Многодетная мать, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, обратилась к работодателю с заявлениями о переводе на дистанционную работу, а затем на занятость на условиях неполного рабочего времени. Ей и в том и другом случае отказали. Тогда она была вынуждена написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения содержания за эти периоды.
После чего работница подала иск в суд о признании действий работодателя по отказу в предоставлении дистанционной работы и работы на условиях неполного рабочего времени незаконными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
Суд первой инстанции отказал ей в удовлетворении этих требований.
Суд апелляционной инстанции принял во внимание, что истица была многодетной матерью. А также учел, что вскоре после подачи заявления она лишилась социальных пособий на ребенка в связи с достижением им полутора лет, и в заявлениях однозначно выразила свое желание работать на условиях неполного рабочего дня.
Ответчик не представил доказательства того, что имелись какие-либо препятствия в предоставлении истцу занятости в режиме неполного рабочего дня по занимаемой должности.
Апелляционный суд отметил, что отказ работодателя предоставить истцу работу на условиях сокращенного рабочего дня свидетельствует о злоупотреблении правом. Суд указал, что истец является более слабой стороной в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость сотрудника от работодателя.
Предоставив отпуск по уходу за ребенком до достижения трехлетнего возраста, учреждение фактически лишило работника возможности работать в условиях неполного рабочего дня и получать заработную плату.
В результате апелляционный суд принял решение о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время лишения возможности трудиться на условиях неполного рабочего дня. Кроме того, в связи с нарушением прав работницы суд постановил взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. рублей.
В то же время суд апелляционной инстанции поддержал вывод суда первой инстанции, что в сложившейся ситуации перевод работника на дистанционный режим работы являлся правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о признании незаконными действий ответчика по непредоставлению дистанционной работы и взыскании с него среднего заработка за этот период следует признать законными и обоснованными.
Кассационный суд оставил решение апелляционного суда без изменения.
Вы можете оставить первый комментарий