Увольнение в связи с призывом

Если работодатель собирается трудоустроить нового сотрудника, в частности, мужчину призывного возраста (от 18 до 27 лет), он должен узнать от него сведения о прохождении военной службы. Для этого нужно заглянуть в приписное свидетельство либо в военный билет. При проблемах со здоровьем, освобождающим от службы, сотрудник должен представить соответствующую справку. Также у него может быть отсрочка от прохождения.

Сроки призыва на срочную службу прописаны в ст. 25 закона о воинской обязанности и военной службе. Происходит он дважды в год в одно и то же время в так называемые весенний и осенний призывы. Сроки следующие:
— с 1 апреля по 15 июля;
— с 1 октября по 31 декабря.

Однако в прошлом году в связи с мобилизацией срок осеннего призыва был сдвинут на месяц. Стартовал он 1 ноября 2022 года. Данное обстоятельство указывает, что при наличии необходимости сроки могут быть изменены.

Также есть специальные сроки призыва для граждан:
— проживающих в отдельных районах Крайнего Севера, а также приравненных к ним местностям призыв начинается с 1 мая по 15 июля или с 1 ноября по 31 декабря;
— проживающих в сельской местности, а также непосредственно занятых на посевных и уборочных работах установлен следующий специальный срок, который начинается с 15 октября и заканчивается 31 декабря;
— для педагогических сотрудников образовательных учреждений срок с 1 мая по 15 июля.

Согласно статье 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон. В числе таких случаев призыв сотрудника на службу. При этом в тексте статьи есть ремарка, что такой порядок увольнения не применяется в случае призыва сотрудника по мобилизации. Также можно добавить, что применяться он не будет, когда работник решил пойти на контрактную службу. В этой ситуации должно быть увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.
Из данной нормы следует, что сотрудника, уходящего в армию на срочную службу, необходимо уволить соответствующим образом и никак иначе. Во всяком случае работодатель не вправе требовать увольнения другим способом. А вот если работник захочет уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, то каких-либо запретов для этих случаев закон не предусматривает. Притом что Трудовым кодексом установлены общие основания для увольнения, которыми вполне можно воспользоваться, несмотря на наличие повестки.

Основанием для увольнения является повестка. Ранее обычно их отсылали по месту регистрации и по месту работы. Теперь на госуслуги может прийти и электронная повестка, которая также может быть продублирована по месту регистрации (работы). Если работодатель узнал о повестке для своего сотрудника, которая поступила по месту трудоустройства, он должен сообщить об этом работнику, иначе ему может грозить штраф за неоповещение по ст. 21.2 КоАП РФ от 1 до 3 тыс. рублей.

Итак, если у работника есть повестка на срочную или альтернативную гражданскую службу, его можно уволить на специальном основании, которое установлено ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если же сотрудник призван по мобилизации, уволить его можно будет только в том случае, если он не вышел на работу в течение трех месяцев с момента, когда служба по мобилизации была окончена. До этого момента действие трудового договора лишь приостанавливается. Такое же правило работает для сотрудников-запасников, заключивших контракт в добровольном порядке в соответствии с п. 7 ст. 38 закона о воинской обязанности.

Если повестка пришла к вам, то ее нужно вручить сотруднику под подпись не позже чем за три дня до срока, прописанного в повестке. Сделать это могут руководители и должностные лица. При этом проверьте, оформлена ли она надлежащим образом. На ней должна быть подпись военного комиссара, а также печать военного комиссариата. Кроме того, там указывается причина вызова в военкомат.

Если повестка не оформлена, как положено, то вы можете ее проигнорировать. Если все верно в документе, работник его подписал, а также повестка была представлена уполномоченными лицами, он считается уведомленным о явке в военкомат.

Бумажные повестки состоят из двух частей, где первая часть — повестка, которая вручается, а вторая часть — это отрывной корешок, который нужно вернуть в военный комиссариат.

Также обратите внимание, какова причина вызова работника в военкомат. Ведь ее направление не означает, что его уже забирают в армию. Его могут вызвать, например, для прохождения медицинского освидетельствования или уточнения каких-либо вопросов.

Если сотрудника вызывают для медосвидетельствования и на заседание призывной комиссии, вам нужно будет освободить его от работы на период их прохождения. За ним сохраняется рабочее место и средний заработок. Более того, если сотрудник из другого региона, ему нужно будет возместить расходы на проезд, проживание, а также выплатить командировочные. При наличии представленных им подтверждающих документов данные расходы работодатель в дальнейшем сможет возместить из бюджета.

В период нахождения работника на указанных мероприятиях в табеле учета рабочего времени нужно будет проставить отметки, в частности, коды Г или 23 при применении унифицированных форм табеля Т-12 и Т-13.

Если же сотрудника все-таки придется увольнять на данном основании, то нужно учесть некоторые нюансы:
— от работника не нужно требовать заявление об увольнении. В данном случае оно не составляется, но он может это сделать по собственному желанию;
— уволить работника можно вплоть до дня, предшествующего его отбытию. Никаких ограничений нет. При этом вы можете войти в положение призывника и дать ему немного больше времени, то есть уволить его за несколько дней до отъезда.

Порядок оформления увольнения происходит обычным образом:
— издается приказ об увольнении, который оформляется в соответствии с общими правилами. Можно использовать форму № Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или же можно самостоятельно разработать такую форму. В качестве основания увольнения укажите формулировку из п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а в качестве основания приказа — данные из повестки. После этого предоставьте документ на подпись сотруднику;
— при ведении трудовой книжки в ней проставляется соответствующая запись. Отметка вносится также по общим правилам, предусмотренным для увольнения. Используйте ту же формулировку из ст. 83 и сделайте ссылку на данную норму;
— передайте информацию в Социальный фонд России. Данные об увольнении, которые были внесены в сведения о трудовой деятельности, передайте в фонд по месту регистрации.

Формулировка также используется из нормы ст. 83. Информация подается в виде формы ЕФС-1, утвержденной Постановлением Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п. За нарушение правил представления сведений должностное лицо может быть привлечено по ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере от 300 до 500 рублей.

Если работодатель тем или иным образом нарушил нормы ТК РФ, он может быть привлечен по общим частям ст. 5.27 КоАП РФ, а именно ч. 1 ст. 5.27 КоАП влечет предупреждение и наложение штрафа:
— от 1 до 5 тыс. рублей — на должностных лиц;
— от 1 до 5 тыс. рублей — на ИП;
— от 30 до 50 тыс. рублей — на юридических лиц.

По части 2 статьи 5.27 КоАП наказание следующее:
— штраф в размере от 10 до 20 тыс. рублей для должностных лиц;
— дисквалификация от года до трех лет для должностных лиц;
— штраф от 10 до 20 тыс. рублей — для ИП;
— от 50 до 70 тыс. рублей — для юридических лиц.

Кроме этого, возможна дисциплинарная ответственность представителей работодателя, то есть руководителей, заместителей и так далее. Это следует из статей 192 и 195 ТК РФ. Наказание может быть в виде:
— замечания;
— выговора;
— увольнения.

Также вероятны и другие последствия:
— восстановление на работе;
— замена формулировки увольнения;
— выплата компенсаций;
— возмещение морального вреда;
— проверки прокуратуры или трудовой инспекции.

После всех перечисленных мероприятий произведите расчет с работником. Порядок его проведения читайте далее в отдельном разделе.

Такому сотруднику полагаются следующие виды выплат при увольнении:
— заработная плата;
— компенсация за неиспользованный отпуск. Ее размер зависит от того, сколько отработал сотрудник. Если от 5,5 до 11 месяцев, то выплатить нужно за полный рабочий год. Если сотрудник брал отпуск авансом, и он увольняется до окончания рабочего года, уже выплаченные отпускные с него не удерживаются (ч. 2 ст. 137 ТК РФ);
— выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. В организации может быть предусмотрен и более высокий размер такой выплаты.

Пособие не облагается НДФЛ и страховыми взносами;
— другие выплаты (это может быть премия и другие суммы).

Выплаты нужно осуществить в день увольнения сотрудника. Если он убыл к месту службы и вы не успели произвести оплату, ее можно выдать и другому лицу, если у него есть доверенность. Или можно использовать депозит нотариуса, если никто за данными выплатами не обратился.

За невыплату причитающихся сумм работодателю грозит ответственность по ч. 6,7 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере:
— от 10 до 20 тыс. рублей на должностных лиц;
— от 1 до 5 тыс. рублей — для ИП;
— от 30 до 50 тыс. рублей — для юридических лиц.

Также он может понести наказание в виде материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ. В частности, начальство должно будет выплатить проценты на указанные выплаты.

У работодателя есть обязанность уведомлять военкомат о приеме или об увольнении военнообязанных лиц. Это должно происходить в срок не позднее 5 дней с даты наступления события (ст. 3 Закона от 14.04.2023 № 127-ФЗ).

Такая информация подается в виде сведений. Их форма приводится в методических рекомендациях, утвержденных 11.07.2017 Генштабом Вооруженных Сил РФ.

У работодателя нет обязанности сохранять рабочего места работников, призванных на военную службу по призыву. Но это касается только негосударственных компаний.
Если же речь идет о государственных организациях, то здесь действует другой порядок. В этом случае призванный сотрудник может рассчитывать на должность не ниже той, что была до призыва. Такие гарантии предоставлены срочникам частью 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ. Такое право сохраняется за работником в течение трех месяцев после увольнения из армии.

Обычно сотрудники не оспаривают увольнение в связи с призывом. Однако в некоторых случаях они могут быть не согласны с определенными обстоятельствами. Рассмотрим несколько примеров, когда происходили споры по случаю призыва.

В первом примере сотрудник хотел воспользоваться правом, установленным для государственных учреждений — то есть со службы вернуться в компанию. Однако работодатель отказал ему, в связи с чем, собственно, и возник спор.

Бывший срочник полагал, что у него есть данное право. Однако такая возможность предусмотрена, только если лицо трудилось в госучреждении. В данном же случае организация являлась акционерным обществом. При этом доля государственной собственности в уставном капитале данной организации вообще отсутствует.

В связи с указанными обстоятельствами суд отказал истцу в требовании о признании отказа недействительным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2020 № 33-34288/2020).

Во втором примере работник был уволен по собственному желанию. Однако он обратился в суд, чтобы изменить основание увольнения. Он указал, что в период увольнения у него была повестка на прохождение срочной службы. При этом у него был выбор: проходить срочную службу сроком один год или проходить контрактную службу сроком два года.

Призывник выбрал второй вариант.

Кроме этого, он не представил повестку из военкомата своему работодателю. А факт того, что он подписал заявление об увольнении не по своему желанию, а под давлением работодателя, доказать ему ничем не удалось. Более того, выбор службы по контракту подразумевает добровольный характер принятия решения сотрудником. В то время как основание, предусмотренное в п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, указывает на обязанность прохождения такой службы.

Оценив указанные обстоятельства в виде отсутствия повестки, наличия заявления по собственному желанию и выбора службы по контракту, а также всех остальных обстоятельств дела, суд отказал истцу в удовлетворении требований об изменении формулировки основания увольнения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.12.2018 № 33-21802/2018).