Незаконное увольнение

В нашей статье определимся, как поступить работнику, который считает, что его необоснованно уволили. Также расскажем, чем грозят работодателю подобные бесчинства. На конкретных примерах из судебной практики посмотрим, как суды подходят к разрешению споров, связанных с увольнением.

Над статьей работали:
Автор: Елена Хребтиевская; редактор: Бурцева Алла

Содержание

Какое увольнение незаконно
Как признать увольнение незаконным
Ответственность за незаконное увольнение
Споры о незаконных увольнениях

Какое увольнение незаконно

Закон содержит исчерпывающий перечень случаев, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе, помимо его желания или согласия. Общий список оснований приведен в статье 81 Трудового кодекса РФ (ТК). Дополнительные — предусмотрены для отдельных категорий лиц в специальных нормах. В частности, директоров (ст. 278 ТК РФ), удаленщиков (ст. 312.8 ТК РФ), иностранцев (ст. 327.6 ТК РФ).

Запрещено увольнять по инициативе руководства работника, который находится в отпуске или болеет, а также беременную сотрудницу. Исключение – ликвидация компании или прекращение деятельности ИП (п. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
При увольнении нужно соблюдать установленную законом процедуру. Она различается в зависимости от применимого основания.

С учетом этого увольнение будет незаконным в следующих случаях:
— основание для прекращения трудовых отношений не предусмотрено законом;
— применена действующая норма закона, но причин для этого фактически не имеется;
— нарушена процедура применения основания для увольнения;
— работника принудили написать заявление об увольнении по собственному желанию;
— увольнение совершено в нарушение установленного запрета.

Как признать увольнение незаконным

1. Обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ).

Это территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Роструда), действующий в пределах одного субъекта РФ или нескольких регионов. Полный список государственных инспекций доступен по ссылке.

В настоящее время проводится оптимизация структуры Роструда. К примеру, к ГИТ в городе Москве присоединены инспекции по Московской, Владимирской и Тверской областям. В результате она стала именоваться Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда.
Решить проблему посредством обращения в ГИТ можно следующими способами:

1) через специальный портал https://онлайнинспекция.рф/problems. Там доступны категории «Увольнение» — «Незаконные увольнения». Открывшаяся форма предложит заявителю определиться с целью обращения.

Организовать проверку изложенных фактов	Предоставить официальную консультацию
Срок рассмотрения – до 30 дней.

Далее потребуется авторизоваться через учетную запись на портале госуслуг и пошагово заполнить предложенные поля;

2) через сервис обратной связи на сайте Роструда (https://rostrud.gov.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/kremlin/rostrud/). Авторизация также производится через «Госуслуги»;

3) обратиться к должностному лицу Роструда или ГИС. Графики личного приема размещены на официальных сайтах.

Должностное лицо ГИТ может
— принять меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению прав — вынести предписание об отмене приказа об увольнении (обзор судебной практики ВС РФ за I квартал 2011 года, утвержденный Президиумом ВС РФ 01.06.2011 (извлечение).

2. Обратиться в органы прокуратуры.

Должностное лицо прокуратуры вправе:
— вынести предписание об устранении выявленных нарушений;
— возбудить производство по делу об административном правонарушении;
— принять меры в целях уголовного преследования виновных лиц.

3. Обратиться с исковым заявлением в районный суд.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

Если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо представить доказательства, которые свидетельствуют о том, что работник совершил проступок. Также нужно обосновать, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пп. 23, 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В иск могут быть включены следующие требования:
— о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе;
— об изменении даты и формулировки причины увольнения. Можно попросить суд указать основание: «по собственному желанию»;
— о взыскании заработка за время вынужденного прогула;
— компенсации морального вреда.

Срок подачи иска — месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении, со дня выдачи трудовой книжки.

Требование о компенсации морального вреда может быть заявлено в течение 3 месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым трудовые права были восстановлены полностью или частично (если оно не было заявлено сразу) (ст. 392 ТК РФ).

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следует отметить, что при вынесении решения суда о восстановлении на работе работник часто инициирует расторжение трудового договора уже по собственной инициативе, поскольку атмосфера в коллективе оказывается неблагоприятной, а отношения с работодателем – натянутыми.

До обращения в ГИТ можно попытаться урегулировать разногласия с работодателем с помощью специального сервиса https://онлайнинспекция.рф/settlement. Как это работает?

Работник заходит на сервис через свою учетную запись на портале госуслуг (через регистрацию на сайте «Онлайнинспекция.рф»), указывает имейл и ИНН работодателя и суть своего обращения. У работодателя есть 14 дней, чтобы урегулировать возникшие разногласия. Если проблема осталась неразрешенной, работник может обратиться в ГИТ вышеуказанными способами.

Ответственность за незаконное увольнение

1. Материальная

Работодатель обязан возместить заработок, не полученный работником за период незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), а также компенсацию морального вреда (если право на таковую признано судом).

Средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением облагается НДФЛ, компенсация морального вреда — нет.

2. Административная

Нормы КоАП РФ	Нарушение	Наказание
Части 1, 2 ст. 5.27	Нарушение норм трудового законодательства (увольнение за прогул без соблюдения установленной процедуры, принуждение к увольнению)	Штраф до 70 тыс. рублей. Если субъектом правонарушения является должностное лицо, может быть применена дисквалификация
Статья 5.34	Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки	Штраф до 5 тыс. рублей

3. Уголовная

Нормы УК РФ	Нарушение	Наказание
Статья 144.1	Увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста	Штраф до 200 тыс. рублей, заработная плата за период до 18 месяцев, обязательные работы до 360 часов
Статья 145	Увольнение беременной женщины или женщины, которая имеет детей в возрасте до 3 лет

Для привлечения к уголовной ответственности должен быть доказан дискриминационный мотив (связан с предпенсионным возрастом, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет). Предпенсионным возрастом понимается период продолжительностью до 5 лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости.

Споры о незаконных увольнениях

Приведем примеры возникших на практике ситуаций, которые стали предметом судебных разбирательств.

1. Суд встал на сторону работника.

1.1. Отсутствуют основания для увольнения.

Женщина устроилась на удаленную работу в должности менеджера региональных продаж. Трудовым договором предусматривались 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Ежедневно работник должен был предоставлять отчет о проделанной работе.

Для работников, которые выполняют трудовые функции дистанционно, действует специальное основание для увольнения – сотрудник не взаимодействует без уважительной причины с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления запроса работодателя (ч. 1 ст. 312.8 ТК).

Женщина 14 апреля 2023 года была уволена. Основанием послужила приведенная норма. Сотрудница не предоставляла отчеты о проделанной работе с 24.02.2023 по 09.03.2023, с 06.04.2024 по 07.04.2023. По указанным фактам работодатель составлял акты об отсутствии взаимодействия работника с работодателем, служебные записки о невыполнении сотрудницей плана продаж, убыточности деятельности регионального менеджера.

Женщина пояснила, что по согласованию с непосредственным руководителем отчетность должна составляться по итогам рабочей недели (а не каждый день). Последний отчет женщина предоставила 22.02.2023. После чего ей поступил звонок с предложением уволиться. Сотрудница отказалась. Затем ее отключили от всех внутренних сервисов общества (имейла, программы «1С», внутреннего чата компании). Поэтому запросы работодателя женщина не получала.
Суд оценил все обстоятельства и сделал вывод о том, что работодатель не имел оснований применить ч. 1 ст. 312.8 ТК. Им не доказано, что работник именно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем в спорный период. Суд учел, что сотрудница была фактически ограничена в пользовании корпоративными видами связи. Для дистанционного работника это является существенным обстоятельством.

Кроме того, работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения:
— он не доказал направления в адрес дистанционного работника запросов о предоставлении отчетов касательно проделанной работы;
— не довел акты об отсутствии взаимодействия до сведения работника;
— причины невзаимодействия не выяснял;
— письменные объяснения по каждому акту не истребовал.

В результате суд признал приказ об увольнении незаконным и восстановил женщину в должности менеджера с 15.04.2023, обязал выплатить зарплату за время вынужденного прогула (Решение Красногвардейского районного суда города Санкт-Петербурга от 28.05.2024 по делу № 2-1705/2024).

1.2. Нарушена процедура применения основания для увольнения.

Женщина работала в ГУП «Московский метрополитен» в должности начальника одного из отделов учебного центра службы безопасности. Она получила 26 октября 2021 года уведомление об увольнении по сокращению штата. Через два месяца был подписан приказ об увольнении.

У службы безопасности был удален учебный центр с численностью 74 человека (исключено структурное подразделение полностью, и должность нашей работницы в том числе). При этом за несколько месяцев до исключения подразделения в штате появился другой учебный центр численностью 75 человек. И что самое интересное – в нем сохранился аналогичный отдел, начальницей которого была женщина.

При сокращении штата работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу. При этом он должен предоставить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Это направлено против возможного произвольного увольнения работников. Если на одну должность претендует несколько человек, вопрос должен решаться с учетом норм преимущественного права. Неисполнение указанной обязанности влечет правовые последствия в виде признания увольнения незаконным.

Женщине вакантные должности предлагались, но в ограниченном количестве (ведущий специалист, преподаватель, специалист). Она от них отказалась. Полагала, что ей также должны были быть предложены иные имеющиеся должности (начальник одного из отделов, главный специалист).

Суд с работницей согласился и установил следующее. Должность начальника не предлагалась, а на место главного специалиста было необоснованно назначено иное лицо, которое на момент сокращения штата занимало должность ниже, чем наша пострадавшая работница.

В итоге суд указал, что сокращение носило формальный характер и имело цель сократить только должность, которую занимала женщина. Работодатель допустил нарушение процедуры, не предоставив пострадавшему работнику все возможные варианты. Это послужило основанием для восстановления женщины в прежней должности и взыскании с ГУП «Московский метрополитен» заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 27.01.2025 по делу № 2-152/2025).

2. Суд поддержал работодателя.

Врач-невролог уволен с занимаемой должности. Причина – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, которое выразилось в разглашении охраняемой законом тайны (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Невролог решил уведомить о нарушениях в работе учреждения вышестоящее должностное лицо. Сообщение среди прочего включало в себя сведения о состоянии здоровья одной из пациенток, что составляет врачебную тайну, а также ее персональные данные. Пациентка согласие на это не давала. Этого оказалось достаточно для увольнения.

Суд установил, что процедура увольнения соблюдена, и встал на сторону работодателя. Было также установлено, что ранее врач уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение норм медицинской этики и деонтологии. Доводы представителя уволенного врача, что неблагоприятные последствия от разглашения данных о здоровья пациентки не наступили, судом во внимание не приняты (Решение Железнодорожного районного суда города Новосибирска от 21.08.2024 по делу № 2-1895/2024).

3. Стороны заключили мировое соглашение.

Между сотрудницей и работодателем долгое время длились судебные тяжбы о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В итоге стороны пришли к соглашению о том, что трудовые отношения все же подлежат расторжению, но с изменением формулировки («по соглашению сторон»). Работодатель взял на себя обязанность выплатить задолженность по заработной плате и компенсацию за вынужденный прогул, а женщина отказалась от заявленных исковых требований (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2025 по делу № 33-24880/2025).