ВТОРОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 апреля 2026 г. по делу N 88-10232/2026
I инстанция — Захарова О.Н. Дело N 2-3005/2025
II инстанция — Жолудова Т.В., Заскалько О.В. (докладчик), Нестерова Е.Б. Уникальный идентификатор дела 77RS0024-02-2025-001805-20
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Захаровой С.В.,
судей Матушкиной Н.В., Бибеевой С.Е.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н.П.ВА. к Коммерческому банку «Ренессанс Кредит» (Общество с ограниченной ответственностью) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (номер дела, присвоенный судом первой инстанции 2-3005/2025)
по кассационной жалобе Н.П.ВА. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2025 года
по кассационному представлению Прокуратуры г. Москвы на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2025 года
Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Матушкиной Н.В., объяснения Н.П.ВА. и его представителя З., поддержавших доводы жалобы, представителей Коммерческого банка «Ренессанс Кредит» (Общество с ограниченной ответственностью) Ф., К.С., возражавших против доводов жалобы, прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Г., поддержавшей жалобы кассационного представления,
судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Н.П.ВА. обратился в суд с иском к Коммерческому банку «Ренессанс Кредит» (Общество с ограниченной ответственностью) (далее — КБ «Ренессанс Кредит» (ООО), в котором просил признать незаконным приказ об увольнении Н.П.ВА. N 83/к от 10 января 2025 г.; восстановить его в должности руководителя направления Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания в КБ «Ренессанс Кредит» (ООО); взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня следующего за увольнением до вынесения судом решения, произведя расчет по среднему дневному заработку равному 27 714,95 руб., по состоянию на 20 января 2025 г. в размере 249 434,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы в размере 220 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец Н.П.ВА. указал, что 1 февраля 2023 г. между ним и КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) был заключен трудовой договор, согласно которому он принят на должность главного консультанта Отдела развития нецелевых кредитов. С 1 марта 2024 г. истец на основании приказа работодателя переведен на должность руководителя Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания. Истец указывает, что за период работы у ответчика он своевременно и добросовестно исполнял трудовые обязанности, не имеет нареканий и дисциплинарных взысканий.
Истец считает, что его увольнение является незаконным, поскольку подача заявления об увольнении не являлась добровольной, была обусловлена давлением, оказываемым со стороны ответчика.
Так, 6 ноября 2024 г. некоторым сотрудникам Банка численностью примерно в 80 человек, в том числе и истцу, на общей встрече в формате видеоконференции было предложено расторгнуть трудовые договоры по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере одного должностного оклада.
На данное предложение истец ответил отказом.
Истец указывает, что 18 ноября 2024 г. ему поступило письмо по корпоративной электронной почте от ответчика о том, что с 19 ноября 2021 г. для него и ряда других сотрудников отменяется режим удаленной (дистанционной) работы и с 19 ноября 2024 г. обязательно осуществление трудовой функции в офисе. Уведомление также содержало предписание передать все текущие дела и задачи другим сотрудникам.
20 ноября 2024 г. у истца состоялась встреча с советником директора Департамента по управлению персоналом по кадровым вопросам Я.Н., которая повторно сообщила, что в связи с убыточным финансовым состоянием Банка, руководство предлагает расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере одного должностного оклада. Также истцу сообщили, что процедура сокращения штатов и численности сотрудников в Банке проводиться не будет, поскольку она длительная и затратная, затрагивает не только истца, но и некоторых иных сотрудников.
Как указывал истец Н.П.ВА., он не имел желания прекращать трудовые отношения с работодателем, поскольку данная работа является единственным и основным источником дохода. Действия ответчика по понуждению истца к увольнению по соглашению сторон при фактическом сокращении штатов (численности) лишают работника тех прав и гарантий, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации при процедуре увольнения по сокращению штатов (численности), а потому являются незаконными.
После отказа истца от увольнения на предложенных работодателем условиях, 22 ноября 2024 г. в адрес Н.П.ВА. было направлено письменное уведомление об объяснении причин отсутствия на рабочем месте в офисе работодателя 1 ноября 2024 г., 2 ноября 2024 г.
Н.П.ВА. работодателю представлены письменные объяснения о том, что 18 октября 2024 г. им и его коллегами по поручению руководства заполнены индивидуальные графики работы сразу за октябрь и ноябрь, после чего данные графики были согласованы с непосредственным руководителем. Истец указывает, что ошибочно не внес в свой график сведения о намерении осуществлять работу 1 ноября 2024 г. и 2 ноября 2024 г. в дистанционном формате. Несмотря на это, 1 ноября 2024 г. и 2 ноября 2024 г., истец осуществлял трудовую функцию надлежащим образом, присутствовал на всех рабочих встречах дистанционно, поставленные задачи выполнил в полном объеме, в связи с чем, Банк не понес каких-либо убытков от невыхода работника в офис в эти дни.
Истец указывает, что как позднее им установлено, ответчиком ранее согласованный ему график работы на ноябрь, по которому всю вторую половину ноября истец должен был осуществлять трудовую функцию в дистанционном режиме, был удален, а вместо него размещен новый график, с которым Н.П.ВА. не был ознакомлен и согласно которому истцу надлежало с 19 ноября 2024 г. осуществлять трудовую функцию в офисе работодателя.
Кроме того, после отказа истца от увольнения на предложенных ответчиком условиях, последним Н.П.ВА. поставлен индивидуальный план работы (ИПР) на период с 29 ноября 2024 г. по 6 декабря 2024 г. При этом, за весь период осуществления трудовой деятельности истцу индивидуальный план работы не ставился. 6 декабря 2024 г. истец предоставил ответчику отчет по индивидуальному плану работы, замечаний на который не поступило.
С целью решения сложившейся ситуации мирным путем, истец предложил ответчику подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в случае выплаты ему выходного пособия в размере 4-х окладов в сумме 2 116 000 руб.
6 декабря 2024 г. истец направил ответчику претензию в порядке досудебного урегулирования спора с целью решения вопроса, после которой руководитель истца стал давать ему еще больше задач и ставить максимально короткие сроки для исполнения, создавая истцу максимально некомфортные условия для работы, тем самым понуждая истца написать заявление на увольнение.
25 декабря 2024 г. руководитель Н.П.ВА. — Н.Г. озвучил условия соглашения относительно обращения истца — половина оклада с датой увольнения 28 декабря 2024 г., что, по мнению истца, создавало для него еще более худшие условия, чем которые были ранее озвучены ответчиком.
Истец считает, что изменение ответчиком условий трудового договора в одностороннем порядке по отмене дистанционного режима труда, подлог графика работы Н.П.ВБ. на ноябрь 2024 г., дальнейшее истребование объяснений от истца по факту отсутствия на рабочем месте и постановка индивидуального плана работы, являются ничем иным, как давлением со стороны ответчика с целью понуждения истца к увольнению по соглашению сторон на указанных ответчиком условиях, без учета интересов работника.
Также, 26 декабря 2024 г. на проходной по новому адресу офиса: 2-й Южнопортовый пр., д. 18, стр. 9, истцом было установлено, что данные журнала посещений ведутся некорректно, отсутствует запись о его присутствии на рабочем месте 25 декабря 2024 г. Пропуск 25 декабря 2024 г. не работал, и истец уведомил ответчика об этом, однако сведения в журнал внесены не были.
Истец указывает, что, не выдержав давления со стороны работодателя, им 25 декабря 2024 г. было написано заявление об увольнении в связи с понуждением работодателя и направлено руководителю в системе электронного документооборота КЭДО.
Кроме того, работодателем в одностороннем порядке отменен режим дистанционной работы для работника. Истец полагал, что перевод работника со смешанного режима работы на режим стационарной работы в офисе является существенным изменением условий трудового договора и требует соблюдения предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации процедуры, установленной статьями 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Между тем, ответчиком какие-либо организационные или технологические условия труда не менялись, доказательств изменения организационных или технологических условий труда истцу не было представлено, процедура уведомления работника о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда не выполнено, согласие или отказ работника от работы в новых условиях не отбиралось.
Истец указывает, что ответчик, изменив истцу режим работы, намеренно создал невыносимые условия труда для него, отменив режим дистанционной работы в связи с переводом в офис, который находится на значительном удаленном расстоянии от места жительства истца, в связи с чем, истец считает, что это было сделано с единственной целью — понуждения истца к увольнению.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 5 мая 2025 года, исковые требования удовлетворены частично. Признан незаконным изданный КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) Приказ N 83/к от 10.01.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Н.П.ВА. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Н.П.ВА. восстановлен на работе в КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) в должности руководителя направления Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания. С КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) в пользу Н.П.ВА. взыскана компенсация морального вреда в сумме 20 000 руб., расходы на оказание юридической помощи в сумме 100 000 руб. В удовлетворении исковых требований Н.П.ВА. к КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2025 года, решение Симоновского районного суда города Москвы от 5 мая 2025 года отменено. По делу принято новое решение, которым в удовлетворении иска Н.П.ВА. к КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.
В кассационной жалобе Н.П.ВА. выражает несогласие с апелляционным определением, считает, что оно вынесено с нарушением норм материального и процессуального права. Указывает, что материалы дела, (в том числе, показания свидетелей, аудиозапись беседы с советником директора по кадрам, переписка сотрудников) свидетельствуют о том, что после отказа от увольнения по соглашению сторон, предложенного всем сотрудникам 06.11.2024, началось постепенное, но системное давление на отказавшихся от увольнения работников, (в том числе и Н.П.ВА.) и как результат вынужденная подача заявления об увольнении по собственному желанию. Кроме того, истец в тексте заявления об увольнении указал: «прошу Вас уволить меня… в связи с понуждением к увольнению…», т.е. причиной для увольнения явилось создание невыносимых условий для продолжения трудовой деятельности истца. При таких обстоятельствах, подача заявления об увольнении не может являться добровольным волеизъявлением, поскольку «воля» на увольнение сформировалась под воздействием действий «внешних факторов» — действий работодателя.
В кассационном представлении прокурор города Москвы Жук М.С. просит отменить апелляционное определение, ссылаясь на его незаконность. Указывает, что из текста имеющегося в материалах дела заявления Н.П.ВА. от 25.12.2024 следует, что истец просил уволить его в связи с понуждением к увольнению. Подписание заявления с такой формулировкой не может свидетельствовать о добровольном волеизъявлении работника на расторжение трудового договора, что оставлено без внимания судом апелляционной инстанции.
Трудоустройство истца с 13.01.2025 на должность руководителя управления производственных систем и интеграции в ООО «МТС» также достоверно не свидетельствует о наличии желания Н.П.ВА. уволиться из ООО КБ «Ренессанс Кредит». Данное обстоятельство является вынужденной мерой в условиях наличия кредитной нагрузки и иных финансовых обязательств. Также работодателем не выяснялись причины, по которым истец написал заявление о прекращении трудового договора, с учетом его формулировки о понуждении к увольнению, а также материального положения Н.П.ВА. и иных обстоятельств.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. Кроме того, информация о времени и месте судебного заседания размещена в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети Интернет. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьей 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришла к выводу о возможности рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Судебное заседание в суде кассационной инстанции по настоящему делу было назначено на 14 апреля 2026 года в 12.10 час., затем в судебном заседании был объявлен перерыв до 28 апреля 2026 года в 12.30 час.; 28 апреля 2026 года дело было рассмотрено судом кассационной инстанции.
Проверив материалы дела по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций; нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанции были допущены нарушения норм материального права, и они выразились в следующем.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 1 февраля 2023 г. между КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) (Работодатель) и Н.П.ВА. (Работник) был заключен трудовой договор.
Приказом Работодателя от 1 февраля 2023 г. N 487/к Н.П.ВА. принят на должность главного консультанта в Отдел развития нецелевых кредитов с тарифной ставкой (окладом) в размере 460 000 руб.
Из пункта 1.2. трудового договора следует, что местом работы Работника является офис Коммерческого Банка «Ренессанс Кредит» (ООО) в г. Москва.
Срок действия трудового договора — неопределенный срок (п. 2.1. трудового договора).
Дополнительным соглашением N 1 от 26 октября 2023 г. к трудовому договору от 1 февраля 2023 г. работнику установлен должностной оклад / месячная тарифная ставка при полном рабочем времени в размере 529 000 руб.
Дополнительным соглашением N 2 от 28 февраля 2024 г. к трудовому договору от 1 февраля 2023 г., приказом от 28 февраля 2024 г. N 197/1/п, Н.П.ВА. переведен на должность Руководителя направления подразделения Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания с 1 марта 2024 г.
Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Приказом КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) от 10 января 2025 г. N 83/к действие Трудового договора от 01 февраля 2023 г. с Н.П.ВА. прекращено на основании заявления Н.П.ВА. от 25 декабря 2024 г., Н.П.ВА. уволен на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).
С указанным приказом о расторжении трудового договора Н.П.ВА. был ознакомлен, что стороной истца не оспаривается.
Как следует из доводов искового заявления и пояснений истца в ходе рассмотрения дела, написание заявления об увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер, связанный с давлением работодателя на работника.
В судебном заседании 14 апреля 2025 г. судом были допрошены свидетели К.Д., Ш., которые суду подтвердили доводы истца Н.П.ВА., изложенные в исковом заявлении.
5 мая 2025 г. в судебном заседании также была опрошена свидетель Я.Н., которая суду показала, что она является начальником Управления кадрового администрирования. Н.П.ВА. она действительно приглашала на беседу, где истцу были озвучены условия работодателя. Давление на Н.В.П. не оказывалось. Он не был согласен в выводом с дистанционной работы на работу в офис. Истцу разъяснили, что если он не согласен с действиями работодателя, то может уволиться по соглашению сторон, на что Н.П.ВА. попросил выплату в три оклада. Истцу была предложена выплата в один оклад, с чем он не согласился. Ему разъяснили, что в случае нарушения трудовой дисциплины возможны дисциплинарные взыскания.
В судебном заседании 5 мая 2025 г. была прослушана аудиозапись разговора истца с Я.Н. Подлинность аудиозаписи свидетель Я.Е. подтвердила.
Из аудиозаписи следует, что причиной встречи Я.Н. с Н.П.ВА. была необходимость проговорить условия расторжения трудового договора, поскольку в связи с финансовым положением Банка работодателем принято решение расстаться с рядом сотрудников по соглашению сторон. Предложение Н.П.ВА. уволить его в связи с сокращением штата принято не было, как и предложение заключить соглашение о расторжении договора с выплатой ему трех окладов. В итоге беседы Н.П.ВА. было сказано, что работодатель все равно придет к своей цели в конечном итоге, и в рамках ТК РФ будет контролировать его работу.
Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался пунктом 3 части 1 статьи 77, статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Удовлетворяя исковые требования и принимая решение о восстановлении Н.П.ВА. на работе, суд первой инстанции исходил из того, что совокупность представленных доказательств, в том числе, показания свидетелей, содержание переписки сторон, предшествующей написанию истцом заявления об увольнении, показания свидетелей, доказывают отсутствие у истца добровольного волеизъявления к прекращению трудовых отношений с ответчиком, Н.П.ВА. не имел намерения расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, подача заявления об увольнении не являлась добровольным его волеизъявлением.
Вместе с тем, суд признал не обоснованным довод истца Н.П.ВА. о том, что переход без согласования с ним графика работы с дистанционного на офисный является изменением условий труда и подлежит согласованию с работниками.
При этом суд руководствовался пунктом 2 статьи 312.1, пунктом 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации, учел пункты 1.3, 3.14, 3.15, 9.1 трудового договора от 1 февраля 2023 г., пункты 1.1., 3.3, 3.4, 3.5, 4.1 Положения о дистанционной работе (далее — Положение), утвержденного приказом от 29 июня 2023 г. N 5-180/12, которое введено в действие с 29 июня 2023 г.
Суд пришел к выводу, что по условиям заключенного между истцом и ответчиком трудового договора от 1 февраля 2023 г. следует, что дистанционная работа Н.П.ВА. не носила постоянный характер, имеет периодический (смешанный) режим путем чередования периодов выполнения им трудовой функции в офисе работодателя в г. Москве и дистанционно — вне места расположения работодателя, его представительства, иного обособленного структурного подразделения.
Таким образом, анализ указанного Положения КБ «Ренессанс Кредит» (ООО), позволил суду первой инстанции сделать вывод о том, что дистанционный режим работы истца не носил постоянного характера, все согласования такой работы он должен был оговаривать с непосредственным руководством, в связи с чем, изменение условий труда, как на то указывает истец, со стороны Работодателя не имелось.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции.
Отменяя решение суда первой инстанции, и принимая новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции исходил из следующего.
При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду, в частности, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (пп. а п. 22 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При этом расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Указанное отражено и в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 г.
Из вышеизложенного следует, что увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
При этом юридически значимыми обстоятельствами для разрешения настоящего спора являлось выяснение того, были ли действия истца по подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольным и осознанным, понимал ли он последствия написания такого заявления, по какой причине истец написал заявление об увольнении по собственному желанию.
Как следует из материалов дела, в обоснование своей позиции о незаконности увольнения, то есть об отсутствии добровольного волеизъявления на написание заявления об увольнении, истец Н.П.ВА. приводил доводы о том, что на него оказывалось давление со стороны работодателя, а именно: работодатель на собрании предлагал ему и еще 80 сотрудникам рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, в связи с финансовой убыточностью предприятия; работодатель в одностороннем порядке отменил дистанционный режим работы, признал необходимым присутствовать на рабочем месте в соответствии с графиком; работодатель затребовал объяснения у истца по факту отсутствия его на рабочем месте 1 и 2 ноября, а также ввел индивидуальные планы работы для работников, ставил много задач с коротким сроком исполнения; работодатель вел некорректно журнал посещений.
Исследуя доводы истца на предмет проверки законности и обоснованности выводов суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы ответчика о соблюдении прав работника Н.П.ВА. при его увольнении, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что не может быть расценено как давление на работника с целью понуждения его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию информирование истца и других работников о финансовой убыточности предприятия и предложение работодателя в указанной связи истцу и еще 80 сотрудникам рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон. Наоборот, заблаговременное сообщение работникам о планируемых организационных мероприятиях и их причинах отвечает интересам работников, которые будут иметь больше времени и возможности, для решения вопросов, связанных трудоустройством.
Также действия работодателя по истребованию у работника объяснения причин отсутствия на рабочем месте в офисе работодателя 1 ноября 2024 г., 2 ноября 2024 г. произведены в пределах предоставленных ему полномочий по контролю соблюдения режима труда, соответствуют положениям части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, не являются нарушением прав работника и не свидетельствует о понуждению истца к увольнению либо оказании на него давления.
Кроме того, по данному факту вопрос о привлечении истца к ответственности работодателем не инициировался, а из доводов, изложенных в иске, следует, что истец ошибочно не внес в график до его согласования с работодателем сведения о том, что он намерен осуществлять работу 1 ноября 2024 г. и 2 ноября 2024 г. в дистанционном формате.
Суд указал, что перевод истца с дистанционного режима работы на работу в офисе, не является односторонним изменением условий трудового договора, поскольку по условиям заключенного между истцом и ответчиком Трудового договора от 1 февраля 2023 г. (пунктами 1.3, 3.14, 9.1) предусмотрено, что дистанционная работа Н.П.ВА. не носит постоянный характер, имеет периодический (смешанный) режим путем чередования периодов выполнения им трудовой функции в офисе Работодателя в г. Москве и дистанционно — вне места расположения Работодателя, его представительства, иного обособленного структурного подразделения, дистанционный режим работы истца не носил постоянного характера, все согласования такой работы он должен был оговаривать с непосредственным руководством, в связи с чем, изменение условий труда, как на то указывает истец, со стороны Работодателя не имелось.
Аналогичные условия содержатся в Положении КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о дистанционной работе, которое введено в действие с 29 июня 2023 г.
Кроме того, указанные положения трудового договора соответствуют ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что трудовым законодательством не ограничивается период, в течение которого работник должен выполнять трудовую функцию на стационарном рабочем месте, и не установлено, что работник имеет право требовать работать только дистанционно. В этой связи, ссылка истца на несоблюдение работодателем ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении определенных сторонами условий трудового оговора не обоснована.
Суд апелляционной инстанции отклонил доводы истца о том, что работодатель стал ставить большее задач и с более коротким сроком исполнения, указав, что они объективно ничем не подтверждены, данных о неудовлетворительных результатах исполнения истцом задач, либо задач вне должностного функционала, суду не представлено, как и не представлено сравнительных данных о количестве и сроках поставленных задач как причин невозможности их надлежащего исполнения. При этом исполнение должностных обязанностей надлежащим образом является прямой обязанностью работника. Исполнение должностных обязанностей в виде заданий руководителя или индивидуальных планов работ, не противоречит условиям трудовых отношений сторон.
Также суд апелляционной инстанции указал, что содержание показаний свидетелей, подробно приведенных судом в описательно-мотивировочной части решения, вопреки выводам суда, подтверждает только факт обсуждения работодателя с работниками финансового состояния организации и возможных, вынужденных для ответчика, реорганизационных мероприятий, а также подтверждает принципиальное несогласие истца с изменением дистанционного режима труда, связанного с необходимостью явки на рабочее место в офис. Данные обстоятельства нарушением прав работника не являются, и обусловлены решениями работодателя в рамках предоставленных законом компетенции и полномочий.
Вопреки доводам истца, нежелание выполнять трудовую функцию на рабочем месте работодателя и требование работодателя о выполнении трудовой функции на стационарном рабочем месте не является понуждением к увольнению, а является реализацией условий трудового договора.
Исследуя обстоятельства написания истцом заявления об увольнении 25.12.2024, суд апелляционной инстанции установил, что волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений было выражено подачей 25.12.2024 заявления, в котором истец просил уволить его с работы по собственному желанию до истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя об увольнении, а именно 10.01.2025. При этом суд апелляционной инстанции также учел, что в ответ на заявление истца Н.П.ВА. об увольнении, 27.12.2024 работодателем разъяснены трудовые права и последствия подачи такого заявления, а также то обстоятельство, что обращение к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным и осознанным, а также положения ч. 4 ст. 80 ТК РФ о том, что до истечения срока предупреждения работодателя, работник имеет право отозвать свое заявление, что повлечет продолжение трудовых отношений на прежних условиях.
Истец Н.П.ВА. правом на отзыв заявления об увольнении не воспользовался и был уволен работодателем 10.01.2025 в соответствии с заявлением истца от 25.12.2024.
Также суд апелляционной инстанции отметил, что с 13 января 2025 года истец трудоустроен на должность руководителя управления производственных систем и интеграции в ООО «МТС», что по мнению суда, свидетельствует о том, что истец имел намерение расторгнуть трудовой договор с ответчиком в определенную дату в целях последующего трудоустройства, что также не может быть расценено как понуждение к увольнению со стороны ответчика.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что с учетом положений ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой принудительный труд запрещен, у работодателя отсутствовали основания для отказа Н.П.ВА. в увольнении на основании им поданного заявления.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что истец прекратил трудовые отношения по собственной инициативе, надлежащих и достаточных доказательств принудительного характера увольнения истца представлено не было, равно как и не было представлено доказательств нарушения трудовых прав истца, в том числе, дискриминации в рамках ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому отсутствуют основания для признания увольнения незаконным.
Поскольку оснований для признания увольнения незаконным суд апелляционной инстанции не установил, то требования о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также оставлены без удовлетворения..
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что апелляционное определение нельзя признать законным, поскольку оно основано на неправильном применении норм материального и процессуального права.
При вынесении апелляционного определения судом не было учтено следующее.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый, второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе прав работника — право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Указанным правам работника корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует прекращение трудового договора.
В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.
При этом обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также право работника отозвать свое заявление в силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по апелляционной жалобе КБ «Ренессанс Кредит (ООО)», положения приведенных норм материального права к спорным отношениям применил неправильно, не учел положения приведенных выше норм права и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
Как следует из материалов дела, Н.П.ВА. 25 декабря 2024 года подал заявление в КБ «Ренессанс Кредит (ООО)», в котором указал: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию в связи с понуждением меня к увольнению 10 января 2025 года» (т. 1 л.д. 96).
Таким образом, в заявлении Н.П.А. прямо указано, что оно не содержит добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, поскольку имеет место понуждение истца к увольнению.
Заявление с вышеуказанным тестом не могло быть основанием для увольнения по собственному желанию, поскольку в нем прямо указано на понуждение к увольнению.
Получив указанное заявление, работодатель должен был разъяснить сущность и последствия увольнения по собственному желанию и предложить Н.П.ВА. написать другое заявление, без указания на принуждение к увольнению, если работник, действительно, хотел уволиться по собственному желанию.
Более того, в исковом заявлении и в кассационной жалобе истец подробно излагает последовательные действия работодателя, направленные на понуждение истца к увольнению, которые не получили надлежащей правовой оценки суда апелляционной инстанции.
В кассационной жалобе указано, что после отказа от увольнения по соглашению сторон, предложенного всем сотрудникам 06.11.2024, началось постепенное, но системное давление на отказавшихся от увольнения работников, в том числе, истца; причиной увольнения явилось создание невыносимых условий для продолжения трудовой деятельности истца. При таких обстоятельствах, подача заявления об увольнении не может являться добровольным волеизъявлением.
В обоснование вынужденности увольнения была, в том числе, представлена аудиозапись разговора истца с Я.Н., которая подтвердила подлинность аудиозаписи.
Судом установлено, что из аудиозаписи следует, что причиной встречи Я.Н. с Н.П.ВА. была необходимость проговорить условия расторжения трудового договора, поскольку в связи с финансовым положением Банка работодателем принято решение расстаться с рядом сотрудников по соглашению сторон. Предложение Н.П.ВА. уволить его в связи с сокращением штата принято не было, как и предложение заключить соглашение о расторжении договора с выплатой ему трех окладов. В итоге беседы Н.П.ВА. было сказано, что работодатель все равно придет к своей цели в конечном итоге, и в рамках ТК РФ будет контролировать его работу.
Суд апелляционной инстанции не принял во внимание, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающий возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон (на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя), которые при этом действуют исключительно своей волей и в своем интересе, не содержит норм о том, что факт понуждения работодателем работника к увольнению по соглашению сторон должен быть подтвержден только определенными средствами доказывания, закон круг таких допустимых доказательств не определяет. Следовательно, вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора может быть подтвержден работником любыми доказательствами.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что «… не может быть расценено как давление на работника с целью понуждения его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию информирование истца о финансовой убыточности предприятия и предложение работодателя в указанной связи рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон. Наоборот, заблаговременное сообщение работникам о планируемых мероприятиях и их причинам отвечает интересам работников, которые будут иметь больше времени и возможности, для решения вопросов, связанных с трудоустройством».
Однако, как указано в кассационной жалобе, изложенные обстоятельства выглядели не как простое информирование о проблемах банка, а как настойчивое желание работодателя уволить работников в обход существующей процедуре сокращения штатов, поскольку данная процедура более затратная. Иными словами, работникам предлагались при увольнении более неблагоприятные условия, чем те, которые предусмотрены действующим законодательством. Кроме того, указывались конкретные даты увольнения (22.11.2024 — для штатных сотрудников), определялись списки конкретных сотрудников, которые должны уволиться. По мнению истца, такие действия работодателя не были простым «информированием о проблемах». Имела место цепь событий: видеоконференция с предложением уволиться; всем, кто не согласился — перевод на осуществление трудовой деятельности в офисе; встреча с советником директора по кадрам с повторным предложением об увольнении; введение индивидуального плана; некорректное ведение журнала учета посещений по новому адресу офиса, в совокупности со словами советника директора по кадрам «работодатель все равно придет к своей цели в конечном итоге…») которая создавала атмосферу постепенного, но верного вынуждения работника к увольнению.
Как правильно указано в кассационном представлении прокурора, трудоустройство истца с 13.01.2025 на должность руководителя управления производственных систем и интеграции в ООО «МТС» также достоверно не свидетельствует о наличии желания Н.П.ВА. уволиться из ООО КБ «Ренессанс Кредит». Данное обстоятельство является вынужденной мерой в условиях наличия кредитной нагрузки и иных финансовых обязательств. Также работодателем не выяснялись причины, по которым истец написал заявление о прекращении трудового договора, с учетом его формулировки о понуждении к увольнению, а также материального положения Н.П.ВА. и иных обстоятельств.
При таких обстоятельствах, выводы суда апелляционной инстанции о добровольном характере формирования волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, нельзя признать обоснованными.
Более того, суд апелляционной инстанции не принял во внимание и не дал должной оценки таким фактическим обстоятельствам, как неоднократные обращения к работодателю (досудебная претензия) и обращение к учредителям с просьбами прекратить давление и урегулировать спорные вопросы.
При оценке фактических обстоятельств дела, суд апелляционной инстанции не учел, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, а также о недопустимости формального подхода к рассмотрению трудовых споров.
При таких обстоятельствах апелляционное определение нельзя признать законным, что в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемого определения и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.
Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2025 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции — Московский городской суд.
Мотивированное определение изготовлено 5 мая 2026 года.
——————————————————————
