Квотирование рабочих мест для участников СВО

В то время как на федеральном уровне введение единых правил трудоустройства участников специальной военной операции только обсуждается, регионы уже взяли инициативу в свои руки. С каждым месяцем всё больше субъектов РФ обязывают компании выделять специальные рабочие места для этой категории граждан. Это новая реальность для бизнеса, к которой необходимо подготовиться, чтобы не нарушить закон и не получить претензии и штрафы от проверяющих органов. Разберём подробно, как работает механизм квотирования, какие риски несёт его игнорирование и какие шаги необходимо предпринять кадровой службе.

Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Александр Чепенко

Содержание

1. Квота для трудоустройства участников СВО
2. Чем грозит невыполнение квоты
3. Как квотировать рабочие места для участников СВО
4. Отчет о квотировании рабочих мест

Квота для трудоустройства участников СВО

Статьёй 35 ФЗ от 12.12.2023 № 565-ФЗ предусмотрено право на получение от службы занятости помощи в приоритетном устройстве на работу для лиц, которые:

— отслужили по мобилизации;
— отслужили по контракту особого типа (заключённому согласно отдельному пункту закона о воинской обязанности);
— были в добровольческих формированиях (по закону «Об обороне»), и срок их контракта истёк;
— являются членами семей перечисленных выше граждан.

Однако единого федерального требования именно о квотировании рабочих мест для перечисленных категорий населения на данный момент не установлено.

Вместе с тем, ряд регионов самостоятельно принял местные законы о квотировании вакансий для вернувшихся с СВО. Количество таких регионов постоянно растёт. По данным на апрель 2026 года, положения и нормы, обязывающие работодателя выделять квоты для трудоустройства участников СВО, действуют уже в нескольких десятках субъектов. Власти на местах самостоятельно определяют, какие компании попадают под действие закона, и какой процент штата должен быть занят ветеранами боевых действий.

Обычно критерием для установления квоты служит численность сотрудников. Чаще всего требование распространяется на организации со штатом более 100 человек, но есть и другие пороговые значения. К примеру, у работодателей Республики Тыва возникает обязанность квотирования рабочих мест, если численность сотрудников достигла 35 человек (ст. 3, ст. 4 Закона Республики Тыва от 16.03.2004 № 608 ВХ-1).

Сама квота тоже различается в зависимости от региона. Так, в Республике Алтай для ветеранов боевых действий она составляет 1%, если общая численность работников составляет от 100 человек (Закон Республики Алтай от 24.11.2025 № 112-РЗ), в Тюменской области при аналогичной численности работников квота составляет 2% (ст. 2, 4 Закона Тюменской области от 31.03.2000 № 168), а в Санкт-Петербурге квота исчисляется не процентами, а рабочими местами (компании с численностью штата свыше 100 человек должны выделить не менее 2 мест для работников из социально незащищённых групп населения).

Кстати, о том, кого именно должны принимать на работу по этим квотам. В большинстве региональных законов нет разделения на квоты для участников СВО и квоты для других лиц, на которых распространяются нормы о квотировании рабочих мест.

Приведём пример. Статьями 3, 4 Закона Республики Дагестан от 15.11.2019 № 99 предусмотрена обязанность компаний с количеством сотрудников более 100 человек выделять квоту для приёма на работу инвалидов в размере 4% от общего числа рабочих мест, а для всех остальных категорий социально незащищённых граждан — в размере 2%. При этом, к прочим категориям согласно ст. 3 того же закона относятся не только вернувшиеся с СВО, но также и другие лица, а именно:

1) люди предпенсионного возраста (те, кому осталось не больше 5 лет до выхода на пенсию по старости);
2) подростки от 14 до 18 лет;
3) дети-сироты и дети, оставшиеся без родителей (лишённые их попечения);
4) выпускники до 19 лет из специальных учебно-воспитательных учреждений для подростков с девиантным поведением, которым нужны особые условия воспитания и обучения;
5) выпускники профучилищ и техникумов до 20 лет, которые ищут работу впервые.

Таким образом, выделение 2% квотированных рабочих мест в данном случае не означает, что все они будут заняты лицами, вернувшимися с СВО.

Следует также учесть, что если участники СВО приравнены по статусу к ветеранам боевых действий (для этого должно быть документально подтверждено их участие в боевых операциях), то на них автоматически распространяются и квоты для ветеранов (если в их регионе они введены и действуют).

Региональные законы чаще всего также предусматривают ряд исключений. Обычно от обязанности выделять квоты освобождаются:

1) общественные объединения инвалидов;
2) предприятия, находящиеся в стадии банкротства или ликвидации;
3) компании, где численность сотрудников снизилась ниже порогового значения.

Кроме того, если в центре занятости в течение отчётного периода нет подходящих кандидатов из числа участников СВО, работодатель также может считаться освобождённым от выполнения квоты, но этот факт необходимо документально подтвердить.

Важно отметить, что с ноября 2025 года при приеме на работу одного инвалида, участвовавшего в СВО, выполнение квоты будет считаться равным двум рабочим местам.

Чем грозит невыполнение квоты

Иногда работодатели ошибочно полагают, что раз федерального закона о квотировании для участников СВО пока нет, то и ответственность за отказ в их трудоустройстве не наступает. Но это в корне ошибочная точка зрения. Региональная норма, устанавливающая обязанность выделять рабочие места для данной категории соискателей, чаще всего содержит и положения об административной ответственности за их неисполнение. Игнорирование подобных требований напрямую грозит компании и её должностным лицам реальными штрафами.

Так, к примеру, законом Республики Мордовия от 7 февраля 2005 года № 9-З, устанавливающим обязанность квотирования рабочих мест, предусмотрена ответственность за нарушение прав граждан, нуждающихся в социальной защите.

Согласно ст. 12.1 того же нормативно-правового акта, нарушитель будет наказан в соответствии с другим законом Мордовии — от 15 июня 2015 года № 38-З. В соответствии со ст. 9.2 данного документа, штраф для компании, нарушившей требование о выделении квоты, составит от 10 000 до 20 000 руб. Если к ответственности привлекут конкретное должностное лицо, то его оштрафуют в несколько меньшем размере — на 5 000 — 10 000 руб.

Размеры санкций в разных регионах могут быть неодинаковыми. Они варьируются в зависимости от того, насколько сурово субъект РФ подходит к вопросам социальной поддержки определённых лиц. Штрафуют не только за фактический отказ в приёме на работу, но и за формальный подход к самой процедуре. К примеру, если компания создала требуемые квоты, но не уведомила об этом центр занятости или подала неполные сведения, это также квалифицируется как нарушение.

Некоторые регионы (к примеру, Москва) до сих пор не требуют квотирования для участников СВО. Работодателям из таких мест можно пока не беспокоиться об ответственности за отсутствие квоты, но желательно внимательно следить за изменениями законов в своём субъекте, чтобы не пропустить момент, когда это требование тоже введут.

Как квотировать рабочие места для участников СВО

Процесс квотирования состоит из нескольких последовательных действий:

1) диагностика и расчёт. Прежде всего, необходимо изучить региональный закон, который касается конкретного субъекта. В документах следует найти ответы на основные вопросы:

— с какой численности появляется обязанность выделять места для участников СВО;
— какой процент или число мест нужно выделить.

Квота рассчитывается от среднесписочной численности работников за предыдущий квартал. По общему правилу, в расчёте не участвуют внешние совместители и работники филиалов в других регионах. Если при расчёте получается дробное число, например 1,3%, то в ряде регионов оно округляется в сторону уменьшения до целого значения, но если результат меньше единицы, обычно квота принимается равной одному рабочему месту;

2) утверждение локальных актов. Резервирование мест должно быть документально оформлено. Для этого кадровику необходимо подготовить ряд документов.

В первую очередь, вносятся изменения в штатное расписание: либо добавляются новые должности, либо увеличивается количество штатных единиц по существующим. Здесь действует строгое правило: рабочие места сотрудников, которые были мобилизованы и с кем приостановлен трудовой договор, не засчитываются в счёт квоты. Это должны быть именно новые вакансии для новых людей.

Далее издаётся приказ о квотировании, в котором фиксируется количество мест и список должностей, а также назначается ответственный за контроль и отчётность. Если в компании ранее действовало Положение о квотировании рабочих мест (например, для инвалидов), в него необходимо внести изменения, добавив категорию «участники СВО»;

3. взаимодействие с Центром занятости. Квота считается исполненной только при фактическом трудоустройстве гражданина. Такой гражданин может прийти как по направлению из Центра занятости в рамках государственной услуги, так и найти компанию самостоятельно. Работодатель обязан информировать службу занятости о наличии свободных квотируемых мест. В некоторых регионах допускается выполнение квоты через заключение соглашений с третьими организациями или ИП, которые фактически трудоустраивают у себя вернувшегося с СВО, но такое встречается реже. Стандартный путь — это заключение трудового договора напрямую.

Отчет о квотировании рабочих мест

Отчётность перед центром занятости — это обязательная часть процедуры квотирования, подтверждающая, что компания добросовестно выполняет взятые на себя обязательства. Без своевременно поданного отчёта квота будет считаться неисполненной со всеми вытекающими неблагоприятными последствиями. Поскольку единой федеральной формы не существует, каждый субъект РФ устанавливает собственные правила: периодичность, формат бланка и способ подачи.

Что касается сроков, то здесь у регионов сложилось три основных подхода:

1) первый и самый распространённый — ежемесячная отчётность, когда информацию необходимо направить не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчётным;
2) второй вариант — ежеквартальная сдача, также обычно до 10-го числа месяца после окончания квартала;
3) третий — подача отчёта по прямому запросу центра занятости, что встречается реже, но тоже имеет место. Конкретный вариант всегда прописан в региональном законе о квотировании.

Но даже если в регионе стандартный бланк не утверждён, это, разумеется, не освобождает работодателя от обязанности отчитываться. В такой ситуации необходимо самостоятельно связаться с территориальным отделением центра занятости и уточнить, какие именно данные они хотят видеть. Нередко выясняется, что у ведомства есть свой внутренний шаблон, просто он не был опубликован в нормативном акте. Как правило, стандартный набор сведений включает в себя:

— полное наименование организации;
— среднесписочную численность работников за отчётный период (отдельно выделяются сотрудники, занятые во вредных или опасных условиях);
— установленный размер квоты в абсолютных цифрах;
— количество фактически трудоустроенных участников СВО в рамках этой квоты;
— число мест, выделенных под квоту, но пока не занятых.

Способ подачи также может различаться, но всё больше регионов переходят на электронный документооборот через портал «Работа России» (trudvsem.ru). Этот вариант наиболее удобен как для работодателя, так и для контролирующих органов: отчёт отправляется онлайн, что исключает риск потери бумажного носителя и экономит время. Однако если закон предписывает подачу на бумаге, то лучше подстраховаться и сдавать документ под отметку о входящем номере, чтобы в случае спора иметь доказательство своевременного исполнения обязанности.