«Золотой парашют»: оформление и налоги

Такое определение, разумеется, ни в каких нормах не закреплено. Это понятие, которое выработалось в повседневной жизни. Свое начало оно берет еще с 60-х годов, а зародилось в США. Этим определением обозначался способ привлечения и удержания ценных кадров (директоров) в банковской сфере.

В наши этот термин обозначает примерно то же самое, только применяется шире. «Золотой парашют» (ЗП) —  это выплата (компенсация), которая положена при увольнении директора (руководителя). Как правило, она касается досрочного ухода с должности. При этом случаи и размер суммы регулируются внутренними актами или договором.

Также она может выплачиваться:

— при уходе лица в отставку по собственному желанию;

— смене собственника;

— поглощении другой организацией.

Право на такую компенсацию прописывают в трудовом договоре (ТД) с руководителем. Ее размер бывает довольно внушительным.

По общему же правилу руководителю выплачивают заработную плату за отработанный период и компенсацию за отпуск. Дополнительные выплаты зависят от обстоятельств и условий соглашения.

Если нарушены требования законодательства касательно выплат (включая «парашют»), возможны различные негативные последствия, в частности:

— административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) наступает, если не соблюдены установленные ограничения. Также это относится к невыплате (неполной выплате) положенных сумм. В этой ситуации могут начислить еще и проценты. Применяется административная ответственность, если действия не содержат уголовно наказуемого деяния. Для юрлиц денежное взыскание может варьироваться от 30 до 100 тыс. рублей, для должностных лиц —  от 1 до 30 тыс. рублей, а также вероятна дисквалификация от 1 года до 3 лет;

— возмещение морального вреда. Возможно, что такое требование не удовлетворят. Однако если истец докажет наличие своих нравственных страданий, вероятно и такое последствие;

— возмещение судебных издержек. Если дело дойдет до суда и наниматель проиграет, с него  взыщут данные средства.

Возможно, придется выплатить все, что причиталось работнику с учетом процентов. Неизбежны траты времени и ресурсов на судебные тяжбы. Не исключены проверки со стороны контролирующих органов. В любом случае разногласия не сулят ничего хорошего. Поэтому чтобы не допустить подобных эксцессов, разумнее решить проблему на берегу. То есть детально прописать все нюансы и проверить требования закона. 

Цели, которые преследует ЗП:

— снизить негативное отношение лица к организации;

— уменьшить риски недобросовестных действий со стороны таких лиц;

— сгладить недовольство ухода с высокооплачиваемой должности.

Основная задача выплаты таких средств — это уменьшение вероятных негативных последствий для компании. Ей выгоднее единожды заплатить крупную сумму, чем впоследствии потерять в разы больше, в том числе и репутацию

Законом установлены категории лиц, которым положены дополнительные гарантии:

— статья 181 ТК РФ затрагивает руководителей, заместителей и главных бухгалтеров. Применяется при смене собственника имущества компании. Заключается в том, что новое лицо обязуется выплатить таким категориям лиц вознаграждение. Ее размер составляет не менее 3-кратный средний месячный заработок;

— статья 279 ТК РФ относится к директорам, с которыми прекращен ТД. Условия: основание прекращения договора по п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ и отсутствие виновных действий (бездействия). Сумма определяется соглашением. При этом она не может быть меньше 3-кратного заработка. Из этого правила есть исключения, которые прописаны в ст. 349.3 ТК РФ.

Как правило, гарантия имеет денежный эквивалент. Но стороны могут предусмотреть и другие условия. Это могут быть, например, акции или корпоративные пенсии. Все нюансы нужно прописывать в ТД или дополнительном соглашении.

Гарантии предоставляются:

— при увольнении по соглашению сторон;

— сокращении штата;

— ликвидации;

— смене собственника.

Если подобные выплаты предусмотрены соглашением сторон, компания не вправе отказать.  Впрочем, иногда учреждение может не выдавать компенсацию в повышенном размере. В частности, если в такой момент в организации создалось неблагополучное финансовое состояние.

Какие выплаты положены директору при увольнении:

1. В рамках закона:

— при увольнении в связи со сменой собственника. Сумма не ниже 3-кратного размера среднего месячного заработка, за некоторым исключением. Применимые нормы: п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. 181, ч. 1, 2 ст. 349.3 ТК РФ;

— досрочное расторжение по решению уполномоченного органа. Компенсация не менее 3-кратного среднемесячного заработка определяется в ТД с директором. Если это лица, перечисленные в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, то 3-кратный заработок. При наличии виновных действий вознаграждение не перечисляется. Применимые нормы: п. 2 ч. 1 ст. 278, ст. 279, ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ.

2. На основании коллективного или трудового договора, локальных актов и иных документов.

Тут стороны самостоятельно прописывают условия, которые не противоречат законодательству. К примеру, это может быть выходное пособие на основании ч. 8 ст. 178 ТК РФ. Учтите, что есть ограничения, если речь идет о лицах, перечисленных в абз. 2 ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ. Применимые нормы: ч. 1 ст. 8, ст. 9, ч. 8 ст. 178, ст. 181.1 ТК РФ.

3. Стандартные выплаты для всех сотрудников.

Общие суммы, такие как заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Другие возмещения, которые зависят от основания увольнения.  

Сумма определяется в зависимости от двух факторов:

— оставшийся срок действия ТД;

— сумма доходов, которые лицо могло получить, если бы осталось работать.

Размер выходного пособия составляет не меньше 3-кратного среднего заработка. При этом для отдельных категорий работников данный размер является предельным. Такие ограничения установлены ст. 349.3 ТК РФ. Под них подпадают следующие категории сотрудников:

— директора, заместители, главбухи госорганов;

— члены коллегиальных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ — при условии, что более 50 процентов долей находятся в государственной (муниципальной) собственности;

— директора, заместители, главбухи государственных внебюджетных фондов, территориальных фондов медстрахования, гос- (муниципальных) учреждений и унитарных предприятий.

Для остальных форм организаций суд может предусмотреть ограничения. Поэтому при значительном увеличении 3-кратного размера вероятны проблемы. Это касается не только судебного порядка, но и проблем с налоговыми органами. Кроме того, это может нарушать интересы владельцев организации.

Стоит также учесть и другие нюансы. Если сотрудник увольняется в связи с дисциплинарным нарушением (иным взысканием), ему не положена компенсация.

В 3-кратный размер для госкомпаний не входят:

— возмещения, связанные с переездом;

— среднемесячный заработок на период трудоустройства;

— зарплата за последний месяц работы;

— возмещения по служебным командировкам;

— неиспользованный отпуск.

Нормы, предусмотренные законом, касаются лишь указанных лиц. Для остальных топовых сотрудников порядок вознаграждения может быть предусмотрен только ТД и локальными актами.

Кроме того, при расчете надо учитывать результат деятельности лица. То есть если работник не достиг нужных показателей, ему не положена квартальная премия. Вдобавок нужно учитывать соотношение фонда заработной платы и прибыли компании. 

Для выдачи вознаграждения понадобятся следующие документы:

— трудовой договор с условием о такой компенсации или дополнительное соглашение к ТД;

— приказ о вознаграждении;

— согласование с учредительными документами. К ним относятся устав, протокол общего собрания и так далее. Подтвердить такое согласование можно справкой;

— возможно, заявление работника о намерении получить вознаграждение;

— документ, который подтверждает разрешение на выдачу, к примеру, решение совета директоров;

— локально-нормативные акты организации, в которых прописана возможность такого вознаграждения.

Порядок действий при досрочном увольнении. Вознаграждение выплачивают в день увольнения вместе с остальными причитающимися сотруднику суммами (специальными и общими). Порядок действует такой же, как и в случае с обычными сотрудниками. В случае если лицо не работало в этот день, перевести средства нужно не позднее следующего дня после его требования о расчете.

Если увольнение происходит по инициативе учредителей, лицу полагается компенсация. Условием является отсутствие его виновных действий (бездействия). Если такие действия имели место, он не имеет право на вознаграждение. Однако свое решение организация должна обосновать. При этом законодательство не раскрывает, что подразумевается под такими действиями. Поэтому для устранения неопределенности стоит прописать в договоре, что под ними следует понимать.

Также при наличии таких действий со стороны директора их нужно вовремя задокументировать. Сделать это надо до момента увольнения. В противном случае суд встанет на сторону руководителя. Поэтому рекомендуется в решении об увольнении указать конкретные причины. Также следует приложить доказательства, подтверждающие данный факт.

Порядок составления приказа. Для данного документа закон не устанавливает конкретной формы. Поэтому можно разработать ее самостоятельно. Составление такого приказа не является обязательным требованием, можно обойтись и без него. Тем не менее рекомендуется его оформить. Он будет подтверждением действий работодателя.

В документе обычно указывают следующую информацию:

— Ф.И.О. директора компании;

— его должность;

— обоснование выдачи средств. В этом пункте делается ссылка на конкретную норму закона, например, на ст. 279 Трудового кодекса. Также там указывают пункт договора, в котором прописана такая гарантия;

— размер компенсации. При его определении следует проверить, нет ли ограничений в этой ситуации со стороны законодательства.

После этого нужно ознакомить с документами лиц, которым положены данные средства.

Описанный порядок применим при оплате «золотого парашюта». Закон не устанавливает особых требований для такой компенсации. Если это обычная коммерческая организация, теоретически сумма не ограничена. Но надо иметь в виду, что слишком крупные суммы могут быть объектом внимания налоговиков и других заинтересованных лиц. Также это может повлиять на дальнейшую деятельность компании.

Уход с должности по собственному желанию или соглашению сторон. В ТД может быть включено условие о «парашюте» при уходе по собственному желанию. Закон это не запрещает. Только в некоторых случаях нужно учитывать действующие ограничения. Иногда компании отказываются выдавать такие средства директорам. Если на то нет оснований, есть риск вступить в спор с бывшим сотрудником и проиграть. Однако наряду с этим суд будет оценивать правомерность такого условия. И если есть основания, он может отказать и директору или же снизить размер вознаграждения.

Возможность включить компенсацию есть и при уходе по соглашению сторон. Закон позволяет это сделать на основании ч. 8 ст. 178 ТК РФ.

Формулировка условия. В ней следует четко прописать все основания для вознаграждения. Кроме этого, нужно указать ее размер. Не забывайте проверить ограничения. Прописывать условие можно в виде суммы фиксированной или кратной среднему заработку.

При наличии виновных действий или бездействия руководителя следует соблюдать запрет (ст. 181.1 ТК РФ). 

Налог на прибыль

Такие суммы можно учитывать в расходах по налогу на прибыль (ст. 255 Налогового кодекса РФ). При этом должны быть соблюдены следующие условия:

— данная возможность предусмотрена (допускается) трудовым законодательством;

— есть трудовые соглашения с соответствующими условиями;

— есть локальные акты.

При перечислении сотрудникам вознаграждений нужно быть внимательными. Это может привести к спорам с налоговыми органами. Они могут не согласиться с тем, что такие расходы обоснованы и учтены в рамках налога на прибыль. Например, когда сумма завышена, а также если не указаны конкретные основания для увольнения.

НДФЛ

Облагаться налогом будут суммы, превышающие 3-кратный размер, если это работники Крайнего Севера, то 6-кратный размер. То есть компенсация до указанного размера облагаться НДФЛ не будет (ст. 217 НК РФ).

Страховые взносы

В пределах установленных лимитов компенсация не облагается страховыми взносами. 

Раньше было непонятно, какие суды должны рассматривать данную категорию споров. Но Верховный Суд РФ принял постановление, которым поставил точку в этом вопросе. Он указал, что подобные разногласия относятся к категории трудовых споров. Соответственно, рассматриваться они должны судами общей юрисдикции. До этого подобные вопросы решались в арбитражных судах. Данный подход был неверным (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21).

Приведем несколько примеров судебных решений СОЮ, связанных с оспариванием подобных выплат.

1. Истец оспаривал выплату компенсации 200 880 000 рублей президенту ОАО ввиду досрочного прекращения его полномочий. Оспаривался пункт решения совета директоров о такой компенсации.

Решением суда первой инстанции данные требования были удовлетворены. Суд счел оспариваемое решение совета директоров немотивированным. Также решение не отвечало принципам разумности и добросовестности, нарушало права акционеров.

Апелляционный суд согласился с таким решением и оставил его в силе. Однако после этого постановление апелляционного суда было отменено. Но на этом дело не закончилось. Вскоре Судебная коллегия ВС РФ оставила данное постановление в силе.

В конечном итоге выводы оказались следующими. По условиям трудового договора вознаграждение зависело от результата работы общества и личного вклада президента.  Однако фактически компенсацию установили в твердом размере. Тем самым была исключена переменная часть, которая зависела от перечисленных факторов. То есть не был учтен результат работы и личный вклад.

Верховный Суд поставил точку в этом деле и оставил требования истцов удовлетворенными. Ответчику было отказано в передаче надзорной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Президиума ВС РФ (Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2014 по делу № А56-31942/2013, Определение Верховного Суда РФ от 31.08.2015 № 324-ПЭК15 по делу № А56-31942/2013).

2. С требованием к организации обратился бывший сотрудник, который просил взыскать компенсацию за досрочное расторжение трудового договора. До этого он просил восстановить его на работе и взыскать моральный вред. В тех и других требованиях ему было отказано.

Организация также обращалась с исковыми требованиями. В них она просила признать условия трудового договора недействительными и не подлежащими применению. Однако суд ей отказал.

Суть дела была в следующем. Между истцом и ответчиком ранее был заключен трудовой договор, в котором содержалось условие о компенсации — выплате в размере заработной платы за оставшийся период исполнения обязанностей директора. То есть ему причитались суммы за тот период, который остался после досрочного  расторжения договора. Далее произошло досрочное расторжение. Решением общего собрания полномочия директора (истца) были прекращены. Однако организация отказалась выплачивать причитающуюся сумму, ссылаясь на отсутствие таких условий в соглашении.

Дело дошло до Верховного Суда. В результате было принято определение, которым решение районного суда оставили в силе. Ранее этим решением было отказано в удовлетворении требований о компенсации за досрочное расторжение.

Решение было мотивировано тем, что истцу выплатили компенсацию в размере 3-кратного среднего месячного заработка. А условие в трудовом договоре имело произвольный характер. Более того, такая сумма не была предусмотрена локальными актами и системой оплаты труда. Также размер суммы не отвечал принципу разумности и адекватности. Эти и другие обстоятельства в совокупности послужили основанием для отказа (Решение Ленинского районного суда города Кемерово от 29.01.2018 по делу № 2-20/2018(2-1270/2017;)~М-1353/17, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.04.2019 № 81-КГ18-27).