ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 января 2026 г. N 88-686/2026
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Фроловой Т.В.,
судей Новожиловой И.А., Пальцева Д.А.
при участии прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации К.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1982/2025 (УИД 75RS0001-02-2025-001353-26) по исковому заявлению М. к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационному представлению прокурора Восточно-Сибирской транспортной прокуратуры на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 5 августа 2025 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А., выслушав объяснения прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации К., полагавшего кассационное представление подлежащим удовлетворению, объяснения представителя открытого акционерного общества «Российские железные дороги» по доверенности С., возражавшего относительно удовлетворения кассационного представления
судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
М. (далее по тексту — М., истец) обратилась в Центральный районный суд г. Читы с иском к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» (далее по тексту — ОАО «РЖД», ответчик) о признании увольнения незаконным; восстановлении в должности технолога отдела процессов управления информационными технологиями сервис-менеджмента с 4 февраля 2025 г.; взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей.
Протокольным определением Центрального районного суда г. Читы от 1 апреля 2025 г. произведена замена ненадлежащего ответчика ОАО «РЖД» филиал «Забайкальская железная дорога» на надлежащего — ОАО «РЖД».
Протокольным определением Центрального районного суда г. Читы от 23 апреля 2025 г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена первичная профсоюзная организация Читинского информационно-вычислительного центра.
Решением Центрального районного суда г. Читы от 5 мая 2025 г. исковые требования удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен приказ Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 31 января 2025 г. N «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», принятый в отношении М. М. восстановлена на работе в должности технолога отдела процессов управления информационными технологиями сервис-менеджмента Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» с 4 февраля 2025 г. С ОАО «РЖД» в пользу М. взыскана компенсация заработной платы за время вынужденного прогула с 4 февраля 2025 г. по 5 мая 2025 г. в размере 327 127,5 рублей, компенсация морального вреда в размере 70 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ОАО «РЖД» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 13 678,19 рублей. Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 5 августа 2025 г. решение Центрального районного суд г. Читы от 5 мая 2025 г. отменено. Принято по делу новое решение, которым иск М. к ОАО «РЖД» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения.
Прокурор Восточно-Сибирской транспортной прокуратуры обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационным представлением, в котором просит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 5 августа 2025 г. отменить, оставить в силе решение Центрального районного суда г. Читы от 5 мая 2025 г.
В обоснование доводов кассационного представления указано на нарушение судом апелляционной инстанции норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Из пояснений, данных ФИО10 в судебном заседании, следует, что до 4 февраля 2025 г. работодатель неоднократно проводил с ней беседы по поводу сокращения ее должности, вынуждал подписывать документы, связанные с данной процедурой, в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель, являясь более сильной стороной трудовых правоотношений, не вправе злоупотреблять своими правами. Оказывая психологическое воздействие на ФИО11, вынудил последнюю досрочно выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком, что привело к нарушению трудовых прав М. Материалами гражданского дела подтверждается, что выход основного работника ФИО12 вызван не ее волеизъявлением, а желанием работодателя, который имел намерение расторгнуть трудовой договор с М. без соблюдения процедуры, установленной статьями 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в нарушение требований части 4 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации. Подробно доводы приведены в кассационном представлении.
Неявка неявившихся лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела, в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Такие нарушения были допущены судом апелляционной инстанции.
Как установлено судами и следует из материалов дела, М. работала в Читинском информационно-вычислительном центре Главного вычислительного центра филиала ОАО «РЖД» с 25 апреля 1990 г. на разных должностях.
Приказом Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 14 апреля 2021 г. N М. с 14 апреля 2021 г. переведена на должность технолога производственного отдела.
7 ноября 2023 г. М. вручено уведомление о сокращении штата или численности, в котором указано, что в связи с внесением изменений в штатное расписание Читинского информационно-вычислительного центра в соответствии с приказом Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 27 октября 2023 г. N «Об изменениях в штатном расписании», приказом Читинского ИВЦ от 7 ноября 2023 г. N «О приведении контингента в соответствие со штатным расписанием», она уведомляется о сокращении занимаемой ею должности технолога производственного отдела; по истечении двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением, она будет уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с предоставлением установленных действующим законодательством и нормативными документами ОАО «РЖД» льгот и компенсаций; в случае ее письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения указанного двухмесячного срока ей, в соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; с целью обеспечения гарантированного трудовым законодательством Российской Федерации трудоустройства сокращаемых работников ей будут предложены все имеющиеся у работодателя вакансии (как вакантные должности или работы, соответствующие ее квалификации, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы), в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделениях ОАО «РЖД» (включая дочерние зависимые общества ОАО «РЖД»), расположенных в данной местности. Под данной местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено ее рабочее место.
С указанным уведомлением М. ознакомлена 9 ноября 2023 г.
11 декабря 2023 г. М. предложена вакантная должность технолога отдела процессов управления информационными технологиями сервис-менеджмента временно, на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет основного работника ФИО4 до 5 июля 2025 г.
В указанном уведомлении М. выразила согласие с переводом временно на период отпуска по уходу за ребенком ФИО4, о чем имеется ее собственноручная запись, выполненная 12 декабря 2023 г.
15 декабря 2023 г. с М. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 января 2024 г., по условиям которого М. переводится с 1 января 2024 г. на должность технолога Отдела процессов управления информационными технологиями сервис-менеджмента на срок по 5 июля 2025 г. (на период отсутствия ФИО4 в отпуске по уходу за ребенком до трех лет).
Приказом Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 15 декабря 2023 г. N М. переведена в Отдел процессов управления информационными технологиями сервис-менеджмента на должность технолога.
С указанным приказом М. ознакомлена 15 декабря 2023 г.
27 января 2025 г. ФИО4 на имя и.о. начальника Читинского информационно-вычислительного центра подано заявление о выходе на работу с 4 февраля 2025 г.
Приказом Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 31 января 2025 г. N ФИО4 допущена к работе с 4 февраля 2025 г. после выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.
С 28 января 2025 г. по 4 февраля 2025 г. М. находилась на листке временной нетрудоспособности.
В уведомлении от 31 января 2025 г. М. сообщено о прекращении трудовых отношений с 4 февраля 2025 г., в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по причине выхода на работу ФИО4, последним днем работы является 3 февраля 2025 г.
М. отказалась от ознакомления с указанным уведомлением, о чем 31 января 2025 г. по месту жительства М. ведущим юрисконсультом ФИО5, инженером ФИО6 составлен соответствующий акт.
Приказом Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 31 января 2025 г. N прекращено действие трудового договора от 1 января 2024 г., М. уволена 3 февраля 2025 г. в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С указанным приказом М. ознакомлена 3 февраля 2025 г.
6 февраля 2025 г. ФИО4 подала заявление об использовании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет с 6 февраля 2025 г.
Приказом Читинского информационно-вычислительного центра структурного подразделения Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» от 6 февраля 2025 г. N технологу отдела процессов управления информационными технологиями сервис-менеджмента ФИО4 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, с 6 февраля 2025 г. по 5 июля 2025 г.
М., не согласившись с увольнением, обратилась в суд с настоящим иском.
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 59, 77, 79, 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства и установив, что выход ФИО4 4 февраля 2025 г. из отпуска по уходу за ребенком до достижения 3-х лет и ее уход в данный отпуск спустя два дня 6 февраля 2025 г., учитывая, что работодатель приглашал ФИО4 выйти на работу в связи с сокращением должности, вызван не волеизъявлением ФИО4, а желанием работодателя, с целью расторжения трудового договора с М. по сокращаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, во избежание проведения в отношении М. процедуры сокращения, процедура сокращения должности, занимаемой М., не соблюдена, работник не уведомлялась о сокращении должности, вакансии ей не предлагались, не запрашивалось мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном увольнении по сокращению штата в отношении члена профсоюза М., пришел к выводу об отсутствии у работодателя законных оснований для увольнения М. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признав увольнение М. незаконным, суд первой инстанции восстановил ее в прежней должности с 4 февраля 2025 г., и взыскал в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 4 февраля 2025 г. по 5 мая 2025 г. в размере 327 127,50 рублей.
Установив нарушение трудовых прав М., суд первой инстанции взыскал в ее пользу с ответчика компенсацию морального вреда, размер которой с учетом обстоятельств дела, неправомерных действий ответчика, выразившихся в незаконном увольнении, причинившим моральные страдания, индивидуальных особенностей М. (возраста, осуществления трудовой деятельности у ответчика с 1990 г.), степени вины работодателя, требования разумности и справедливости, определил в сумме 70 000 рублей.
Проверив законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое судебное постановление об отказе в удовлетворении исковых требований М., суд апелляционной инстанции исходил из того, что ФИО4 написала заявление о выходе на работу досрочно с 4 февраля 2025 г. и работодатель был правомочен расторгнуть срочный трудовой договор с М., принятой на время отсутствия основного работника — ФИО4 в день выхода последней, то есть 3 февраля 2025 г., последующий уход в отпуск по уходу за ребенком ФИО4 с 6 февраля 2025 г. не свидетельствует о незаконности увольнения М., так как срок действия трудового договора, заключенного с ней, был определен наступлением конкретного события, у работодателя отсутствовали основания уведомлять М. о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, поскольку в силу части 4 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность) на период использования им отпуска по уходу за ребенком, соответственно направления работодателем М. уведомления о сокращении временно замещаемой ею должности до выхода из отпуска ФИО4 не требовалось, работодателем нарушений трудового законодательства при расторжении срочного трудового договора с М. не допущено, в связи с чем оснований для удовлетворения ее исковых требований не имелось.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 — 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1 названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт «в» пункта 23 названного постановления).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (часть 1); на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (часть 4).
Частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.
В мотивировочной части решения суда должны быть указаны фактические и иные обстоятельства дела, установленные судом; выводы суда, вытекающие из установленных им обстоятельств дела, доказательства, на которых основаны выводы суда об обстоятельствах дела и доводы в пользу принятого решения, мотивы, по которым суд отверг те или иные доказательства, принял или отклонил приведенные в обоснование своих требований и возражений доводы лиц, участвующих в деле (пункты 1 — 2 части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 г. N 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 — 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Приведенные требования процессуального закона в силу абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации распространяются и на суд апелляционной инстанции, который повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного кодекса.
В соответствии с пунктами 5 и 7 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в апелляционном определении должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, законы и иные нормативные правовые акты, которыми руководствовался суд при принятии постановления, мотивы, по которым суд отклонил те или иные доказательства и не применил законы и иные нормативные правовые акты, на которые ссылались лица, участвующие в деле, выводы суда по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления.
При рассмотрении настоящего дела приведенные нормы трудового законодательства судом апелляционной инстанции применены неправильно.
Делая вывод о правомерности расторжения работодателем срочного трудового договора с М., принятой на время отсутствия основного работника — ФИО4 в день выхода последней, то есть 3 февраля 2025 г., суд апелляционной инстанции не учел, что должность временно отсутствующего работника, в том числе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, поскольку сохраняется за временно отсутствующим основным сотрудником, и у работодателя не имелось правовых оснований для предложения М., уведомленной о сокращении штата, должности временно отсутствующего работника, в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком, действия работодателя по предложению М. должности временно отсутствующего работника, на занятие которой М. согласилась, нарушили права М. и лишили ее законных гарантий при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом апелляционной инстанции оставлено без внимания, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, согласие М. на должность временно отсутствующего работника, в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком, на условиях предложенных работодателем, было вызвано заинтересованностью М., находящейся в предпенсионном возрасте, в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию.
При изложенных обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 5 августа 2025 г. нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов М., что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для его отмены и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 5 августа 2025 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Председательствующий
Т.В.ФРОЛОВА
Судьи
И.А.НОВОЖИЛОВА
Д.А.ПАЛЬЦЕВ
Мотивированное определение изготовлено 3 февраля 2026 г.
——————————————————————
