Приостановление сотрудником работы

Работник является более слабой стороной в трудовых отношениях. Для того чтобы нивелировать данное неравенство, закон предусматривает возможность применения некоторых мер воздействия на работодателя. Приостановление выполнения трудовой функции как одна из таких мер призвана стимулировать работодателя к обеспечению своевременной выплаты заработной платы. Поговорим о данной мере подробнее в нашей статье.

Над статьей работали:
Автор: Елена Хребтиевская; редактор: Александр Чепенко

Содержание

1. Когда у сотрудника возникает право на приостановление работы?
2. Когда не допускается приостановление сотрудников работы?
3. Порядок приостановление сотрудником работы
4. Права работника в период приостановления работы
5. Устранение причин приостановления работы
6. Приостановление сотрудником работы в судебной практике

Когда у сотрудника возникает право на приостановление работы?

Сотрудник имеет право на временное прекращение выполнения своей трудовой функции, если наниматель допустил задержку по выплате зарплаты на срок более 15-ти дней. Исключение составляют ситуации, когда применение указанной меры воздействия не допускается в силу прямого указания закона.

Приостановление труда разрешается на весь период до выплаты задержанной суммы. Мера может быть применена только при условии письменного извещения работодателя.

Правовое регулирование – статья 142 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Исключений в действии названной нормы для несовершеннолетних трудящихся граждан (которые являются еще более уязвимой стороной в трудовых отношениях) не предусмотрено.

Не имеется ограничений также и в отношении дистанционных сотрудников (письмо Роструда от 19.05.2021 № ПГ/12681-6-1).

Индивидуальный характер рассматриваемой меры воздействия отличает «приостановление» от забастовки. Забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Подача совместного заявления о приостановлении законом не предусмотрена.

Наличие вины нанимателя или невозможность своевременной оплаты труда по объективным причинам не является значимым обстоятельством для принятия сотрудником указанного решения. Достаточно самого факта задержки оплаты (п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Ситуация: сотрудник не получил годовую премию за выполнение производственных показателей, которая предусмотрена в локальном акте организации. Можно ли приостановить труд?

Применение такой меры воздействия допускается, если премия по итогам года за производственные показатели установлена системой оплаты труда и является стимулирующей выплатой, которая входит в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 и ст. 135 ТК РФ).

Не является основаниями для приостановления труда:

— Задержка выплаты «отпускных» при условии своевременной выдачи зарплаты.

Понятие «оплата отпуска (ст. 136 ТК РФ)» не идентично термину «оплата труда (заработная плата)» (ст. 129 ТК РФ). Оплата отпуска производится не за труд, а за время освобождения от выполнения трудовых обязанностей (за время отдыха).

— Непредоставление положенных гражданину дополнительных дней отдыха за сверхурочный труд (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.02.2016 по делу № 33-2209/2016).

На практике нередко возникает вопрос: является ли невыплата компенсации за вынужденный прогул основанием для приостановления труда? Вопрос возникает при следующих обстоятельствах: суд признал увольнение незаконным, гражданина в должности восстановил, присудил компенсацию. Наниматель не исполнил решение суда в части выплаты компенсации.

Судебная практика по указанному поводу разнилась. Роструд не так давно выразил свою позицию: присуждённая компенсация за время вынужденного прогула не является составной частью непосредственно самой зарплаты. Как следствие, при ее невыплате работник не вправе приостанавливать выполнение трудовой функции (письмо ведомства от 13.06.2024 № ПГ/10762-6-1).

Когда не допускается приостановление сотрудников работы?

Закон закрепляет перечень ситуаций, когда нельзя прибегнуть к рассматриваемой мере воздействия. Перечислим их:

— введение военного/чрезвычайного положения;
— выполнение трудовой функции осуществляется в формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности государства/связано с осуществлением с осуществлением спасательных работ;
— в обязанности гражданина входит выполнение работ, которые непосредственно связаны с обеспечением жизнедеятельности населения в сферах энергообеспечения/отопления и теплоснабжения/водо- и газоснабжения/связи/оказания скорой и неотложной медицинской помощи;
— гражданин является государственным служащим/трудится в правоохранительных органах;
— местом осуществления деятельности является организация, непосредственно обслуживающая особо опасные производства (оборудование).

Граждане, которые в силу приведённых обстоятельств не могут защитить свои права посредством временного прекращения труда, могут обратиться в Инспекцию труда или суд.

Порядок приостановление сотрудником работы

Гражданин в целях самозащиты своих прав не должен действовать произвольно. Закон обязывает его уведомить работодателя в письменной форме. Документ можно направить по почте. Рационально это сделать заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Дополнительно можно отправить письмо по электронной почте и/или посредством мессенджеров.

Допускается и личное вручение. В таком случае работнику нужно изготовить два экземпляра уведомления. Один (с отметкой о дате и времени получения нанимателем, его подписью) оставить себе в качестве доказательства надлежащего извещения.

Срок направления уведомления нормативно не прописан. Дату начала приостановления следует прописать в письменном извещении.

Приведём образец уведомления:

Директору ООО «Рассвет»
Петрову Ивану Александровичу

адрес: 129366, г. Москва, пр. Мира, д….

от Иванова Ивана Ивановича, проживающего
по адресу: 129626, г. Москва, пер. Кучин, д. …, кв….
телефон 8 900 000 00 00
адрес электронной почты: Ivanov…@…ru

Уведомление
о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты
заработной платы

Иванов Иван Иванович, специалист отдела делопроизводства, уведомляет Вас о приостановлении работы на основании ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ. Указанная норма предусматривает возможность приостановления, если работодателем допущена задержка выплаты заработной платы более чем на 15 дней.

Срок задержки выплаты заработной платы в отношении меня составляет более 15 дней. Исчисляется с 1 февраля 2026 года по 27 апреля 2026 года (расчёт прилагается).

Работа приостанавливается мной с 4 мая до полного погашения задолженности.

В период приостановления работы я имею право отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время (ч. 3 ст. 142 Трудового кодекса РФ).

На период приостановления за мной сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 Трудового кодекса РФ).

Я обязуюсь приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после получения мной письменного уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода (ч. 5 ст. 142 Трудового кодекса РФ).

27 апреля 2026 года.

________________ Иванов И.И

Права работника в период приостановления работы

Находиться на рабочем месте необязательно.

На практике возникала ситуация, когда гражданин представил уведомление о приостановлении, но в некоторые дни появлялся на работе и визировал документы.

Суд выразил такое мнение: сотрудник вправе, но не обязан отсутствовать на рабочем месте. Приостановление не исключает возможности выйти и выполнять трудовые функции (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 10.04.2019 по делу № 33-3621/2019).

Значимая гарантия для сотрудника заключается в том, что на период приостановления за ним сохраняется средний заработок.

Очевидно, что в противном случае рассматриваемая мера не могла бы являться эффективной. Гражданин скорее предпочёл бы продолжать выполнять трудовую функцию. В результате реализации возможности оказать давление на нанимателя (в целях устранения нарушения с его стороны), сам гражданин нес бы еще большие материальные потери.

Норма, гарантирующая средний заработок, появилась в ТК РФ с 10.01.2016 как закрепление результата уже сложившейся к тому времени правоприменительной практики. Значимую роль в этом сыграл Верховный суд РФ. Он пояснил: противоправное бездействие работодателя, которое выразилось в невыплате зарплаты и привело к приостановлению работы, следует рассматривать в качестве незаконного лишения гражданина возможности трудиться. Работнику должен быть возмещён материальный ущерб по ст. 234 ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ от 03.09.2010 № 19-В10-10).

Базовый нормативный акт в части порядка исчисления среднего заработка — постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.

Документ предусматривает, что для исчисления среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда. В них включаются и суммы, которые связаны с условиями труда (сверхурочная работа, труд в праздничные дни).

Рассмотрим ситуацию: гражданин трудился в компании на условии внешнего совместительства. Более месяца оплату за свой труд не получал. Написал заявление о приостановлении деятельности. И в период такого приостановления был уволен. Основание — принятие на его место основного сотрудника. Правомерно ли увольнение?

Роструд дал следующие разъяснения (письмо ведомства от 25.12.2023 № ПГ/27699-6-1). Закон не устанавливает запрет на прекращение трудового договора с совместителем по причине трудоустройства основного сотрудника в период приостановления выполнения им трудовой функции.

Условие — должны быть соблюдены следующие предписания:

— гражданин — совместитель предупреждён за 2 недели в письменной форме;
— в день прекращения трудового договора с таким гражданином полный расчёт.

Устранение причин приостановления работы

Устранением причин считается получение от работодателя письменного извещения о намерении погасить задолженность по зарплате в день выхода сотрудника. Такое извещение может быть вручено лично или отправлено по почте.

Приступить к труду необходимо на следующий рабочий день после получения указанного извещения.

При этом стоит учитывать, что наниматель должен выразить готовность погасить задолженность в полном объёме. Выплата части задержанных денежных средств не является основанием для возобновления гражданином работы. Соответствующие разъяснения приведены в письме Роструда от 27.02.2025 № ПГ/02240-6-1.

Ранее указанную позицию также занимали суды. Дополнительно разъяснялось, что при частичной выплате вновь извещать работодателя о приостановлении не требуется (Апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016 по делу № 33-27443/2016).

Неоднозначным является ответ на вопрос: подразумевает ли выплата «в полном объёме» оплату самого периода приостановления. Одни суды указывают, что оплата указанного периода (когда гражданин не выполняет трудовых обязанностей) к понятию «заработная плата» не относится. Сотрудник не имеет права продолжать «приостановление» при оплате задержанной зарплаты и невыплате сохраняемой оплаты на период приостановки (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2017 № 33-10830/2017).

Другие суды выражают иное мнение. Само по себе получение работником суммы долга по зарплате не прекращает приостановления. Обязанности сотрудника возобновить выполнение трудовой функции должна предшествовать обязанность нанимателя полностью устранить нарушение прав работника. Это подразумевает выплату гражданину всей суммы полагающихся денежных средств. В указанную сумму должна входить оплата времени вынужденного прогула во время приостановления деятельности и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.03.2022 по делу № 88-4308/2022).

Пренебрежение требованием приступить к труду на следующий день (при отсутствии уважительных причин) является поводом для увольнения за прогул (если нет ограничений).

Приостановление сотрудником работы в судебной практике

Споры доходят до суда, как правило, в ситуациях, когда работодатель:

— проигнорировал уведомление сотрудника и не выразил готовности закрыть долг по зарплате. Предметом исковых требований является выплата задолженности и оплата среднего заработка за время приостановления;
— посчитал неправомерными действия сотрудника по временному прекращению деятельности и уволил его за прогул. Сотрудник в таком случае обращается в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании долга по заработной плате и оплате вынужденного прогула.

При наличии в иске требований о взыскании сумм заработка должны быть соблюдены правила о соблюдении годичного срока исковой давности, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

Временное прекращение труда в качестве меры воздействия не может носить произвольный характер. Все имеющие значение для дела факты должны подтверждаться доказательствами. Суды устанавливают, какая сумма зарплаты предусмотрена по трудовому договору с истцом, анализируют систему оплаты труда в организации в целом (в соответствии с локальными нормативными актами). Следует отметить весьма скрупулёзный подход судей к оценке приводимых истцом доводов и прилагаемых им расчётов. Доказательствами по делу выступают табели учёта рабочего времени, справки 2-НДФЛ, выписки по счетам нанимателя и платёжные поручения. При необходимости судом могут даже назначаться экспертизы. При наличии доводов о снижении размера премиального вознаграждения оценивается отношение сотрудника к труду, устанавливаются факты привлечения к дисциплинарной ответственности. У работодателя запрашивается позиция относительно заявленных исковых требований.

Итог разрешения споров возможен в двух вариантах:

1. Суд встал на сторону сотрудника. Приведём пример из практики.

Мужчина был принят в компанию на должность юриста 11 февраля. Сумма зарплаты согласована в трудовом договоре, оригинал которого представлен в материалы дела. Выплаты по договору полагались каждые полмесяца (до 5-го и до 25-го числа). Заработная плата выплачивалась каждый месяц, но в значительно меньшем размере. Копившаяся задолженность не погашалась. В результате сотрудник с 18 июля временно прекратил осуществление своей трудовой функции, а 15 августа был уволен за прогул. Дело дошло до суда.

Представитель компании возражал. Представил в суд копию трудового договора с условием об оплате труда в меньшем размере. И обосновывал отсутствие задолженности. Суд назначил почерковедческую и техническую экспертизы. Результаты показали, что подпись от имени сотрудника, которая изображена на представленной работодателем копии договора, выполнена не истцом. Действительным признан договор, приложенный в материалы дела истцом (в котором согласован оплата труда в большем размере).

Факт наличия задолженности подтвердился. Приостановление признано обоснованным, а увольнение ─ незаконным. С компании взыскана оплата за время вынужденного прогула. При этом требования истца о взыскании задолженности по зарплате и оплате суммы среднего заработка оставлены без удовлетворения, поскольку истёк срок исковой давности (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2024 N 33-43311/2024).

2. Суд поддержал работодателя и признал приостановление незаконным. Проиллюстрируем примером.

Мужчина был трудоустроен в компанию монтажником. С 12 мая не вышел на работу по причине невыплаты ему зарплаты (в том числе премиального вознаграждения), письменно уведомив об этом нанимателя. Получил ответ, что задолженности по зарплате перед ним не имеется, лишение премии обосновано дисциплинарным проступком. Работодатель затребовал объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. Сведений о наличии уважительных причин не получил. В результате 2 июня мужчина был уволен за прогул. Это послужило поводом обращения в суд. В числе заявленных требований значилось взыскание невыплаченной заработной платы за апрель и май, премии и компенсации за разъездной характер работы.

Суд установил, что оплата труда и «больничных» производилась компанией-нанимателем своевременно и в сроки. Текущие (ежемесячные) премии в соответствии с положением о премировании полагались сотрудникам по результатам труда за определённый период в соответствии с их личным вкладом.

В материалы дела представлены докладные записки непосредственных руководителей мужчины в адрес генерального директора. В записках сообщалось о том, что мужчина систематически нарушал технику безопасности и дисциплину, допускал халатность и отказывается устранять допущенный брак. За указанные нарушения сотрудник и был лишён премии.

Также в суд представлены акты о нахождении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. По указанной причине мужчина отстранялся от труда.

При заключении трудового договора оплата труда не предусматривала доплат за разъездной характер. Между тем, впоследствии организация внесла необходимые коррективы в локальные нормативные акты. Истец получил доплату за разъездной характер в полном размере за весь период фактического выполнения трудовой функции.

В результате уважительные причины отсутствия на рабочем месте установлены не были. В связи с чем суд признал действия работодателя по увольнению законными. В иске полностью отказал. Попытки обжалования решения суда первой инстанции в апелляционном и кассационном порядке успеха не принесли (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2026 № 88-5359/2026).