Женщина работала в компании более 5 лет. В один из рабочих дней она почувствовала себя плохо и обратилась в медцентр за помощью. Поскольку медицинское учреждение больничные не оформляло, женщине выдали справку о посещении врача с рекомендацией соблюдать домашний режим.
При этом в день начала болезни сотрудница уведомила нанимателя и спросила разрешения остаться дома и работать удаленно. Поскольку отказа не последовало, женщина осталась дома, а со следующего дня оформила больничный.
Между тем наниматель составил акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте и потребовал пояснений. Женщина представила справку из медцентра. По запросу нанимателя учреждение подтвердило факт ее обращения за медицинской помощью, а также проинформировало о том, что не выдает больничные.
Несмотря на доказательства отсутствия на работе по веской причине, женщину уволили за прогул. Чтобы восстановиться на работе, она обратилась в суд, но потерпела поражение в первой инстанции. Судьи не увидели нарушений в действиях работодателя, а справку из лечебного учреждения не учли вовсе.
Однако апелляция и кассация посчитали иначе (Определение Второго КСОЮ от 25.11.2025 № 88-28593/2025 ). Они отменили первое решение и обязали работодателя восстановить сотрудницу в должности, выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул. Свой вердикт судьи обосновали следующим:
— прогулом считается неявка сотрудника на работу без уважительной причины;
— увольнение за прогул считается крайней мерой наказания за совершение дисциплинарного проступка;
— принимая решение об увольнении, наниматель не оценил тяжесть проступка, не учел представленные сотрудницей пояснения об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте, предшествующее поведение и отношение к труду, не доказал, что неявка женщины на работу имела негативные последствия для компании, не принял во внимание наличие у сотрудницы малолетнего ребенка.
Вы можете оставить первый комментарий