятельства по настоящему делу судами определены верно, нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, применены правильно.
Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Интинского городского суда Республики Коми от 24 сентября 2025 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11 декабря 2025 г.
оставить без изменения, кассационную жалобу В. — без удовлетворения.
Мотивированное определение изготовлено 6 мая 2026 г.
——————————————————————
