Все новости законодательства
у вас на почте

Подпишитесь на рассылки

Все новости законодательства в вашей электронной почте

Подпишитесь на наши рассылки

Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу

За последние годы организация рабочего процесса дистанционным способом стала особенно актуальной. Существенные коррективы в окружающую действительность внесла пандемия COVID-19. Следствием этого стало принятие в конце 2020 года Федерального закона № 407-ФЗ с нормами, актуализировавшими ТК РФ в области труда дистанционных работников. О случаях перевода на удаленку, когда требуется подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, и его содержании расскажем далее. В конце статьи представлен образец документа для скачивания.

Как составить дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу

Дистанционный режим работы регулируется главой 49.1 ТК РФ. Удаленное выполнение трудовых обязанностей заключается в исполнении работником оговоренных трудовым соглашением функций в месте, которое не является ни местом нахождения работодателя, ни его филиалом. Компания не оборудует сотруднику стационарное рабочее место и не имеет контроля над территорией, где он трудится. По рабочим вопросам стороны взаимодействуют через ТКС и общедоступные сети связи. По решению работодателя это может осуществляться по правилам, установленным статьями 22.1—22.3 ТК РФ.

Дополнительным соглашением можно перевести сотрудника на постоянную или временную удаленную работу. В первом случае дистанционка будет длиться до окончания срока договора о трудоустройстве, в последнем — возможны два варианта. Либо работник будет трудиться дистанционно в течение промежутка времени, определенного сторонами и не превышающего полгода, либо чередовать удаленку с работой на территории работодателя. В последнем случае режим выходов в офис или порядок вызова сотрудника следует прописать в соглашении или ЛНА. Обратите внимание: от постоянного сотрудника на дистанционном режиме нельзя требовать личного визита в офис, например, для подписания ЛНА. Законом это не предусмотрено, заключает Роструд на своем официальном сайте: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/154500.

Допник о переводе на дистанционую работу может быть заключен сторонами без непосредственного взаимодействия. Для этого нужно обменяться электронными документами, подписанными усиленными ЭЦП. Работодателю в этом случае обязательно надо использовать квалифицированную подпись, для сотрудника достаточно неквалифицированной (ст. 312.2., 312.3 ТК РФ).

Если работник затем захочет обзавестись бумажным экземпляром допсоглашения, он может написать заявление. Работодатель должен отправить документ на материальном носителе в течение трех дней, следующих за получением соответствующего требования.

Допником о переводе на удаленку целесообразно предусмотреть следующие моменты:
— форму, в которой будут решаться между сторонами рабочие вопросы, включая ознакомление с ЛНА, приказами, представление объяснений, сдачи работ и отчетов то ней. Способ должен обеспечивать возможность фиксировать факт получения сообщений. При использовании обмена электронными документами нужно установить виды ЭЦП, которыми их необходимо подписывать;

— сроки подтверждения получения электронных документов или сообщений о получении сведений от другой стороны;

— периодичность представления отчетов о работе. Если работодатель не включит в допсоглашение соответствующих условий (и при этом они не будут установлены ЛНА или колдоговором или основным соглашением о трудоустройстве), требовать отчеты с произвольной частотой он будет не вправе (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153952);

— при необходимости — режим работы дистанционного работника. В отсутствие договоренностей по этому поводу время исполнения обязанностей сотрудник будет определять самостоятельно;

— правила предоставления отпуска постоянному дистанционному работнику. Отдых временно переведенного на удаленку предоставляется в порядке норм ТК РФ ( ст. 312.4 ТК РФ). При этом Роструд в письме от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1 отмечает, что удаленщиков, работающих как временно, так и постоянно, следует включать в график отпусков, поскольку условия их работы в первую очередь должны подчиняться требованиям ТК РФ;

— населенный пункт, где трудится дистанционный работник. Это нужно, в частности, для определения того, является ли рабочая поездка дистанционного работника командировкой (письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1). Статья 166 ТК РФ определяет командировку как поездку сотрудника по заданию нанимателя на конкретный срок для выполнения рабочего поручения за пределами места постоянной работы. Рабочим местом дистанционного работника является его местонахождение. ВС РФ в обзоре, утвержденном 26.02.2014, считает, что в соглашении с таким работником достаточно указать населенный пункт в качестве рабочего места. Если удаленный сотрудник по поручению работодателя поедет в другую местность, то эта поездка будет считаться командировочной (ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ). Если пункт назначения поездки находится в границах того населенного пункта, где трудится удаленный сотрудник, то это не будет служебным поручением, связанным с поездкой куда-либо вне места работы. Кроме того, в соответствии со статьей 312.8 ТК РФ трудовой договор с удаленщиком прекращается, если он переехал в иную местность, вследствие чего исполнять обязанности на прежних условиях стало невозможно. Это специальное основание для увольнения дистанционного работника;

— компенсации за использование удаленным работником собственных ПО, оборудования и иных средств, необходимых для работы, а также связанных с этим расходов, если ресурсы сотруднику предоставляет не работодатель. Роструд в своих онлайн-консультациях подчеркивает, что платить возмещение дистанционному сотруднику за работу на личном компьютере — обязанность, а не право работодателя (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/147199). Нарушение такого права чиновники призывают решать через ГИТ;

— новый размер вознаграждения, если перевод осуществляется на другую нижеоплачиваемую дистанционную работу с согласия работника или по медицинским показаниям в порядке ст. 182 ТК РФ. В последнем случае работодатель обязан сохранять средний заработок за работником в течение одного месяца со дня перевода. Обратите внимание: при переводе сотрудника на аналогичную работу, только дистанционную, уменьшение оплаты труда не допускается (ст. 312.5. ТК РФ).

Статьей 312.9 ТК РФ установлена возможность временного перевода персонала на удаленку в ряде случаев. Например, если в субъекте принято решение о необходимости такого перевода в связи с распространением COVID-19, при возникновении катастроф, аварий или несчастных случаев на производстве. В этом случае подписывать с сотрудником допник не нужно, достаточно составить ЛНА о переводе, например, положение. Когда обстоятельства, потребовавшие изменить условия труда, прекратятся, следует вернуть сотруднику его прежнюю работу согласно условиям трудового договора.

Обсуждение

Войдите, что бы комментировать.