Разберемся, какое поведение работодателя можно квалифицировать как предвзятое отношение, что может предпринять работник для пресечения таких действий и какая ответственность грозит работодателю.
Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Бурцева Алла
Содержание
Что значит предвзятое отношение
В законодательстве РФ не сформулировано понятие «предвзятое отношение», не описаны его критерии. Как правило, оно используется для обозначения несправедливого отношения к человеку, которое не основано на объективной оценке его личности.
Применительно же к трудовым отношениям предвзятое отношение может трактоваться как субъективное мнение работодателя о своем сотруднике или соискателе, которое сложилось на основании личного негативного отношения к нему.
Такое отношение к сотруднику может стать причиной различных притеснений со стороны руководителя. При этом не будут учтены его деловые качества, будет иметь значение именно мнение работодателя, которое сложилось в отношении лица по разным причинам. Например, он необоснованно может быть лишен премии, привлечен к дисциплинарной отнесенности без явных на то причин и прочее. То есть будут нарушаться его права в области трудовых отношений.
Предвзятое отношение может быть связано и с формированием стереотипного мнения у начальника о человеке как о сотруднике в зависимости от его расовой принадлежности, возраста, пола, наличия инвалидности и так далее. Нормы трудового законодательства определяют такое отношение как дискриминацию по различным признакам. Запрет на ограничение трудовых прав и получение преимуществ по указанным выше признакам закреплен в ст. 3 ТК РФ.
Помимо Трудового кодекса РФ, нормы, регулирующие вопрос дискриминации в отношении различных категорий граждан, закреплены и в иных нормативных актах. Так, Федеральный закон «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека» устанавливает, что запрещены различные ограничения трудовых прав ВИЧ-инфицированных лиц (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).
Кроме этого, вопрос дискриминации при приеме на работу был раскрыт в разъяснениях Верховного Суда РФ. Он указывает, что законодательство содержит лишь примерный перечень незаконных оснований для отказа в приеме на работу. Поэтому при возникновении спора суды будут рассматривать конкретные обстоятельства, чтобы выяснить, имела ли место дискриминация со стороны работодателя. Отказ в трудоустройстве должен быть связан именно с деловыми качествами соискателя. Исключением являются только случаи, когда ограничения при приеме на работу установлены федеральными законами (ст. 64 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
При этом под деловыми качествами лица подразумевают его способность выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств, таких как состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по специальности или в соответствующей отрасли (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Отдельно выделяется, что запрещено отказывать в приеме на работу женщине, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей (ст. 64 ТК РФ).
Верховный Суд РФ отметил, что не может быть причиной отказа в заключении трудового договора отсутствие у гражданина РФ регистрации по месту жительства (пребывания) или по местонахождению работодателя (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такое ограничение является нарушением конституционных прав человека. Кроме того, статья 64 ТК РФ прямо указывает, что такое основание является незаконным и дискриминационным.
Работодатели должны учитывать, что отказ в приеме на работу без указания причины также будет незаконным (ст. 64 ТК РФ, п. 1 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Также требования законодательства о недопущении дискриминационного отношения распространяются и на соискателей, которые уже трудятся в качестве совместителей в компании и хотят заключить трудовой договор по занимаемой должности в качестве основного места работы (п. 2 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Высший судебный орган отдельно рассмотрел и вопрос дискриминации в отношении инвалидов при решении вопроса о приеме на работу на квотируемую должность. Также как и остальным соискателям, лицам данной категории может быть отказано в заключении трудового договора только на основании несоответствия их деловых качеств. Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность по созданию рабочего места для сотрудника с ограниченными возможностями. Его отсутствие не может быть законной причиной для отказа в приеме на работу (пп. 5, 6 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Министерство труда и социальной защиты РФ разработало методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости. В документе выделены следующие обстоятельства, которые нарушают права указанной категории лиц при трудоустройстве (п. 3 Приказа Минтруда РФ от 09.11.2017 № 777):
• отсутствие доступа к информации о вакансиях, конкурсном избрании, в том числе для инвалидов по зрению и слуху;
• непроведение с учетом рекомендуемых в индивидуальной программе реабилитации инвалида показанных (противопоказанных) видов трудовой деятельности мероприятий по сопровождаемому содействию занятости, нуждающемуся в нем инвалида;
• отказ в создании на предприятии необходимых для инвалида условий путем приспособления маршрута передвижения по территории организации, обеспечения доступности для него необходимых служебных помещений и информации;
• отказ в разумном приспособлении рабочего места для лица с ограниченными возможностями таким образом, чтобы не имелось ограничений или препятствий при выполнении им работы по сравнению с другими работниками;
• неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому;
• отказ в закреплении при необходимости наставника;
• несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;
• непредоставление инвалидам услуг, связанных с выбором профессии, специальности или повышением профессионального уровня с учетом индивидуальных особенностей и возможностей занятости;
• отказ инвалидам в переводе на другую имеющуюся в организации работу в соответствии с рекомендациями о показанных (противопоказанных) видах трудовой деятельности, содержащимися в программе реабилитации;
• отказ в приеме на работу на основании инвалидности у претендента;
• наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу;
• увольнение работников по признаку инвалидности.
Помимо ущемления прав соискателей при приеме на работу, законодательством установлен и запрет на дискриминацию при установлении или изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан устанавливать одинаковый размер оплаты труда для сотрудников за труд равной ценности. Так у работников, занимающих одинаковые должности и имеющих равную квалификацию, заработная плата должна быть одного размера. Но если должности у лиц одинаковые, а квалификация разная, то и оплата труда у них может различаться, ограничением прав это считаться не будет (ст. 22 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7). Также не будет дискриминацией установление разных окладов работникам, хоть и занимающим одну должность и имеющим одинаковую квалификацию, но осуществляющим деятельность в разных условиях (раздел 1 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, Определение Верховного Суда РФ от 07.10.2011 № 3-В11-31).
Предвзятое отношение может вызвать и необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника. Для предотвращения таких ситуаций трудовое законодательство устанавливает, что при назначении наказания за проступок на рабочем месте должны быть учтены все обстоятельства его совершения и его тяжесть (ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). То есть наказать можно только после проведения тщательного расследования и сбора доказательств вины работника. Иначе такое привлечение к дисциплинарной ответственности будет признано незаконным (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2023 № 88-19549/2023, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2024 № 33-55110/2024).
Нередко предвзятое отношение становится причиной увольнения сотрудника. Но и на такой случай законодатели предусмотрели механизмы защиты сотрудника. Так, увольнение может быть только обоснованным. Если же работодатель в нарушение данного требования уволил работника без веских на то причин, руководствуясь только своим неприязненным отношением к нему, последний может требовать компенсации морального вреда. Также он будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).
Статья за предвзятое отношение
Отдельной нормы, которая предусматривала ответственность за предвзятое отношение работодателя к сотруднику или соискателю, не существует. Но это не значит, что действия работодателя останутся безнаказанными.
Как было указано выше, предвзятое отношение, как правило, становится причиной нарушений трудовых прав работников или соискателей. Именно за эти нарушения работодатель может быть привлечен к различным видам ответственности.
Ответственность
За нарушение прав сотрудников руководитель может быть привлечен е следующим видам ответственности:
• дисциплинарной,
• административной,
• материальной,
• уголовной.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на непосредственного руководителя сотрудника, права которого нарушены. Привлекать к ответственности в таком случае будет вышестоящее руководство, на основании, например, жалобы, которая поступила от работника. Наложение дисциплинарного взыскания будет происходить по правилам, установленным ст. 192, 193 ТК РФ.
Административная ответственность может наступить в случае, если лицу необоснованно было отказано в приеме на работу, его уволили без видимых на то причин и в прочих случаях нарушения трудового законодательства. Предусмотрены следующие виды наказаний (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
• для ИП штраф составит от 1 до 5 тыс. рублей;
• для организаций — от 30 до 50 тыс. рублей.
За аналогичное повторное нарушение со стороны работодателя ответственность будет строже (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
• штраф для должностного лица в размере от 10 до 20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
• для ИП штраф составит от 10 до 20 тыс. рублей;
• на юридических лиц — от 50 до 70 тыс. рублей.
При этом необязательно совершение правонарушений на одном и том же рабочем месте. Так, руководитель, привлеченный к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ при исполнении своих обязанностей в одной организации, будет привлечен за повторное нарушение, если в течение одного года после вынесенного решения совершит аналогичный проступок на новом рабочем месте (ст. 4.6 КоАП РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45).
Специальная норма предусматривает ответственность за неполную выплату заработной платы. В нашем случае такое нарушение имеет место, если сотруднику, например, необоснованно не была выплачена премия. За это установлена ответственность в виде (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):
• предупреждения или штрафа для должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. рублей;
• штрафа для ИП в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
• штрафа для компании в размере от 30 до 50 тыс. рублей.
Отдельная ответственность установлена за нарушение прав инвалидов. В частности, могут наказать на необоснованный отказ в приеме на работу лица с ограниченными возможностями. За это установлена ответственность в виде штрафа (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ):
• для должностного лица в размере от 20 до 30 тыс. рублей;
• ИП в размере от 30 до 50 тыс. рублей;
• организации — от 50 до 100 тыс. рублей.
Если вследствие предвзятого отношения к работнику установлена дискриминация в сфере труда, то работодателю может грозить штраф (ст. 5.62 КоАП РФ):
• для работодателя-физлица в размере от 1 до 3 тыс. рублей;
• компании — от 50 до 100 тыс. рублей.
Материальная ответственность работодателя может выражаться в выплате процентов, предусмотренных трудовым законодательством в случае задержки выплаты заработной платы. Также работник может претендовать на возмещение материального и морального вреда в случае дискриминации (ч. 4 ст. 3, ст. 236 ТК РФ).
Если имело место незаконное увольнение работника, то в случае восстановления его на работе он вправе требовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации материального и морального вреда (ст. 234, ч. 2 ст. 237, ч. 2, 9 ст. 394 ТК РФ).
За дискриминацию установлена также уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ). Квалифицирующим признаком преступления в данном случае будет использование лицом своего служебного положения. Предусмотрены такие альтернативные виды наказания:
• штраф в размере от 100 до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет;
• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет;
• обязательные работы на срок до 480 часов;
• исправительные работы на срок до 2 лет;
• принудительные работы на срок до 5 лет;
• лишение свободы на срок до 5 лет.
Если предвзятое отношение привело к необоснованному увольнению женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет или находящейся в состоянии беременности, а равно и отказ в ее приеме на работу, возможно привлечение к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
Преступлением будет признано и увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, а также отказ в принятии его на работу (ст. 144.1 УК РФ).
Нужно заметить, что последние два состава устанавливают ответственность на случай, когда увольнение или отказ принять на работу были связаны именно с наступлением определенного возраста и наличием детей и при этом другие причины отсутствуют.
Ответственность по статьям 144.1 и 145 УК РФ предусматривается и в случае, когда сотрудник написал заявление на увольнение, но на этот шаг он пошел под давлением работодателя (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 № 46).
Также если работодатель из корыстных побуждений не выплачивал заработную плату в полном объеме, ему может грозить ответственность по ст. 145.1 УК РФ. Этот состав отличается от административного проступка тем, что обязательно наличие корысти в действиях подсудимого или иной личной заинтересованности, умысла. Также задержка выплаты части заработной платы должна превышать три месяца.
Что делать работнику
В первую очередь сотрудник должен добросовестно исполнять свои служебные обязанности, чтобы у работодателя не появилось оснований для привлечения его, например, к дисциплинарной ответственности или снижения премии. Так, в случае нарушения тех или иных трудовых прав работника ему проще будет отстоять свою позицию и доказать, что руководитель относится к нему предвзято, и именно это стало единственной причиной примененных мер.
Если права работника уже были нарушены, сначала он может попробовать обратиться с жалобой на действия своего непосредственного руководителя к вышестоящему руководству. Возможно, конфликт удастся уладить уже на этом этапе.
Если проблема осталось нерешенной, следующим этапом будет обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция не рассматривает индивидуальные трудовые споры, но в случае подачи жалобы на действия работодателя проведет проверку на предмет соблюдения требований трудового законодательства. Если будут выявлены нарушения, работодателю выдадут предписание об их устранении (ч. 1 ст. 353, ч. 1 ст. 354, ч. 1 ст. 357, ст. 382 ТК РФ, п. 3, пп. «а» п. 8 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230).
Предусмотрена возможность обращения с жалобой и в прокуратуру. Как и ГИТ, прокурор не будет разбираться в конкретных обстоятельствах спора между сотрудником и работодателем. Он проверит соблюдение требований законодательства руководителем. По результатам проверки может быть вынесено представление об устранении выявленных нарушений, возбуждено производство об административном правонарушении или будет решен вопрос о возбуждении уголовного дела ( пп. 1, 4 ст. 10, пп. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, пп. 1 — 3 ст. 27 Закона от 17.01.1992 № 2202-1; ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ; ч. 3, 5 ст. 20, ч. 1 ст. 21, ч. 2, 3 ст. 37 УПК РФ).
Для решения индивидуального спора в сфере труда следует обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд.
Комиссия формируется из представителей работников и работодателя. Ее задачей является решение индивидуальных споров. Но нужно помнить, что в ряде случаев законодательство устанавливает, что спор может быть рассмотрен только судом. Например, если работодатель является физическим лицом, не имеющим статуса ИП, индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению судом. Cпоры о восстановлении на работе также рассматриваются только в суде (ст. 308, 384, 391 ТК РФ).
Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации, могут обратиться в суд с требованием о (ч. 4 ст. 3 ТК РФ):
• восстановлении нарушенных прав,
• возмещении материального вреда,
• компенсации морального вреда.
Подавать исковое заявление работник может на свое усмотрение (ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ):
• по месту нахождения организации. Если работодатель — ИП, по месту его жительства. Если трудовая деятельность осуществлялась в филиале или представительстве, то иск можно подавать по их месту нахождения;
• по месту своего жительства;
• по месту исполнения трудового договора, если в нем указано это место.
Требования к содержанию иска и документам, которые необходимо к нему приложить, закреплены в ст. 131, 132 ГПК РФ.
Суд при разрешении вопроса будет изучать все обстоятельства спора. Наличие предвзятого отношения установить иногда не так просто, поэтому истцу необходимо подкрепить свою позицию доказательствами. Это могут быть показания свидетелей, аудио- и видеозаписи.
Вы можете оставить первый комментарий