ВТОРОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 31 марта 2026 г. N 88-9597/2026
I инстанция — Сафьян Е.И. Дело N 2-1604/2025
II инстанция — МызниковА Н.В., 77RS0009-02-2025-000227-20
Ефремов С.А., Дегтерева О.В. (докладчик)
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Захаровой С.В.,
судей Матушкиной Н.В., Бибеевой С.Е.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ш. к обществу с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании неустойки, взыскании компенсации морального вреда (номер дела, присвоенный судом первой инстанции 2-1604/2025)
по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» на решение Зюзинского районного суда города Москвы от 4 июля 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 декабря 2025 года
Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Матушкиной Н.В., объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью «Институт репродуктивных технологий» К., поддержавшего доводы жалобы, прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Г.С.В., полагавшей доводы жалобы необоснованными,
судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Ш. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» (далее — ООО «Институт Репродуктивных технологий»), в котором с учетом уточнения требований просил суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика неустойку за каждый день просрочки исполнения решения суда о восстановлении истца на работе в размере 1 000 рублей за каждый день неисполнения решения суда в этой части (в соответствии с Постановлением Конституционного суда России от 14 ноября 2002 г. N 52-П), установить для ответчика неустойку за каждый день просрочки исполнения решения суда о выдаче истцу дубликата трудовой книжки без незаконной записи об увольнении в размере 1000 рублей за каждый день неисполнения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование исковых требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ООО «Институт Репродуктивных Технологий» на основании трудового договора N ТД-32 от 30.11.2023 и приказа о приеме на работу N 32-лс от 30.11.2023, занимал должность технического руководителя группы разработки программного обеспечения, с режимом рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с 09:30 до 18:00, с перерывом на обед с 13:30 до 14:30, продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (п. п. 3.1, 3.2 договора). 21 октября 2024 года Ш. уведомил руководителя разработки программного обеспечения Г.С.С. о плохом самочувствии и намерении работать в удаленном формате, сообщение было направлено через мессенджер Telegram, а также истец выполнял в указанный день работу удаленно.
26 ноября истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 11.12.2024. Приказом от 29 ноября 2024 года он был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку отсутствовал на рабочем месте 21 октября 2024 года по уважительной причине — в связи с плохим самочувствием и согласованным удаленным режимом работы, выполнял трудовые обязанности дистанционно с ведома руководства, а также заранее уведомил работодателя о своем состоянии и характере отсутствия. Обстоятельства прогула, его тяжесть и последствия работодателем не оценены, объяснения истца надлежащим образом не затребованы и не учтены, акт об отсутствии составлен с нарушениями.
Решением Зюзинского районного суда г. Москвы от 4 июля 2025 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 декабря 2025 года, исковые требования удовлетворены частично.
Увольнение Ш. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано незаконным. Ш. восстановлен на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» в должности технического руководителя группы разработки программного обеспечения. С Общества с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» в пользу Ш. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3944194 руб. 84 коп., компенсация морального вреда в размере 20000 руб. 00 коп. Общество с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» обязали выдать Ш. дубликат трудовой книжки с указанием всех произведенных записей в трудовой книжке за исключением записи об увольнении приказом от 29.11.2024 N 236-лс по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В удовлетворении остальной части требований отказано.
В кассационной жалобе представитель ООО «Институт Репродуктивных Технологий» З.А. выражает несогласие с судебными постановлениями, считает, что они вынесены с нарушением норм материального и процессуального права. Указывает, что увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено законно, поскольку факт прогула имел место.
На кассационную жалобу поступили возражения Ш., в которых он просит оставить обжалуемые судебные постановления без изменения.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела судом кассационной инстанции. Кроме того, информация о времени и месте судебного заседания размещена в установленном законом порядке в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьей 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Изучив материалы дела, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы.
Оснований, предусмотренных ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда и апелляционного определения в кассационном порядке не имеется.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Ш. состоял в трудовых отношениях с ООО «Институт Репродуктивных технологий» на основании трудового договора N ТД-32 от 30.11.2023 и приказа о приеме на работу N 32-лс от 30.11.2023, занимал должность технического руководителя группы разработки программного обеспечения.
В соответствии с условиями трудового договора, истцу был установлен режим рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с 09:30 до 18:00, с перерывом на обед с 13:30 до 14:30, продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (п. п. 3.1, 3.2 договора).
21 октября 2024 года Ш. отсутствовал на рабочем месте в офисе работодателя.
Согласно материалам дела, в день отсутствия истец уведомил руководителя разработки программного обеспечения Г.С.С. о плохом самочувствии и намерении работать в удаленном формате, указанное уведомление было направлено через мессенджер Telegram.
Также судом установлено, что в течение всего периода трудовых отношений, истец неоднократно исполнял трудовые обязанности в дистанционном формате по согласованию с работодателем.
С 1 по 11 ноября 2024 года Ш. был нетрудоспособен, 26 ноября 2024 года истец подал заявление об увольнении по собственному желанию с указанием предполагаемой даты увольнения — 11 декабря 2024 года, которое ответчиком реализовано не было.
27 ноября 2024 года истец уведомлен работодателем о предоставлении письменных объяснений в связи с отсутствием истца на рабочем месте 21 октября 2024 года.
Ш. представил письменное объяснение 29 ноября 2024 года, в котором указал, что в указанный день работал дистанционно, о чем предупредил работодателя и не имел намерения нарушать трудовую дисциплину.
Приказом от 29 ноября 2024 года N 236-лс истец уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации — за прогул, выраженный в отсутствии на рабочем месте 21 октября 2024 года без уважительных причин; основание увольнения Акт об отсутствии на рабочем месте от 21 октября 2024 года.
Судом установлено, что акт об отсутствии истца на работе составлен Обществом в одностороннем порядке, без указания точного времени фиксации отсутствия работника, без ознакомления истца, не направлялся истцу по надлежащим каналам связи и не содержит отметки об ознакомлении.
В суде первой инстанции истец ссылался на то, что 21 октября 2024 года он находился на дистанционной работе в связи с плохим самочувствием, при этом он продолжал работать, составлять инструкции по поручению руководителя. Работа истца была учтена во внутренней системе ответчика GitHub, в которой был сформирован соответствующий отчет, было добавлено 328 строчек программного кода в Инструкции, что сопоставимо с дневной рабочей нагрузкой истца. Отчет был направлен в общую группу Altra Vita C1 в мессенджере Telegram, в которой состояли Г.С.С. и коллега Я., а также отчет был направлен истцом с его корпоративной почты sharipov_r@altravita.ru.
Проверяя порядок увольнения, исходя из объяснений истца в суде об удаленной работе, показаний свидетелей З.Э. и Б., о том, что истец выполнял свои должностные обязанности в полном объеме и был на связи 21.10.2024, суд пришел к выводу, что в указанный день в Акте истец выполнял работу удаленно, исходя из перечня поставленных задач и в рамках трудового договора, доказательств обратного стороной ответчика не представлено.
Отклоняя доводы ответчика о том, что Ш. не имел доступа к удаленной работе 21 октября 2024 года, и признавая их несостоятельными, суд исходил из того, что истцу ранее был предоставлен доступ к VPN-сертификатам, в том числе в октябре 2024 года, о чем свидетельствует служебная переписка с сотрудником Д., а также справка, подтверждающая получение истцом сертификатов с ведома и по поручению ответчика.
Исходя из установленных судом обстоятельств, 21 октября 2024 года Ш. уведомил своего работодателя о намерении работать дистанционно по причине плохого самочувствия, и с его согласия продолжил выполнение должностных обязанностей, доказательства выполнения трудовой функции (отчет из системы GitHub, переписка, фиксация внесенного программного кода) объективно свидетельствуют о том, что истец исполнял трудовую функцию в указанный день в полном объеме.
Разрешая спор, суд первой инстанции руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81, ст. 21, 77, 81, 139, 189, 192, 193, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из неправомерности применения к Ш. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, поскольку законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, условия применения дисциплинарного взыскания в части требований необходимости учета тяжести допущенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, не соблюдены, а применение неоднократно в один и тот же месяц трех дисциплинарных взысканий и последующего увольнения, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности, в период подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Признавая приказ об увольнении N 236-лс от 29.11.2024 незаконным, суд первой инстанции учел, что в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателем в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении Ш., решения о его увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, отсутствие до ноября 2024 года каких-либо нареканий со стороны работодателя, с приказами о применении взысканий истец ознакомлен не был. Доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочее (стационарное) место наступили какие-либо негативные последствия, причинен какой-либо ущерб, в результате действий или бездействия истца, ответчиком в ходе судебного заседания не представлено, такие доказательства судом не добыты.
Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 1, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил исковые требования о восстановлении истца на работе в ООО «Институт Репродуктивных технологий» в прежней должности и взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 30.11.2024 по день вынесения решения суда за 142 дня в размере 3944194,84 руб., исходя из среднедневного заработка представленного ответчиком 27776,02 руб., не оспариваемого истцом.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 20000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.
Кроме того, суд возложил на обязанность ответчика выдать Ш. дубликат трудовой книжки, с указанием всех произведенных записей в трудовой книжке за исключением записи об увольнении приказом от 29.11.2024 N 236-лс по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом отказав истцу о взыскании неустойки за просрочку исполнения решения, с учетом спора в суде.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно указав следующее.
Доводы ответчика о наличии законных оснований для увольнения со ссылками на то, что дополнительного соглашения о дистанционной работе к трудовому договору сторонами не заключалось, согласие работодателя не было получено на изменение режима работы не опровергают правильности приведенных выводов суда первой инстанции. С учетом изложенного, увольнение истца за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен.
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что жалоба не подлежит удовлетворению, поскольку суды правильно применили нормы материального и процессуального права. Выводы судов первой и апелляционной инстанций соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.
Доводы кассационной жалобы были предметом исследования судов первой и апелляционной инстанций, и им была дана подробная оценка, изложенная выше, с которой полностью соглашается суд кассационной инстанции.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего спора правильно применили приведенные выше нормы права.
Признавая увольнение Ш. по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул незаконным, суды первой и апелляционной инстанций обосновано исходили из того, что у работодателя не имелось оснований для такого увольнения истца.
В соответствии с частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу, что факт прогула Ш. 21 октября 2024 года не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Судом установлено, что истец заранее уведомил коллегу о невозможности присутствия в офисе по состоянию здоровья и согласовал выполнение трудовой функции в удаленном формате. Доказательства, представленные истцом, в том числе отчет о выполненной работе в корпоративной системе, а также показания сторон, объективно подтверждают, что в указанный день истец осуществлял трудовую деятельность, исполнял свои обязанности, направлял результаты работы, что свидетельствует об отсутствии признаков без уважительной причины оставления рабочего места. Указанные действия исключают наличие вины в неисполнении трудовой функции и не образуют состава дисциплинарного проступка, квалифицируемого как прогул.
Доводы ответчика о том, что Ш. не имел доступа к удаленной работе 21 октября 2024 года, суд первой инстанции признал несостоятельными, указав, что из материалов дела следует, что истцу ранее был предоставлен доступ к VPN-сертификатам, в том числе в октябре 2024 года, о чем свидетельствует служебная переписка с сотрудником Д., а также справка, подтверждающая получение истцом сертификатов с ведома и по поручению ответчика.
Доводы ответчика о том, что истец не исполнял трудовую функцию, а потому отсутствовал на работе без уважительной причины, суд отклонил.
Как указано выше, суд установил, что 21 октября 2024 года Ш. уведомил своего работодателя о намерении работать дистанционно по причине плохого самочувствия, и с его согласия продолжил выполнение должностных обязанностей. Доказательства выполнения трудовой функции (отчет из системы GitHub, переписка, фиксация внесенного программного кода) объективно свидетельствуют о том, что истец исполнял трудовую функцию в полном объеме.
Таким образом, суд пришел к мотивированному выводу, что доказательства, на которые ссылается ответчик, не подтверждают наличие прогула, а доводы ответчика опровергаются совокупностью объективных и относимых доказательств, представленных истцом.
Кроме того, суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу, что примененная к Ш. мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не соответствует тяжести вменяемого проступка и применена без учета совокупности обстоятельств, подлежащих исследованию при применении мер дисциплинарной ответственности.
Ш. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, проявлял добросовестность при исполнении своих обязанностей. Ответчиком не представлено доказательств наступления каких-либо негативных последствий для производственного процесса в связи с отсутствием истца в офисе.
Таким образом, работодатель при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учел обстоятельств, смягчающих вину работника, характера его поведения до и после события, а также отсутствие каких-либо последствий от его действий. Суд установил, что отсутствие истца в офисе было обусловлено плохим самочувствием, согласованием удаленной работы и выполнением трудовой функции.
При таких обстоятельствах примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения является явно несоразмерным, не отвечает принципу справедливости и гуманизма, закрепленному в Конституции РФ и разъяснениях Верховного Суда Российской Федерации, и нарушает права истца как участника трудовых правоотношений, а увольнение Ш. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным, произведено без законных оснований, в нарушение трудовых прав истца, и подлежит признанию незаконным.
Выводы судов первой и апелляционной инстанций правильные, полные и обоснованные.
Кроме того, 26 ноября 2024 года истец представил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, однако работодатель при изложенных выше обстоятельствах, тем не менее, уволил его за прогул.
Доводы кассационной жалобы не содержат фактов, которые опровергали бы выводы судов первой и апелляционной инстанций, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций, к выражению несогласия с произведенной судами оценкой представленных по делу доказательств, к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался ответчик в судах первой и апелляционной инстанций, они были предметом обсуждения судов и им дана правильная правовая оценка на основании исследования всех представленных сторонами доказательств в их совокупности.
В соответствии с ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.
Доводы кассационной жалобы направлены на переоценку доказательств и установление новых фактов.
Между тем, иная оценка кассационным судом общей юрисдикции доказательств по делу и установление новых фактов не допускаются (пункт 36 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции»).
Суд кассационной инстанции приходит к выводу, что судами первой и апелляционной инстанций правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства. Исходя из установленных судами фактических обстоятельств дела, суды правильно применили нормы материального права.
Доводы кассационной жалобы не опровергают правильность выводов судов первой и апелляционной инстанций по существу спора.
Нарушений норм материального или процессуального права, указанных в ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при разрешении настоящего спора судом допущено не было, в связи с чем оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.
Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Зюзинского районного суда города Москвы от 4 июля 2025 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 декабря 2025 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Институт Репродуктивных технологий» — без удовлетворения.
Мотивированное определение изготовлено 31 марта 2026 года.
——————————————————————
