Необходимо сократить большое количество работников? Для этого ТК РФ установлена специальная процедура – массовое сокращение. Как провести процедуру максимально безболезненно для сотрудников и бизнеса, разъяснено в статье.
Над статьей работали:
Автор: Бабаева Ирина; редактор: Чапис Елена
Содержание
- Массовое сокращение работников: ТК РФ
- Сокращение скольких человек является массовым
- Другие критерии массового сокращения работников
- Возможные причины массового сокращения работников
- Как провести массовое сокращение: пошаговая инструкция
- Срок уведомления работников при массовом сокращении
- Уведомление работников при массовом сокращении: как составить, образец
- Риски и ответственность при нарушении правил массового сокращения
- Ключевая судебная практика
Массовое сокращение работников: ТК РФ
Сокращение — это увольнение работников по причине:
— сокращения численности (уменьшение количества работников на должностях);
— сокращения штата (ликвидация должностей).
Что касается массового сокращения (далее – МС) в компаниях, прямого определения в трудовом законодательстве не содержится. По смыслу формулировки можно понять, что это увольнение, которое затрагивает значительную часть персонала.
Основным нормативным правовым актом, устанавливающим возможность и порядок массового увольнения работников в России, является Трудовой кодекс. Именно он определяет правовые основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, закрепляет гарантии защиты работников и устанавливает обязательные процедуры, направленные на предотвращение злоупотреблений при сокращении персонала.
ТК РФ закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращение допускается только при наличии реальных организационных или экономических причин и не может носить формальный характер. Работодатель обязан подтвердить обоснованность сокращения соответствующими управленческими и кадровыми документами, включая изменение штатного расписания.
ТК РФ устанавливает специальные правила для коллективных сокращений, включая обязанность заблаговременного уведомления работников, профсоюзных органов. В частности, статья 180 обязывает работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, а ст. 182 — учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Эти нормы направлены на снижение социальных рисков и обеспечение прозрачности процесса.
Кодекс закрепляет дополнительные гарантии для работников, подлежащих сокращению. В статье 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также для отдельных социально защищенных категорий.
Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение некоторых групп работников, включая беременных женщин и одиноких родителей.
Существенное значение имеют нормы ТК РФ, регулирующие выплаты и компенсации при увольнении по сокращению. В соответствии со статьей 318 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства в установленный законом срок. Эти меры направлены на смягчение последствий потери работы и поддержку работников в переходный период.
Сокращение скольких человек является массовым
Критерии массового увольнения устанавливает Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Так, в нем содержатся количественные (количество увольняемых сотрудников или проценты от их общего числа) и временные показатели, при превышении которых увольнение признается массовым.
Массовое сокращение — это увольнение работников по сокращению численности или штата, если увольняется:
• 50 и более работников в течение 30 календарных дней,
• 200 и более работников в течение 60 календарных дней,
• 500 и более работников в течение 90 календарных дней.
Дополнительно массовым может признаваться увольнение, если:
• увольняется один процент от общего числа работников в течение 30 календарных дней в организации, расположенной в регионах с численностью работников менее 5 тыс. человек;
• ликвидация любой организации с численностью сотрудников 15 человек и более.
Другие критерии массового сокращения работников
Критерии к такому увольнению могут быть установлены в отраслевых или территориальных соглашениях.
Такие соглашения вправе устанавливать собственные, часто более жесткие критерии, чем федеральные.
Обычно учитываются:
• доля увольняемых работников от общей численности персонала,
• специфика отрасли (например, промышленность, образование, транспорт),
• экономическая значимость работодателя.
Пример отраслевых соглашений:
1. Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2026–2028 годы.
Критерии:
— 5, 10, 15 процентов сотрудников за 30, 60, 90 дней (если численность работников до 1 тыс. человек);
— 5, 10, 15 процентов сотрудников за 30, 90, 180 (если численность работников свыше 1 тыс. человек).
2. Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2025–2027 годы.
Критерии:
— 30, 60, 120 человек за 30, 60, 90 дней (от 1 до 200 работников);
— 40, 80, 160 человек за 30, 60, 90 дней (от 201 до 500);
— 50, 100, 200 человек за 30, 60, 90 дней (от 501 до 1 тыс. чел);
— 5, 10, 15 процентов за 30, 90, 180 дней (1 001 и более сотрудников).
Пример территориальных соглашений:
1. Московское трехстороннее соглашение на 2025–2027 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.
Критерии:
— увольнение более 25 процентов за 30 календарных дней;
— сокращение 50, 200, 500 работников в течение 30, 60, 90 дней соответственно.
При этом данные критерии применяются, если количество работников более 15 человек.
В Санкт-Петербурге установлены критерии массового высвобождения сотрудников. Так, по Решению Президиума Ленинградского городского Совета народных депутатов от 26.08.1991 № 243 определено, что массовым высвобождением считается увольнение более 20 сотрудников в месяц из одной организации.
Определение понятия «высвобождение» ТК РФ также не дает. На практике под высвобождением понимается увольнение сотрудников в связи с ликвидацией
Если отраслевые или территориальные соглашения устанавливают более строгие критерии, чем постановление № 99, применяются они.
Если соглашения отсутствуют, применяют положения постановления № 99 как базового ориентира.
Возможные причины массового сокращения работников
Массовое сокращение может быть вызвано различными причинами: объективными экономическими, организационными и технологическими. При этом работодатель вправе инициировать сокращение численности или штата при наличии обоснованных причин.
Одной из основных причин является ухудшение финансового положения организации. Это может включать снижение выручки, рост убытков, падение спроса на продукцию или услуги, а также необходимость оптимизации затрат.
Другой причиной является реорганизация бизнеса. Сюда относятся слияния, присоединения, разделения организаций, изменение структуры управления и перераспределение функций между подразделениями.
Часто массовые увольнения связаны с ликвидацией организации или отдельных подразделений. В таких случаях прекращается потребность в части или всех работниках (ст. 81 ТК РФ).
Значимым фактором является автоматизация и внедрение новых технологий. В результате модернизации производства или цифровизации процессов может снижаться потребность в трудовых ресурсах.
Причиной также может быть изменение направления деятельности компании. Например, отказ от определенных видов работ, закрытие проектов или выход из отдельных рынков.
Дополнительно массовое сокращение персонала может быть вызвано снижением объема производства, потерей ключевых контрактов или изменением внешнеэкономических условий.
Независимо от причин работодатель при сокращении обязан соблюдать установленный законом порядок увольнения, включая уведомление работников и государственных органов.
Как провести массовое сокращение: пошаговая инструкция
Рекомендуем проводить процедуру в строгом соответствии с законодательством РФ. Это поможет избежать споров с уволенными сотрудниками и судебных разбирательств.
1. Определите, является ли сокращение людей массовым.
Оцените численность увольняемых по критериям постановления Правительства РФ № 99. Также учитывайте региональные и отраслевые соглашения, которые могут устанавливать более строгие требования.
2. Подготовьте экономическое и организационное обоснование.
Сокращение должно быть документально подтвержденным.
Подготовьте:
• финансовые расчеты,
• план оптимизации,
• проект нового штатного расписания.
3. Издайте приказ о сокращении численности или штата.
Приказ должен содержать:
• причину сокращения,
• перечень сокращаемых должностей,
• сроки проведения процедуры,
• ответственных лиц.
4. Определите список работников, подлежащих сокращению.
Сравните работников:
— по квалификации,
— производительности труда.
Примените преимущественное право на оставление (ст. 179 ТК РФ). Учитывайте установленные запреты на увольнение (ст. 261, 264, 264.1 ТК РФ):
• беременных;
• матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• одиноких родителей;
• работников в отпуске или на больничном;
• работника, у которого погиб супруг/супруга – ветеран боевых действий (до вступления в повторный брак).
Шаг 5. Уведомите профсоюз (если он есть).
Направьте мотивированное уведомление в профсоюз (ст. 82 ТК РФ). Профсоюзу дается время для выражения мнения.
6. Уведомите службу занятости.
При массовом увольнении уведомление направляется за три месяца.
Основание: Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения».
Формы уведомления указаны в положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
7. Уведомите работников персонально.
Каждого работника нужно уведомить не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).
Вручите каждое уведомление под подпись.
8. Предлагайте вакантные должности в течение всего срока уведомления.
Работодатель обязан предлагать как равнозначные, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии. Отказы зафиксируйте письменно.
9. Оформите досрочные увольнения (при согласии работника).
Если работник согласен — выплачивается дополнительная компенсация.
10. Издайте приказы об увольнении. В день увольнения издается приказ по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
11. Произведите необходимые выплаты и расчеты (ст. 178 ТК РФ).
Необходимо выплатить:
• зарплату,
• компенсацию за отпуск,
• выходное пособие.
12. Выдайте документы работнику.
В день увольнения выдать:
• трудовую книжку или электронную выписку,
• справку о доходах,
• справку о стаже,
• копии приказов по запросу.
13. Направление отчетности в СФР.
Направьте отчетность в форме ЕСФ-1 в Социальный фонд России в течение одного рабочего дня после увольнения сотрудников (издания приказа об увольнении).
Рекомендуем сформировать архив, в который поместите все врученные уведомления, отказы от вакансий, приказы, переписку с профсоюзом и службой занятости. Данные документы могут пригодится для проверок и судебной защиты.
Срок уведомления работников при массовом сокращении
Об МС заблаговременно придется уведомить службу занятости, профсоюз и работников.
Срок уведомления работников установлен частью 2 статьи 180 ТК РФ и не зависит от количества увольняемых. Особый порядок не установлен. Действуйте так же, как и при обычном сокращении. Так, работодатель обязан уведомить каждого работника не менее чем за два месяца до увольнения в связи с сокращением численности или штата. Уведомление вручается персонально, в письменной форме и под подпись.
Для некоторых категорий работников установлены другие сроки. Например, при сезонных работах уведомите увольняемого не менее чем за 7 календарных дней и не менее чем за 3 календарных дня – работника, с которым заключен договор на срок до двух месяцев.
Работник может уволиться раньше двух месяцев по соглашению сторон. В этом случае работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию за неотработанный срок, указанный в уведомлении (ст. 180 ТК РФ).
Уведомление работников при массовом сокращении: как составить, образец
На законодательном уровне форма уведомления не закреплена. Составьте его в произвольной письменной форме. Если в организации такая форма утверждена локальным актом, воспользуйтесь ею.
Прежде всего уведомление должно быть персональным. Документ передается лично под подпись. Если работник отказывается подписывать уведомление, составляют соответствующий акт.
В уведомлении необходимо четко указать правовое основание увольнения. Формулировка должна прямо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Недопустимы размытые или альтернативные причины, так как они могут стать основанием для судебного спора.
Важно конкретизировать должность и структурное подразделение, которое подлежит сокращению. Следует указать, что именно должность работника исключается из штатного расписания, и зафиксировать предполагаемую дату прекращения трудового договора.
Обязательным элементом уведомления является информация о праве работника на перевод на другую работу. Работодатель должен указать, что в течение всего срока предупреждения работнику будут предложены все имеющиеся вакансии (при наличии), в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые.
Также в уведомлении следует разъяснить гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Рекомендуется указать право на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), сохранение среднего заработка на период трудоустройства и выплату компенсации за неиспользованный отпуск.
Укажите дату составления, подпись работодателя или уполномоченного лица, а также подпись работника о получении.
Рекомендуем вести учет вручения уведомлений. Храните копии документов. Эти материалы могут потребоваться при проверках или судебных разбирательствах.
Образец уведомления работника о сокращении.
От: ООО «Альфа»
Кому: Бабаеву Н.П.
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем увольнении в связи с массовым сокращением штата
г. Москва
24.01.2026
Уважаемый Николай Петрович!
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ уведомляем Вас о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
Ваша должность — менеджер отдела продаж — подлежит сокращению. Предполагаемая дата увольнения — 24.03.2026 г.
В соответствии со статьёй 180 ТК РФ Вам будут предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии при наличии.
При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и предоставлены иные гарантии, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса РФ.
Довожу до Вашего сведения, что трудовой договор может быть расторгнут с Вашего согласия до указанной даты. В таком случае будет выплачена дополнительная компенсация, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Просим Вас расписаться в получении настоящего уведомления.
Работодатель:
Ф.И.О. / Должность / Подпись ______________________________
С уведомлением ознакомлен(а): ______ / Ф.И.О. работника / Подпись
Риски и ответственность при нарушении правил массового сокращения
Массовое сокращение штата на предприятии требует строгого соблюдения норм трудового законодательства. Нарушение установленного порядка влечет юридические, финансовые и репутационные риски для работодателя. Ответственность закреплена Трудовым кодексом РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ.
1. Риск признания увольнения незаконным
Основание: абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Если работодатель нарушает процедуру сокращения, суд может признать увольнение незаконным.
Риск: работник подлежит восстановлению в должности.
2. Риск получения административных штрафов за нарушение процедуры МС.
За указанное правонарушение предусмотрено предупреждение или штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей (для должностных лиц), от 1 до 5 тыс. рублей (для ИП), от 30 до 50 тыс. рублей (для юрлиц) (ч. 1, ст. 5.27 КоАП РФ).
За повторное правонарушение – штраф от 10 до 20 тыс. рублей или дисквалификация до одного года (для должностных лиц), от 10 до 20 тыс. рублей (для ИП), от 50 до 70 тыс. рублей (для юрлиц) (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
3. Риск получения административных штрафов за непредставление уведомлений в службу занятости (ст. 19.7 КоАП РФ).
За правонарушение могут назначить штраф на должностных лиц в размере от 300 до 500 рублей, на юрлиц — от 3 до 5 тыс. рублей.
Ключевая судебная практика
Ключевыми решениями высших судов по вопросам сокращения работников являются:
• Определение КС РФ от 15.01.2008 № 201-О-П;
• Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Из судебной практики можно сделать следующие выводы.
1. Суд восстановит работников, если работодатель не докажет, что в период сокращения предлагал все свободные вакансии.
Пример 1. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019.
Гражданин занимал руководящую должность, когда ему сообщили о сокращении. За все время увольнения вакантную должность предложили один раз. Работодатель не смог доказать, что список вакантных должностей направлялся ему по почте, а также что он не мог претендовать на ряд должностей в связи с недостаточной квалификацией. Суд восстановил работника и выплатил средний заработок за время вынужденного прогула.
Пример 2. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19948/2016.
Московский городской суд признал незаконным увольнение, так как работнику предложили не все вакантные должности, соответствующие его квалификации.
2. Работодатель не обязан предлагать при сокращении увольняемому работнику вакансии в других регионах РФ.
Пример 1. Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 18.05.2020 по делу № 33-4570/2020. Суд не нашел в действиях работодателя нарушений законодательства в том, что увольняемому сотруднику при сокращении не предложены вакансии в других регионах.
3. В обязательном порядке необходимо уведомить службу занятости о сокращении штата сотрудников.
Пример 1. Указанное правило нарушено. Работник восстановлен в правах (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.07.2019 по делу № 33-12723/2019).
Пример 2. Суд не посчитал отсутствие уведомления нарушением порядка сокращения (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2020 по делу № 33-32503/2020).
Вы можете оставить первый комментарий