Компании вводят единые требования к корпоративному стилю одежды и внешнему виду сотрудников, а затем за несоблюдение этих правил привлекают их к дисциплинарной ответственности, штрафуют или лишают премий. Далее разберемся, насколько это законно.
Над статьей работали:
Автор: Чистякова Людмила; редактор: Александр Чепенко
Содержание
- Виды одежды для работы
- Как ввести дресс-код для работников
- Положение и приказ о дресс-коде
- Что грозит сотруднику за нарушение дресс-кода на работе?
Виды одежды для работы
В ряде случаев на работодателя возлагается обязанность по выдаче персоналу одежды, необходимой для выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Речь идет об обеспечении сотрудников:
а) спецодеждой, которая входит в комплект средств индивидуальной защиты сотрудников при работе во вредных или опасных условиях труда, в особых температурных условиях, если характер их трудовой деятельности предполагает контакт с грязью, маслами, химическими веществами, пылью и другими загрязнителями. Работодатель выдает эти СИЗ по установленным нормам и обеспечивает их хранение, стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену (ст. 221 ТК);
б) форменной одеждой. Как правило, она принята в компаниях, работающих с клиентами, — охранных компаниях, гостиницах, авиакомпаниях, банках, сервисных службах. Форменная одежда демонстрирует принадлежность сотрудника к определенной компании. Нормы ТК, регулирующие вопросы по обеспечению работников СИЗ, не распространяются на обеспечение персонала формой установленного стандарта. Тем не менее, на основании ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обеспечивает персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. В связи с этим, если работодатель вводит в своих ЛНА требование о ношении работниками форменной одежды, то он обязан обеспечить ее приобретение и выдачу за свой счет и не вправе требовать возмещения затрат на ее приобретение. При увольнении сотрудник возвращает такую одежду работодателю.
Вместо выдачи форменной одежды работодатели нередко устанавливают требования к деловому стилю своих сотрудников — дресс-код.
Дресс-код — это обязательный стандарт внешнего вида и стиля одежды персонала, принятый у работодателя.
Виды делового дресс-кода:
а) business formal — самый строгий вариант делового дресс-кода, который применяется в госучреждениях, банках, крупных корпорациях, на официальных переговорах высокого уровня. Он предполагает ношение классических костюмов, галстуков, белых рубашек для мужчин, юбок-карандаш, блуз, жакетов для женщин. При этом превалируют цвета — черный, серый, темно-синий, белый;
б) business professional — это деловой консервативный дресс-код, который предполагает строгий, но не чрезмерно формальный стиль одежды, подчеркивающий профессионализм и уважение к деловым стандартам. Он допускает ношение одежды нейтральных, пастельных тонов. Допустимы тонкая полоска или мелкая клетка;
в) business casual — полуделовой повседневный стиль. В него могут входить, к примеру, рубашки поло, кардиганы, чиносы для мужчин, платья, брюки, жакеты мягкого кроя для женщин. Это наиболее гибкий вариант для ИТ, PR, среднего бизнеса;
г) smart casual — элегантный повседневный стиль, сочетающий элементы делового и повседневного гардероба. К примеру, разрешаются джинсы без потертостей, нестрогие свободные пиджаки для мужчин, блузы и юбки для женщин. Такой стиль предполагает баланс между формальностью и расслабленностью. Он распространен в 70% российских офисов;
д) casual (свободный образ). Он предоставляет максимум комфорта при условии опрятности.
Несмотря на то, какой из вариантов установлен работодателем в качестве корпоративного стандарта, есть нормы, общие для всех вариантов делового стиля в одежде, а также для случаев, когда работодатель не установил у себя обязанность соблюдать дресс-код вообще.
Так, во всех случаях не допускается ношение сотрудниками:
а) откровенной одежды с глубокими декольте, мини-юбками, прозрачными тканями;
б) спортивной одежды;
в) рваных джинсов, одежды с дырками;
г) одежды «пляжного стиля» — шортов, шлепанцев, пляжной обуви;
д) неопрятной одежды — с катышками, пятнами;
е) одежды с агрессивными принтами и кричащей расцветки;
ж) массивных украшений.
Ключевые принципы, которые должен соблюдать любой сотрудник при создании своего делового образа — гармоничное сочетание его элементов, чистота и опрятность вещей, их соответствие сезону.
Как ввести дресс-код для работников
Нормами действующего законодательства не определено понятие «дресс-код» и вопрос о возможности введения определенного стандарта в деловом стиле одежды для персонала трудовым законодательством не урегулирован.
Вместе с тем, ТК не содержит запрета на установление работодателем правил о необходимости соблюдения дресс-кода, так же, как и норм, в которых закреплено право сотрудника при исполнении служебных полномочий выбирать вещи по своему усмотрению.
В ст. 189 ТК закреплено право работодателя требовать от сотрудников соблюдения дисциплины труда, то есть подчинения правилам поведения, предусмотренным федеральным законодательством, трудовым договором, а также локальными актами работодателя.
В связи с этим требования к деловому стилю персонала регламентируются в ЛНА работодателя, который может называться по-разному — Положение о дресс-коде, Кодекс корпоративной этики.
Роструд полагает, что установление правил о дресс-коде, включая требования к внешнему виду, стилю или форме одежды персонала, не противоречит закону (письмо от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1).
Но при условии, что такие требования предусмотрены коллективным, трудовым договором или ЛНА работодателя, должностной инструкцией, с которыми сотрудник надлежащим образом ознакомлен под подпись.
К примеру, работодатель разослал уведомление по электронной почте о введении дресс-кода. Такой вариант оповещения не рассматривается как надлежащий способ сообщения сотруднику об установлении новых требований. Соответственно, до момента надлежащего уведомления сотрудник не обязан подчиняться новым правилам. Это отмечают специалисты Роструда.
При ознакомлении с локальными актами работодателя момент, когда сотрудник проставляет об этом свою подпись, означает, что лицо фактически принимает требования работодателя и дает согласие на соблюдение правил о форме одежды.
Отказ от ознакомления с общими правилами и, соответственно, их неисполнение не признают обоснованным. К примеру, суд согласился с правомерностью выговора за нарушение внутренних ЛНА, стандартов внешнего вида, правил внутреннего трудового распорядка в части соблюдения трудовой дисциплины, вынесенного сотруднику, который не стал проставлять подпись в листе ознакомления с требованиями к дресс-коду работодателя (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2021 № 88-21149/2021).
Положение и приказ о дресс-коде
Для того чтобы у сотрудника появилась необходимость соблюдать стандарты работодателя в одежде, важно правильно установить эти требования.
Для этого работодателю понадобится принять:
1. Положение о дресс-коде — это ЛНА работодателя, который перечисляет требования к внешнему виду сотрудников, их одежде, обуви, прическе, макияжу, аксессуарам и другим элементам образа. Оно может иметь разные названия, например «Положение о стиле одежды работников», «Кодекс делового стиля компании» или «Положение о соблюдении делового стиля в одежде».
Структура положения обычно включает следующие разделы:
а) общие положения. Здесь указываются цели документа, сфера его действия (категории сотрудников, на которых он распространяется), ссылки на нормативные акты, на которых основано положение;
б) требования к внешнему виду. Детально прописываются стандарты одежды, обуви, прически, макияжа, аксессуаров. Можно отдельно выделить требования для мужского и для женского образа, для разных категорий сотрудников (руководители, работники, взаимодействующие с клиентами, технический персонал, сотрудники склада и т. д.), для разных сезонов;
в) запрещенные элементы внешнего вида — перечисляются вещи, которые не допустимо носить на работе;
г) особые случаи. Могут предусматриваться отдельные стандарты для конкретных ситуаций, к примеру, для совещаний или корпоративных мероприятий;
д) контроль и ответственность. Указывается, какое должностное лицо компании контролирует соблюдение дресс-кода, и последствия за это нарушение;
е) заключительные положения. Определяются срок действия документа, порядок его изменения.
При этом требования работодателя к внешнему виду сотрудников должны быть конкретными.
Так, суд усомнился в том, что компания ввела офисный дресс-код, поскольку представленный в дело Кодекс этики и служебного поведения не содержал конкретных требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников. В том числе о запрете ношения спортивной или джинсовой одежды, за которую сотрудника привлекали к ответственности (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 по делу № 88-18312/2020).
Кроме того, требования работодателя должны быть разумными, связанными с трудовой деятельностью и не ущемлять права персонала. Они не могут носить дискриминационный характер. К таковым относится условие о ношении одежды конкретного производителя, ценовой категории, размера.
Помимо этого, стандарт дресс-кода может предусматриваться для сотрудников отдельных категорий или подразделений, но не для конкретного лица компании;
2. Приказ о введении дресс-кода. Он служит юридической основой для закрепления требований к внешнему виду как элемента корпоративной культуры и трудовой дисциплины. Он официально вводит стандарты делового образа, обязательные для соблюдения, и определяет сферу применения, основные требования, допустимые и недопустимые элементы одежды.
В приказе обычно содержатся следующие элементы:
а) шапка документа — указываются полное наименование юрлица, слово «ПРИКАЗ» прописными буквами, уникальный номер, дата и место издания;
б) заголовок. К примеру, «О введении требований к деловому стилю одежды работников ООО «Альфа»;
в) констатирующая часть, в которой обосновывается необходимость введения меры. К примеру, «В целях укрепления корпоративной культуры, поддержания профессионального имиджа ООО «Альфа», создания деловой атмосферы и повышения уровня дисциплины, в соответствии со ст. 22 ТК и Правилами внутреннего трудового распорядка»;
г) распорядительная часть, которая начинается со слова «ПРИКАЗЫВАЮ:». Она включает предписания работодателя, к примеру, с определенной даты ввести деловой стиль одежды для работников, ознакомить всех сотрудников с содержанием распоряжения, возложить контроль за исполнением распоряжения на одного из подчиненных;
д) подпись руководителя организации с указанием должности и расшифровки подписи.
Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности.
Руководители структурных подразделений обязаны ознакомить подчиненных с приказом и Положением о дресс-коде под личную подпись в установленный срок.
Что грозит сотруднику за нарушение дресс-кода на работе?
Как правило, при нарушении стандартов дресс-кода работодатели привлекают сотрудников к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
Роструд и Минтруд отмечают, что если такой стандарт к форме одежды установлен во внутренних ЛНА, то речь в таком случае идет не о простом нарушении сотрудником требований к внешнему виду, а о несоблюдении правил трудовой дисциплины.
Как следует из ст. 189 ТК, в положении о внутреннем трудовом распорядке или иных ЛНА, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения сотрудников внутри офиса (письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
Поэтому последствием несоблюдения правил трудовой дисциплины станет привлечение нарушителя к дисциплинарной ответственности (письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1).
В соответствии со ст. 190 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение физлицом по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
Иные виды наказаний за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка применять к сотруднику работодатель неправомочен.
Это прямо следует из ч. 4 ст. 192 ТК, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством. При этом в списке допустимых видов дисциплинарных взысканий штрафы не упоминаются, поэтому их применение незаконно, в том числе за несоблюдение дресс-кода.
Для того чтобы дисциплинарное взыскание было правомерным, работодателю следует соблюдать:
а) порядок введения в компании стандарта по внешнему виду персонала и соблюдению процедуры ознакомления сотрудников с установленными требованиями;
б) порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе применять меры ответственности с учетом тяжести вменяемого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Так, сотруднику удалось оспорить увольнение за несоблюдение, в том числе, делового стиля одежды.
Суд отметил, что увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая применяется лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.11.2025 по делу № 88-28978/2025).
Вы можете оставить первый комментарий