Пять ошибок работодателя при увольнении по соглашению сторон

Принуждение со стороны работодателя. Работник доказал, что подписал соглашение не добровольно, а опасаясь быть уволенным по порочащему основанию

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 (УИД 77RS0023-02-2023-015331-09); п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2026), утвержденного Постановлением Президиума ВС РФ от 01.07.2026 № 18А/2026

Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора в тот же день, когда с ним провели беседу представители работодателя. При этом документ не предусматривал никаких материальных гарантий – ни выходного пособия, ни помощи в трудоустройстве. По словам работника, его вынудили пойти на это. Руководство, сославшись на связь сотрудника с ранее уволенным руководителем, пригрозило увольнением по негативным основаниям, если он не подпишет документ.

Работник в суде выдвигал следующие аргументы, указывая на ряд признаков вынужденности:

·                    давление со стороны работодателя в момент подписания;

·                    непонимание всех последствий такого шага;

·                    отсутствие в соглашении условий, которые обычно мотивируют работника согласиться на расторжение (дополнительные выплаты и другие гарантии);

·                    сама обстановка беседы порождала у него обоснованные опасения негативных последствий при отказе.

Суд первой инстанции принял эти доводы и признал увольнение незаконным. Он установил, что добровольного волеизъявления не было. Однако апелляционная инстанция отменила решение, поскольку сочла, что сам факт подписания соглашения свидетельствует о добровольности, а видеозапись беседы, которую представил работник, не доказывает давление. Кассация поддержала апелляцию.

Верховный Суд РФ с выводами своих коллег из нижестоящих инстанций не согласился. Он указал на ошибки:

·                    неправильное толкование норм ТК РФ о соглашении сторон и игнорирование разъяснений Пленума ВС РФ (пп. 20, 22 постановления от 17.03.2004 № 2);

·                    нарушение норм ГПК РФ (ст. 56, 57, 67). Апелляционный суд не учел фактические обстоятельства, установленные первой инстанцией, и не исследовал новые доказательства;

·                    ошибочное предположение, что факт понуждения можно доказать только какими-то особыми средствами. ВС РФ подчеркнул: вынужденный характер подписания соглашения может подтверждаться любыми доказательствами, в том числе оценкой общей обстановки, которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий при отказе.

В итоге ВС РФ отменил определения нижестоящих инстанций и оставил в силе решение суда первой инстанции о признании увольнения незаконным.

Суд должен в первую очередь проверять, было ли волеизъявление работника действительно добровольным и осознанным. Отсутствие в соглашении дополнительных гарантий – один из весомых показателей вынужденности, особенно если работник изначально не планировал увольняться. Увольнение по соглашению сторон признано незаконным, поскольку суд посчитал угрозу увольнения по порочащему основанию давлением на работника.

Примечание: аналогичные выводы можно найти в Определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.04.2026 № 88-1132/2026 по делу № 2-622/2025, Апелляционном определении Московского городского суда от 22.01.2026 по делу № 33-1177/2026, Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2024 № 88-2641/2024 по делу № 2-1209/2023, Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2023 по делу № 88-26549/2023, Апелляционном определении Московского городского суда от 03.03.2022 по делу № 33-5104/2022 и других судебных актах.

Вместе с тем, стоит учесть и Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.05.2026 № 88-10515/2026, в котором суд признал увольнение работников правомерным. В рассматриваемой ситуации до увольнения сотрудников имел место инцидент, связанный с нарушением ими трудовых обязанностей. При этом в деле отсутствовали сведения о том, что работники обращались в компетентные органы непосредственно в момент возникновения давления со стороны работодателя. Между тем соглашение, текст которого понятен, подписано работниками собственноручно. С момента его подписания до даты увольнения со стороны сотрудников не было попыток аннулировать соглашение. Напротив, действия работников, совершенные в определенной последовательности, демонстрируют, что они осознанно сформировали и фактически воплотили намерение расторгнуть трудовые отношения с работодателем. Проведение работодателем служебного расследования и обсуждение с сотрудниками перспектив их дальнейшей работы, в том числе вопроса о возможном применении обоснованного дисциплинарного взыскания, не может расцениваться как незаконное давление.

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 по делу № 88-16252/2024 (УИД 63RS0029-02-2023-004880-63)

Трудовой договор с работницей был расторгнут по соглашению сторон. Позднее она узнала о своей беременности и обратилась к работодателю с заявлением об аннулировании приказа на увольнение. Однако данное заявление было отклонено руководством.

Работница обратилась в суд, выдвинув следующие доводы:

·                    расторжение трудового договора произошло в период беременности, о чем она не знала на момент подписания соглашения;

·                    увольнение нарушает запрет, предусмотренный ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Эта норма говорит о недопустимости расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Исключение составляют лишь отдельные случаи;

·                    заявление об отказе от исполнения соглашения о расторжении трудового договора было связано с наличием беременности.

Ответчик иск не признал, поскольку, по его мнению:

·                    увольнение произошло по соглашению сторон, что подтверждается дополнительным соглашением и приказом об увольнении;

·                    беременность была диагностирована после подписания соглашения и издания приказа об увольнении.

Решением суда первой инстанции исковые требования работницы были удовлетворены частично. Ее восстановили на работе, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Апелляционный суд изменил решение, исправив расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

Кассационная инстанция оставила решение и апелляционное определение без изменения.

Примечание: аналогичные выводы можно найти в Определении Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2026 № 88-7612/2026, Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.12.2023 № 88-25824/2023, Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2022 № 33-16831/2022 по делу № 2-5220/2021.

Также нужно иметь в виду, что в стандартной ситуации работник не вправе в одностороннем порядке отказаться от договоренности об увольнении по соглашению сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Есть судебная практика, согласно которой увольнение в подобной ситуации признано правомерным. В качестве примера приведем Апелляционное определение Московского городского суда от 27.05.2025 по делу № 33-21270/2025. Работница и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако до момента увольнения она направила заявление об аннулировании документа и указала, что не согласна с увольнением по соглашению сторон. Несмотря на это работодатель издал приказ об увольнении по соглашению сторон в срок, который был прежде оговорен сторонами. Работница была уволена. Не согласившись с этим, она обратилась в суд, требуя признать недействительным соглашение о расторжении трудового договора, незаконным увольнение, а также восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции счел увольнение в такой ситуации правомерным. В удовлетворении требований работницы было отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе вышестоящими инстанциями. Вывод суда был основан на том, что направление работницей заявления об аннулировании соглашения и ее несогласие с увольнением по соглашению сторон не свидетельствуют о том, что на момент подписания документа у нее не было намерения уволиться. Поскольку данное соглашение является двусторонним, то и аннулировано оно может быть, только если соответствующее волеизъявление поступит от обеих сторон. Односторонний отказ работницы от такого соглашения не является основанием для его аннулирования и препятствием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение по соглашению при отказе работника от достигнутого ранее соглашения с работодателем признано правомерным также следующими судебными актами: Апелляционным определением Московского городского суда от 12.12.2019 по делу № 33-55907/2019, Апелляционным определением Московского городского суда от 18.09.2018 по делу № 33-35759/2018, Апелляционным определением Верховного Суда Республики Крым от 03.07.2017 по делу № 33-4271/2017, Апелляционным определением Калининградского областного суда от 18.03.2015 по делу № 33-1384/2015

Работодатель не выполнил указанное в заявлении работника условие о дополнительной выплате. При этом соглашение отдельным документом не оформлялось

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 08.05.2015 по делу № 33-1863/2015

Работница подала заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон с условием выплаты ей компенсации в размере четырех среднемесячных доходов. Работодатель завизировал заявление и уволил сотрудницу по соглашению сторон, но оговоренную дополнительную выплату не произвел.

Работница обратилась в суд. Она настаивала, что увольнение незаконно, поскольку произошло не на согласованных ею условиях. Кроме того, в день увольнения работодатель издал приказ о сокращении ее должности, то есть фактически готовил сокращение, но не уведомил работницу в установленный срок.

Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав, что соглашение о расторжении договора было достигнуто. Апелляционная инстанция с этим не согласилась. Суд указал, что увольнение по соглашению сторон предполагает согласие обеих сторон не только по самому факту увольнения, но и по его условиям. Также апелляционная инстанция признала уважительной причину незначительного пропуска срока обращения в суд.

В итоге апелляционный суд отменил решение первой инстанции и частично удовлетворил иск, в том числе признал увольнение по соглашению сторон незаконным

Увольнение работницы признано незаконным, поскольку работодатель не подтвердил согласие на выплату компенсации, а просто уволил ее. Соглашение в части условий о выплате не было достигнуто. При этом отсутствие прямого отказа лишило работницу возможности решить, продолжать ли работу или увольняться по другому основанию.

Примечание: к аналогичным выводам пришел Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 20.07.2011 № 33-10993/2011.

Однако стоит иметь в виду, что существует и противоположная судебная практика. Она изложена, в частности, в Апелляционном определении Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559. Согласно этому документу увольнение по соглашению сторон правомерно, даже если работодатель не согласился на указанное в заявлении работника условие о дополнительной выплате и соглашение отдельным документом не оформлялось

Работодатель отказал работнику в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного трудовым договором или соглашением сторон

Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2025 года,

Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125, Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 № 14-КГ13-2

КС РФ отметил, что если в трудовом договоре либо в соглашении о расторжении предусмотрена выплата выходного пособия, то работодатель обязан перечислить ее в оговоренном размере. Отказ от исполнения этого обязательства при увольнении по соглашению сторон недопустим.

Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125:

Работница требовала взыскать денежную компенсацию, причитающуюся ей при увольнении. Эта выплата была предусмотрена дополнительным соглашением к трудовому договору и соглашением о расторжении трудового договора. Работодатель уволил работницу по соглашению сторон, однако данную выплату не произвел.

Решение суда первой инстанции и апелляционное определение, вынесенные в пользу работодателя были отменены. Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку отказ в выплате сочли неправомерным.

Такой вывод основан на следующем. Работодатель принял условие о выплате денежной компенсации при увольнении, подписав соответствующее соглашение. Указанная компенсация по своему характеру является выходным пособием.

Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий, в том числе в повышенном размере.

Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 № 14-КГ13-2:

Работник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора с выплатой денежной компенсации. Указанная выплата не была предусмотрена ни трудовым, ни коллективным договорами. Работодатель уволил работника по соглашению сторон без выплаты определенной соглашением суммы.

Решение суда первой инстанции и апелляционное определение, вынесенные в пользу работодателя были отменены, дело направлено на новое рассмотрение. Отказ в выплате признан неправомерным.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ) трудовые и смежные с ними отношения регулируют посредством трудовых и коллективных договоров, а также соглашений. Их можно заключать, менять и дополнять.

Часть 4 ст. 178 ТК РФ допускает, что в трудовом или коллективном договоре стороны вправе прописать дополнительные ситуации, при которых работнику положено выходное пособие, а также установить его размер выше стандартного.

Согласно ст. 11 ТК РФ, любые работодатели – как организации, так и физические лица, вне зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы, – обязаны соблюдать нормы трудового законодательства и других правовых актов в отношениях с работниками.

Если работодатель не произвел добровольную денежную выплату, обязательство по которой зафиксировано в соглашении о расторжении трудового договора, то работник вправе требовать взыскания этих средств через компетентные инстанции.

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон недостаточно лишь обоюдного согласия работника и работодателя. Также необходимо, чтобы обе стороны не только согласовали все значимые условия прекращения трудовых отношений, но и исполнили принятые на себя обязательства.

Отказ работодателя в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного трудовым договором или соглашением сторон, неправомерен.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 по делу № 33-783/2013

Сотрудница, уволенная с должности исполнительного директора компании, обратилась в суд, требуя восстановить ее на работе. Она утверждала, что подписала соглашение о расторжении трудового договора из-за неправомерных действий со стороны работодателя. Так, работодателем у нее были отозваны доверенности на руководство деятельностью компании. Кроме того, руководство организацией было возложено на другое лицо. При этом соглашение подписано в период ее временной нетрудоспособности из-за болезни ребенка.

Суд первой инстанции частично удовлетворил иск. Работницу восстановили в должности исполнительного директора и отменили приказ об увольнении. С работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Апелляционная инстанция оставила решение суда первой инстанции без изменения. Суд счел доказанным факт неправомерных действий со стороны работодателя и подписания работницей соглашения под давлением

Увольнение работницы признано незаконным, поскольку обстоятельствами дела подтверждено, что на момент подписания соглашения у нее отсутствовало добровольное волеизъявление на расторжение трудового договора. Установлен факт понуждения работодателя к увольнению работницы неправомерными действиями