Критерии оценки эффективности деятельности работников: какие применять

Критерии оценки эффективности (КОЭ) широко используют в бизнесе. Формально они не являются обязательными, за некоторым исключением. Однако без их использования успех компании будет под вопросом. Иметь показатели эффективности важно для развития компании, видения ситуации и понимания, кто из сотрудников действительно работает. В статье изложено, какие существуют критерии, когда они обязательны и как используются. 

Над статьей работали:
Автор: Райс Валентин; редактор: Чапис Елена

Содержание

1. Для чего нужна оценка эффективности деятельности персонала
   
2. Кто разрабатывает критерии оценки эффективности деятельности персонала
3. Методы оценки эффективности деятельности персонала
4. Критерии оценки эффективности деятельности специалистов
5. Критерии оценки эффективности деятельности работников бухгалтерии
6. Критерии оценки эффективности деятельности работников культуры
7. Критерии оценки эффективности деятельности педагогических работников
8. Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников
9. Критерии оценки эффективности деятельности социального работника

Для чего нужна оценка эффективности деятельности персонала

Работодателю важно понимать, успешно ли сотрудники справляются с задачами, достигают ли целей компании.
Для этого в организации вводятся критерии оценки эффективности (КОЭ), которые касаются каждого работника и/или групп (подразделений, отделов). Какой-либо единый перечень таких критериев при этом не установлен. Каждая организация самостоятельно утверждает подобные положения у себя в локальных актах. Но есть исключения для некоторых видов деятельности, для которых закон устанавливает отдельные требования.

Оценка помогает выявить тех, кто не справляется с поставленными задачами. А для тех, кто справляется, КОЭ, наоборот, сделают работу эффективнее. На основе полученных результатов руководство выносит то или иное решение, например, проведение дополнительного обучения, увольнение, перевод на другую должность и прочее.
Мероприятия по проведению оценки имеют разный характер. Однако во многом базовые принципы схожи в большинстве организаций.

Общие принципы имеют следующий характер:
• Установка целей и задач оценки. На этом этапе определяют:
— причину оценки;
— используемые показатели;
— участников этой процедуры.
• Разработка конкретных критериев (показателей). Формирование KPI, бальных систем, шкал, коэффициентов и тому подобное. Описание критериев, к примеру, срок, качество и другие измерительные обозначения. Устанавливают положение об оценке, издают приказ о его введении в действие.
• Уведомление работников. Им нужно рассказать, как применят к ним методику их оценки, объяснить цели, сроки и прочие вводные.
• Сбор информации и применение методов оценки. На этом этапе устанавливаются разные данные о работниках. Они берутся:
— из отчетности о результатах работ;
— анкет, тестирования, собеседований;
— обратной связи от коллег, руководства и подчиненных (метод 360 градусов);
— итогов проектов (задач);
— иных источников.
• Анализ полученных данных и формирование итогов. После сбора происходит обработка всей полученной информации в соответствии с поставленными целями. Сравнивают полученные результаты с установленными стандартами и планами. Выявляют отклонения, визуализируют результаты (составляются графики, таблицы). Формируется заключение, определяются результаты, выводится общий бал и так далее.
• Обратная связь по сотруднику (сотрудникам). Это может быть:
— проведение индивидуальных встреч;
— постановка целей;
— разбор проблемы и путей решения;
— иное.
• Принятие решений и их документирование. Здесь окончательно решается, какие действия следует совершить, например:
— провести дополнительное обучение;
— премировать;
— уволить;
— повысить;
— изменить условия труда;
— обновить систему мотивации;
— иное.

После решения информация об этом закрепляется в зависимости от того, как это принято в организации. Это может быть:
— внесение данных в ту или иную систему;
— заполнение отчета;
— иное.

Оценка может быть проведена по следующим причинам:
• ухудшение производительности, занижение тех или иных показателей;
• жалоба сотрудника;
• изменение условий труда;
• нарушение трудовой дисциплины;
• повышенная кадровая текучка;
• иные причины.

Кто разрабатывает критерии оценки эффективности деятельности персонала

В общем случае КОЭ разрабатывают работодатели. Участвовать в этом могут специалисты из разных отделов компании.
Так, обычно в разработке принимают участие:
• HR-служба (отдел кадров). Занимаются разработкой основной методики, проверяют ее на соответствие действующему законодательству;
• руководители подразделений. В зависимости от специфики того или иного отдела определяют индивидуальные критерии, то есть ориентируются на особенности должностей своих подчиненных;
• финансовое подразделение. Поскольку КОЭ часто связаны с финансами, данный отдел тоже может принимать участие;
• руководство компании. Утверждают методику в конечном виде, устанавливают соответствующие локальные акты. Могут добавить дополнительные критерии для ключевых сотрудников;
• внешние консультанты. Если есть сложности в установлении КОЭ, могут быть привлечены дополнительные специалисты, поскольку иногда требуются особые знания, а внутренних сотрудников, обладающих ими, может и не быть.

Методы оценки эффективности деятельности персонала

Сложно перечислить все существующие методы. Их очень много, но мы кратко расскажем о наиболее популярных из них.
Так, на практике часто применяются следующие методы:
• 360 градусов. Этот способ позволяет оценить работника со всех сторон. То есть это комплексная оценка его эффективности. В этом случае обратную связь по работнику дают сразу несколько категорий лиц:
— коллеги,
— подчиненные (при их наличии),
— руководитель,
— клиенты и партнеры,
— сотрудник (самооценка).
• Тестирование. Может касаться разных аспектов, как профессиональных знаний, так и психологических качеств. Проводится периодически. Для некоторых лиц может быть предусмотрено дополнительное тестирование, например, для кандидата на повышение.
• Ассессмент-центр (Assessment center). С его помощью эмитируется рабочая ситуация. Моделируются определенные обстоятельства, чтобы понять, как сотрудник себя ведет в разных ситуациях;
• Рейтинговая шкала. То есть существует система рейтинга, по которой оценивают качества работника (работников). Лиц могут сравнивать между собой, или например, навык определяют по шкале от 1 до 10.
• KPI (Key Performance Indicators — «ключевые показатели эффективности»). Понятные и легко измеримые показатели. Обычно их несложно посчитать, и они сразу очевидны (цифры, проценты). Например, количество проданных единиц товара, выполнение плана, конкретный срок и прочее.
• Другое. Перечень является открытым и регулярно пополняется новыми методами.

Способы обычно делятся на две основные категории:
• количественные. Когда результаты преимущественно выражены в цифрах;
• качественные. Когда, наоборот, не используются цифры. Значение в этом случае имеют профессиональные знания, умения и навыки.

Подробнее о методах можно рассказать на примере всем известного KPI.
Это система оценки основана на показателях. Она помогает компании установить, достигаются ли ей поставленные цели. KPI также бывают двух типов — количественными и качественными.
Обычно не применяется большое количество показателей, чтобы не усложнять процедуру расчета. Также они должны быть простыми, чтобы их легко можно было измерить. Для определения общего результата может также существовать комплексный итоговый показатель.
Закон не предусматривает порядка введения KPI. Но на практике используют следующие принципы, при его внедрении:
• управляемость и контролируемость;
• согласование показателя и цели;
• взаимодействие;
• интеграция оценки и отчетности;
• иное.
После разработки нужно закрепить это в локальном акте, часто это положение об оценке эффективности. Утвердить акт нужно приказом работодателя. С текстом ЛНА надо впоследствии ознакомить сотрудников.
На основе KPI можно разработать систему мотивации сотрудников — материальной или нематериальной. То есть это могут быть не только деньги, но и карьерный рост и тому подобное.
Примеры KPI (юрист):
• количество часов работы с каждым клиентом;
• количество поданных документов в суд;
• количество положительных судебных споров;
• иное.

Критерии оценки эффективности деятельности специалистов

Специалист — это человек (сотрудник) обладающий специальными знаниями, навыками и опытом. Областей, в которых лицо может быть специалистом, бесчисленное количество.
От того, чем занимается работник, зависит, как его будут оценивать. То есть будут ли к нему применяться количественные или качественные методы. Либо потребуется установить и то и другое.
Критерии оценки в зависимости от того, кем является специалист, могут существенно отличаться друг от друга. Что именно будет применяться, зависит от конкретной специальности и особенностей компании. Ниже приведем примеры с некоторыми категориями сотрудников. Каждая категория будет представлена в отдельном разделе ниже.

Критерии оценки эффективности деятельности работников бухгалтерии

В случае с бухучетом часто используются как количественные, так и качественные критерии одновременно. Однако качественные преобладают, поскольку именно от них зависит правильность ведения учета.

Самыми распространенными критериями являются:
• соблюдение сроков сдачи отчетности;
• правильность составления документов. Отсутствие (наличие) ошибок и их существенность;
• соблюдение норм законодательства и внутренних регламентов;
• своевременное и грамотное взаимодействие с контролирующими органами (ФНС);
• снижение налоговых рисков;
• контроль доходов и расходов;
• соблюдение сроков при расчетах с контрагентами и работниками;
• точность и аккуратность ведения учета;
• взаимодействие с другими отделами организации;
• умение обосновать те или иные действия. То есть представить обоснованное пояснение по запросу налоговой службы;
• формирование актуальной учетной политики в соответствии со всеми стандартами;
• иное.

Критерии оценки эффективности деятельности работников культуры

Учреждения культуры могут самостоятельно разрабатывать КОЭ. Но в некоторых НПА встречаются упоминания в отношении эффективности работников таких организаций.

Так, подобные требования встречаются:
• в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 597″О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В нем говорится об определении критериев эффективности для организаций, оказывающих социальные услуги;
• Приказе Минтруда РФ от 14.09.2022 № 527н. Это профстандарт специалиста библиотеки, в котором прописаны некоторые требования по оценке;
• письме Минкультуры РФ от 14.07.2010 № 45-01-39/04-ПХ. Здесь описываются примерные целевые показатели в отношении работников культуры. Наиболее конкретный документ по сравнению с ранее перечисленными;
• иное.

На практике нередко встречаются следующие КОЭ:
• участие в конкурсах, акциях, грантах и иных мероприятиях;
• увеличение количества посетителей;
• рост финансов за счет оказания платных услуг;
• количество проведенных мероприятий;
• соблюдение сроков и регламентов;
• особые творческие достижения;
• выполнение (перевыполнение) плановых показателей;
• освоение и внедрение инновационных методов;
• иное.

Критерии оценки эффективности деятельности педагогических работников

В системе обучения учреждения тоже самостоятельно разрабатывают КОЭ.

Образовательные организации в РФ бывают следующих видов:
• дошкольные образовательные учреждения (ДОУ), детские сады и центры развития детей;
• общеобразовательные учреждения — начальные школы, основные школы, лицеи и гимназии;
• профессиональные учебные заведения — колледжи, техникумы и училища;
• высшие учебные заведения (вузы) — институты, академии, университеты и специализированные вузы.
Устанавливают критерии они сами, но при этом есть законодательные акты, которые надо учитывать.
Например:
• Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
• письмо Минобрнауки РФ от 29.12.2017 № ВП-1992/02 «О методических рекомендациях». В пункте 5.2.3 письма общеобразовательным организациям при разработке КОЭ рекомендуется учитывать принципы:
— объективности,
— предсказуемости,
— адекватности,
— своевременности,
— прозрачности,
• иное.

Для педагогических работников часто используют следующие КОЭ:
• уровень учебных достижений учеников;
• применение современных образовательных технологий;
• участие учеников во внеклассных мероприятиях;
• повышение квалификации и профессиональное развитие педагогов;
• взаимодействие с родителями и общественностью;
• наличие наград, грамот и благодарностей;
• вклад в развитие образовательного учреждения;
• иное.

Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

В системе здравоохранения также встречаются нормативные акты, регулирующие требования к КОЭ. Для разных категорий персонала могут быть предусмотрены разные НПА.

В частности:
• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.05.2007 № 324 «Об утверждении КОЭ деятельности медсестры участковой на терапевтическом участке»;
• приложение № 4 к Приказу Минздрава РФ от 31.10.2014 № 696н;
• Приказ Минздрава РФ от 29.04.2020 № 387н.
• иное.

Некоторые требования, как в случае с медработниками, так и с другими, могут устанавливаться на региональном уровне. Может использоваться эффективный контракт. Это трудовой договор, в котором в числе прочего конкретизированы КОЭ. Рекомендации по оформлению отношений в рамках такого контракта приведены в Приказе Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н.

Критерии для медработников могут иметь следующий характер:
• выполнение плана по посещениям;
• наличие необоснованной выдачи листков нетрудоспособности;
• соблюдение регламента по учету и хранению медикаментов;
• количество вылеченных пациентов;
• уровень рецидивов;
• удовлетворенность пациентов;
• участие в конференциях;
• повышение квалификации;
• оптимальное использование ресурсов;
• иное.

Критерии оценки эффективности деятельности социального работника

В данном случае также существуют нормы закона, которые касаются критериев эффективности.
К ним относятся:
• Федеральный закон от 28.12.2013 № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации»;
• Приказ Минтруда РФ от 31.05.2018 № 344н;
• Приказ Минтруда РФ от 23.05.2018 № 317н;
• Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287;
• иное.

КОЭ для социального работника бывают следующего характера:
• удовлетворенность качеством оказанных работником услуг;
• количество обслуживаемых граждан;
• качественное выполнение госзадания;
• количество визитов домой или консультаций;
• выполнение работы сверх установленных требований должностной инструкции;
• отсутствие обоснованных жалоб;
• повышение уровня квалификации;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение сроков ведения отчетности;
• иное.