ВТОРОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 октября 2025 г. по делу N 88-22855/2025
I инстанция — Завалишина Н.В. 2-9044/2024
II инстанция — Мызникова Н.В. (докладчик), Ефремов С.А., Дегтерева О.В. УИД 77RS0021-02-2024-005856-38
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего судьи Анненковой К.К.
судей: Шамрай М.С., Ивановой Т.С.
с участием прокурора Остарковой Т.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании премии и компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе К. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 1 октября 2024 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 марта 2025 г.
Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С., выслушав объяснения истца, поддержавшую доводы кассационной жалобы, представителя ответчика, просившего об оставлении судебных постановлений без изменения, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, полагавшего кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия
установила:
К. обратилась в суд с иском к ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании премии и компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что с 20 сентября 2022 г. на основании трудового договора N истец трудоустроена в ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» на должность руководителя группы портфельного анализа и отчетности отдела кредитных рисков управления рисков, трудовые обязанности выполняла добросовестно, взысканий не имела.
В апреле 2023 года у истца возник личный конфликт с непосредственным руководителем истца ФИО9, которой издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, впоследствии отмененный решением Пресненского районного суда г. Москвы от 19 октября 2023 г., однако, несмотря на данный судебный акт непосредственный руководитель истца ФИО9, а также руководитель департамента по работе с персоналом ФИО10 продолжили оказание <данные изъяты> на истца, ущемляли ее права и принимали меры к ее вынужденному увольнению. По инициативе ФИО9 истца ограничили в доступе к внутренним рабочим электронным системам, рабочим папкам и файлам, не предоставили ежегодный оплачиваемый отпуск за 2023 год продолжительностью не менее четырнадцать календарных дней, принуждали к работе не только в рамках рабочего функционала в ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС», но и требовали выполнения функционала по вакантным должностям в других компаниях в условиях отсутствия трудового и гражданско-правового договоров, требовали исполнения рабочего функционала во время нахождения на больничном, блокировали аккаунт истца, урезали рабочий функционал (путем передачи задач истца сотрудникам других отделов без проведения организационно-штатных мероприятий группы), препятствовали доступу к рабочему компьютеру и рабочему месту путем блокировки индивидуального пропуска истца, а также не выплатили премию за 2023 год в полном объеме.
23 января 2024 г. под психологическим давлением истцом подано заявление об увольнении с 23 января 2024 г. с указанием на то, что оно является вынужденным с приведением детальных причин.
23 января 2024 г. истцом получен ответ ФИО10, которым последняя безосновательно отказалась уволить истца 23 января 2024 г., при этом должностные лица ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» потребовали от истца написать заявление на увольнение, в котором отсутствует указание на его вынужденный характер.
24 января 2024 г. истцом написано заявление об увольнении, в котором указан последний рабочий день 7 февраля 2024 г. При этом 26 января 2024 г. после первичного безосновательного отказа работодателя от предоставления истцу отпуска за 2023 год в 17 часов 50 минут на ознакомление истцу был предоставлен приказ о предоставлении отпуска с 29 января 2024 г. по 7 февраля 2024 г. без оплаты отпускных и с мгновенной блокировкой доступа к рабочему компьютеру, начиная с 18 часов 00 минут 26 января 2024 г.
Кроме того, 7 февраля 2024 г. в нарушение статьи 13 Правил внутреннего трудового распорядка проход в офис, а также на рабочее место по индивидуальному пропуску работника истцу был заблокирован (пропуск стал недействителен с 29 января 2024 г.), однако на имя истца была подана заявка на оформление временного пропуска посетителя (для сотрудника компании).
7 февраля 2024 г. издан приказ об увольнении истца N, представленный ей на ознакомление без подписи должностного лица ФИО10, при ознакомлении с которым истец указала на вынужденность увольнения, в связи с чем, получила письмо работодателя об аннулировании приказа с требованием продолжить исполнение трудовых обязанностей с 8 февраля 2024 г., тем самым работодатель удерживал истца в организации при умышленном создании условий, не позволяющих истцу продолжать трудовую деятельность.
По факту удержания на рабочем месте и невыдачи трудовой книжки истцом подано заявление в полицию (КУСП N от 7 февраля 2024 г.).
8 февраля 2024 г. истец была вынуждена выйти на работу, однако приступить к работе не смогла, так как был заблокирован доступ к компьютеру и необходимым рабочим файлам и папкам. В этот же день истцом подано заявление об увольнении, после получения которого, руководитель группы кадрового администрирования ФИО11 отказала в увольнении и потребовала написать заявление об увольнении, в котором отсутствует указание на его вынужденный характер, что истец и сделала в тот же день под влиянием сильного <данные изъяты>.
9 февраля 2024 г. был издан приказ об увольнении N 1, который истец считает незаконным, так как ее волеизъявление не было добровольным и носило вынужденный характер. Кроме того, ответчиком допущены нарушения при выплате причитающейся премии, на момент подписания приказа об увольнении расчетный лист выдан не был, с приказом о премировании истец не ознакомлена.
Истец просила суд признать увольнение на основании приказа N N от 9 февраля 2024 г. незаконным, восстановить ее на работе в ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» в должности руководителя группы портфельного анализа и отчетности отдела кредитных рисков управления рисков, взыскать премию за 2023 год в размере 5 096 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 1 октября 2024 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 марта 2025 г., в удовлетворении исковых требований К. отказано.
В кассационной жалобе К. просит судебные постановления отменить, ссылаясь на их незаконность и необоснованность, нарушение судами норм материального и процессуального права. Кассатор указывает на то, что суд не установил причины, по которым истцом написано 5 заявлений об увольнении, не учел оказание на истца психологического давления, создание невозможных условий работы. Заявитель ссылается на дискриминацию в трудовой деятельности, понуждение работать в компаниях, с которыми не были заключены трудовые договоры. Обращает внимание на то, что судом не исследованы все обстоятельства дела. Заявитель полагает, что имелись основания для удовлетворения требований о взыскании премии.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ, для отмены либо изменения судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.
В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела не допущено.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом, 20 сентября 2022 г. между К. и ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» заключен трудовой договор N, согласно которому истец принята на работу на должность руководителя группы портфельного анализа и отчетности отдела кредитных рисков управления рисков.
23 января 2024 г. К. в адрес работодателя ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» подано заявление об увольнении с 23 января 2024 г., поименованное как «заявление на вынужденное увольнение» с приведением причин — неправомерные действия со стороны ФИО12, ФИО10, <данные изъяты>, ущемление прав и интересов, передача функционала другим подразделениям без проведения организационно-штатных мероприятий, постепенное отключение от доступов к системам вплоть до индивидуальной блокировки основного аккаунта в период с 1 января 2024 г. по 8 января 2024 г., игнорирование всех вопросов по рабочему функционалу, непредоставление основного оплачиваемого отпуска за 2023 год, выполнение принудительной неоплачиваемой работы по вакантной должности в группе НРБ Капитал за 2023 год, отсутствие объективной оценки по результатам трудовой деятельности за 2023 год.
23 января 2024 г. истцом получен письменный отказ в удовлетворении заявления об увольнении, мотивированный тем, что ни одна из претензий не имеет под собой оснований; указано на то, что трудовые права и обязанности за истцом сохраняются.
24 января 2024 г. К. в адрес ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» подано заявление об увольнении по инициативе работника с 7 февраля 2024 г.
7 февраля 2024 г. ответчиком издан приказ N 1 от 7 февраля 2024 г. об увольнении истца, при ознакомлении с которым К. указала, что с приказом не согласна, так как увольнение является вынужденным и ей было отказано в подписании заявления от 23 января 2023 г., а также 29 января 2024 г. были блокированы основной аккаунт и пропуск.
Приказом N 7 февраля 2024 г. приказ об увольнении К. N 1 от 7 февраля 2024 г. был аннулирован. В приказе NN от 7 февраля 2024 г. содержится отметка К. о несогласии с ним по причине отсутствия оснований для аннулирования приказа.
В письме об аннулировании приказа от 7 февраля 2024 г. содержалась информация о том, что трудовые отношения являются продолженными и по окончании ежегодного отпуска К. необходимо приступить к исполнению трудовых обязанностей.
8 февраля 2024 г. К. в адрес работодателя подано заявление об увольнении по инициативе работника с 8 февраля 2024 г., мотивированное продолжающимися нарушениями со стороны работодателя.
8 февраля 2024 г. К. получен письменный отказ от работодателя ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС», мотивированный тем, что истцом нарушен срок, предусмотренный статьей 80 ТК РФ. Кроме того, в отказе работодателя содержится информация о том, что 8 февраля 2024 г. К. вышла на работу для исполнения трудовых обязанностей и ей предоставлен доступ к компьютеру, рабочим папкам на компьютере, стационарному телефону, офисной оргтехнике, <данные изъяты> со стороны работодателя не осуществлялось.
8 февраля 2024 г. истцом К. в адрес работодателя ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» вновь подано заявление об увольнении по инициативе работника 9 февраля 2024 г.
9 февраля 2024 г. ответчиком ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» издан приказ N N об увольнении К. 9 февраля 2024 г., содержащий подпись истца К. об ознакомлении с ним.
На момент оспариваемых правоотношений в ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС» действовало Положение «Об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников» (в новой редакции N), утвержденное Советом директоров (протокол N от 14 февраля 2023 г.).
Согласно пункту 1.1 Положения «Об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников» Положение является локальным нормативным актом ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС», определяющим формы, условия и порядок оплаты труда и предоставления льгот работникам общества, разработанным в целях усовершенствования системы оплаты труда и повышения материальной заинтересованности работников общества.
На основании пункта 3.1 Положения вознаграждение за труд работников состоит из постоянной и переменной части дохода, а также компенсационных и других выплат.
Согласно пункту 3.2 Положения постоянная часть дохода выплачивается в виде должностного оклада. Должностной оклад работника устанавливается в трудовом договоре, заключенном с работником.
В соответствии с пунктом 3.4.2 Положения переменная часть дохода может состоять из квартальной и/или единовременной годовой и/или за иной период времени премии за непрерывно высокие результаты труда и добросовестное выполнение должностных обязанностей на протяжении квартала и/или года и/или иного периода времени, размер которой определяется по итогам деятельности работника в соответствии с правилами и принципами, установленными Положением, а также приложениями к нему.
На основании пункта 3.5 Положения решение о выплате премии выносится с учетом занимаемой должности работника, наличия либо отсутствия дисциплинарных и иных взысканий, наличия фактов причинения обществу материального ущерба и иных причин на основании решения Комитета по вознаграждениям при Совете директоров общества (в случае его формирования) и/или решения соответствующего органа управления согласно уставу общества и оформляется приказом генерального директора общества.
Согласно пункту 3.6 Положения премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника, исходя из совокупности следующих факторов: личного вклада в обеспечение выполнения стратегических задач и договорных обязательств, управленческих особенностей, интенсивности и напряженности труда, ответственности и взаимозаменяемости, долгосрочных трудовых отношений с обществом, иных факторов по усмотрению руководства общества.
В соответствии с п. 3.8 Положения любые виды премирования, а также компенсационных выплат, предусмотренные Положением, не являются гарантированными.
Согласно пункту 4.1 Положения размер квартальных/годовых/ единовременных премий определяется для каждого работника индивидуально на основании решения Комитета по вознаграждениям при Совете директоров общества (в случае его формирования) и/или решения соответствующего органа управления согласно уставу общества, в фиксированной сумме или процентах от оклада и не лимитируется.
На основании пункта 5.4 Положения премия может полностью или частично не начисляться и не выплачиваться в случае направления работником заявления об увольнении по собственному желанию в адрес общества.
На основании пункта 5.5 Положения премии, указанные в пункте 3.4.1 и пункте 3.4.2 Положения, выплачивается не позднее 91 календарного дня со дня окончания периода, за который они начислены, если иное не установлено в трудовых и/или иных договорах, регулирующих выплату данного вида премий.
Согласно пункту 6.1 трудового договора, заключенного с истцом, работнику устанавливается оклад в размере 368 000 руб. в месяц; за добросовестное исполнение обязанностей работнику по усмотрению фирмы может выплачиваться премия в отношении 2022 финансового года и последующих финансовых годов, в течение которых работник является работником фирмы; размер и порядок выплаты такой премии определяются исключительно фирмой на основании Положения об оплате труда, премировании и льготах (пункт 6.5 трудового договора).
Разрешая спор, суд первой инстанции установил значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, исследовал представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, исходя из того, что увольнение истца по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, несогласие с приказом об увольнении N N от 9 февраля 2024 г. К. не выражала, заявление об увольнении от 8 февраля 2024 г. не отзывала.
Судом при проверке законности увольнения истца учтено, что до написания истцом 8 февраля 2024 г. заявления об увольнении с 9 февраля 2024 г. работодатель неоднократно отказывал К. в увольнении, предоставляя ей возможность продолжить работу в компании.
Суд счел, что наличие решения Пресненского районного суда г. Москвы от 19 октября 2023 г. об отмене дисциплинарного взыскания не свидетельствует о нарушении прав истца при вынесении спорного приказа об увольнении. После отмены дисциплинарного взыскания в судебном порядке иные дисциплинарные взыскания в отношении К. не применялись.
Разрешая требования истца о взыскании премии, суд исходил из того, что по условиям трудового договора и Положения «Об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников ООО «БИЗНЕС-ФИНАНС», премирование осуществляется на основании индивидуальной оценки труда каждого работника, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Поскольку 7 февраля 2024 г. (до увольнения истца) на основании выписки из приказа N N от 7 февраля 2024 г. К. начислена премия в размере 368 000 руб., принимая во внимание, что переоценка степени личного трудового участия каждого работника в деятельности работодателя в целях определения оснований для производства стимулирующих выплат не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя, суд первой инстанции признал заявленные истцом требования о взыскании премии не подлежащими удовлетворению.
Не установив нарушения трудовых прав работника, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований К. о восстановлении на работе, взыскании премии за 2023 год в размере 5 096 000 руб., компенсации морального вреда.
С указанными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции, отклонив доводы истца о дискриминации со стороны работодателя, намеренном создании таких условий труда работнику, при которых надлежащее исполнение трудовых обязанностей истца невозможно, как не нашедшие своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Суд кассационной инстанции соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения иска, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судами правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.
Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый — третий статьи 2 ТК РФ).
В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
Частью первой статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 ТК РФ).
В силу части четвертой статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть пятая статьи 80 ТК РФ).
В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.
В связи с изложенным, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении требований об оспаривании увольнения, являлись: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
По данному делу судами в полном объеме учтены вышеназванные положения трудового законодательства, которые правильно применены к обстоятельствам дела и представленным доказательствам.
Установив, что увольнение истца по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, несогласие с приказом об увольнении N N от 9 февраля 2024 г. К. не выражала, заявление об увольнении от 8 февраля 2024 г. не отзывала, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.
При этом судом обоснованно учтено, что до написания истцом 8 февраля 2024 г. заявления об увольнении с 9 февраля 2024 г. работодатель неоднократно отказывал К. в увольнении, предоставляя ей возможность продолжить работу в компании.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены ио сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Принимая во внимание, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, трудовым договором, заключенными с истцом, не предусмотрено безусловное и обязательное премирование работника, при этом отсутствуют сведения о принятии работодателем решения о премировании истца, при том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, которое зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, судебная коллегия соглашается с выводами судов, которые обоснованно не установили оснований для взыскания в пользу истца премии в размере 5 096 000 руб.
Все приводимые кассатором в жалобе доводы являлись предметом проверки судов и обоснованно отклонены с приведением соответствующих мотивов, с которыми судебная коллегия соглашается.
По существу доводы кассационной жалобы сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.
Нарушений норм материального права, а также требований процессуального законодательства, влекущих безусловную отмену судебных актов, допущено не было.
При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных актов.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Пресненского районного суда г. Москвы от 1 октября 2024 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 марта 2025 г. оставить без изменения, кассационную жалобу К. — без удовлетворения.
Мотивированный текст кассационного определения изготовлен 5 ноября 2025 г.
——————————————————————
