ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 августа 2026 г. N 88-13808/2026
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Лавник М.В.,
судей Рише Т.В., Пальцева Д.А.,
с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в городе Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации С.,
КонсультантПлюс: примечание.
В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду УИД 22RS0065-01-2025-005864-93, а не УИД 42RS0011-01-2025-000799-93.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-106/2026 (УИД: 42RS0011-01-2025-000799-93) по иску Б. к обществу с ограниченной ответственностью «Фармгрупп» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе с дополнениями к ней общества с ограниченной ответственностью «Фармгрупп» на решение Индустриального районного суда г. Барнаула от 16 января 2026 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 31 марта 2026 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Рише Т.В., заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово, г. Новосибирске, г. Челябинске) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации С., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью «Фармгрупп» Н., поддержавшей доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Б. (далее — Б.) обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Фармгрупп» (далее — ООО «Фармгрупп») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что Б. работал в ООО «Фармгрупп» с 4 декабря 2023 г. по 13 мая 2025 г. в должности начальника отдела продаж. После подведения итогов работы за первый квартал 2025 г. (3 апреля 2025 г.) руководитель общества выразил претензии истцу по поводу не выполнения в полном объеме плана по продажам и предоставил 2 месяца испытательного срока, а через две недели (22 апреля 2025 г.) сообщил о прекращении с истцом трудовых отношений с 30 апреля 2025 г.
В указанный день истцу был оформлен больничный лист, о чем он сообщил работодателю через мессенджер WhatsApp, отказавшись писать заявление об увольнении по собственному желанию.
В дальнейшем истцу было сообщено о переводе на другое рабочее место. Новое рабочее место ему предоставили в соседнем здании, в котором расположено производство. Доступ к рабочей программе ему не предоставили, не было учетной записи в программе Windows. Кабинет находится на втором этаже, над производством, от которого поступают неприятные запахи. В кабинете отсутствуют жалюзи/шторы, кондиционер, грязно и никогда не убирают и т.д. Таким образом, работодатель лишил его возможности исполнять свои должностные обязанности.
Доступ к рабочему месту, где истец осуществлял деятельность, закрыли, он неоднократно подходил к своему кабинету и к менеджерам отдела, однако в доступе было отказано, хотя фактически он не был уволен. В связи с этим, 13 мая 2025 г. им направлена служебная записка о предоставлении возможности исполнять свои рабочие функции, также указаны недостатки нового рабочего места, ответа на которую не последовало. В этой же записке Б. указал, что вынужден работать удаленно, поскольку доступ к рабочему месту невозможен.
20 мая 2025 г. истец написал еще 4 служебные записки, на которые до настоящего времени не получил ответа.
За период с 13 мая по 30 мая 2025 г. истец исполнял свои служебные обязанности в удаленном формате работы, отвечал на все вопросы отдела продаж, созванивался с контрагентами и привлек двух новых клиентов, которых передал менеджеру С.Я.
30 мая 2025 г. Б. в мессенджер WhatsApp сотрудник отдела кадров сообщил об увольнении за прогулы, приказ об увольнении им до настоящего времени не получен.
Б. считает увольнение незаконным и не соответствующим статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку свои должностные обязанности он выполнял добросовестно и в полном объеме, каких-либо нареканий и претензий к его работе ранее не высказывалось, к дисциплинарной ответственности он не привлекался.
Кроме того, работодатель имеет задолженность по выплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск.
Б., уточнив требования, просил суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 30 мая 2025 г. N (с учетом приказа о внесении изменений от 13 января 2026 г. N) и увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить Б. на работе в ООО «Фармгрупп» в должности начальника отдела продаж; взыскать с ООО «Фармгрупп» средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 16 января 2026 г. в размере 2 265 740,77 руб., недоплаченные суммы за апрель 2025 г. в размере 114 534 руб., компенсацию морального вреда 200 000 руб., судебные расходы в размере 5 988,94 руб.
Решением Индустриального районного суда г. Барнаула от 16 января 2026 г., исковые требования удовлетворены частично.
Признан незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с Б. от 30 мая 2025 г. N (с учетом приказа о внесении изменений от 13 января 2026 г. N) и его увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Б. восстановлен с 13 мая 2025 г. на работе в ООО «Фармгрупп» в должности начальника отдела продаж.
Взысканы с ООО «Фармгрупп» в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 265 740,77 руб., компенсация морального вреда в размере 60 000 руб., судебные расходы в размере 5 988,94 руб.
В остальной части в удовлетворении требований отказано.
Решение суда в части восстановления на работе приведено к немедленному исполнению.
Взыскана с ООО «Фармгрупп» в доход бюджета государственная пошлина в размере 46 657 руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 31 марта 2026 г. (с учетом определения об исправлении описки от 3 апреля 2026 г.), решение суда первой инстанции изменено в части даты восстановления на работе.
Б. восстановлен на работе в ООО «Фармгрупп» в должности начальника отдела продаж с 14 мая 2025 г.
В кассационной жалобе с дополнениями к ней ООО «Фармгрупп» просит отменить решение Индустриального районного суда г. Барнаула от 16 января 2026 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 31 марта 2026 г., принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.
Относительно доводов кассационной жалобы возражений не поступало.
В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Б., надлежаще извещенный о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, в том числе публично, путем размещения соответствующей информации на официальном сайте суда (http://8kas.sudrf.ru), не явился, сведений о причинах неявки не представил, об отложении рассмотрении дела в связи с невозможностью явиться в судебное заседание не просил.
На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
В силу положений статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций допущены не были.
Судами первой и апелляционной инстанций установлено и следует из материалов дела, что Б. на основании приказа от 5 декабря 2023 г. N N принят на работу в ООО «Фармгрупп» на должность начальника отдела продаж.
В этот же день с работником заключен трудовой договор от 5 декабря 2023 г. N, по условиям которого рабочее место истца определено по адресу: <адрес> <адрес>.
Согласно условиям договора истцу была установлена заработная плата в размере 25 000 руб., ежемесячная премия в размере 25 000 руб., а также применение районного коэффициента 15% (пункты 8.1, 8.2 договора).
Кроме того, условия договора предусматривают право работодателя, в случае достижения работником высоких показателей труда, выплатить ему премию, размер которой работодатель определяет в каждом отдельном случае индивидуально. Иные доплаты и надбавки выплачиваются в случаях, оговоренных законодательством Российской Федерации и локально-правовых актах ответчика (пункт 8.4 договора).
Работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (пункт 9.1 договора).
В период с 30 апреля 2025 г. по 12 мая 2025 г. истец находился на листке нетрудоспособности.
В материалы дела представлены акты об отсутствии Б. на рабочем месте в период с 13 мая 2025 г. по 16 мая 2025 г., с 19 мая 2025 г. по 23 мая 2025 г., с 26 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г.; акты об отказе работника от предоставления объяснений от 23 и 30 мая 2025 г.
На основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от 30 мая 2025 г. N начальник отдела продаж Б. уволен с 13 мая 2025 г. в связи с прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В качестве оснований увольнения указаны акты об отсутствии Б. на рабочем месте за период с 13 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г.
Приказом о внесении изменений в приказ от 13 января 2026 г. N, в приказ от 30 мая 2025 г. N внесены изменения в строке: «Основание (документ, номер, дата)» считать правильным: акты об отсутствии Б. на рабочем месте за периоды 14 мая 2025 г. по 16 мая 2025 г.; с 19 мая 2025 г. по 23 мая 2025 г.; с 26 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г. Остальные положения приказа от 30 мая 2025 г. N оставлены без изменений.
В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ссылался на то, что истцом допущены прогулы в периоды с 14 мая 2025 г. по 16 мая 2025 г.; с 19 мая 2025 г. по 23 мая 2025 г.; с 26 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г.
21 мая 2025 г. истцу направлено уведомление о результатах проведенной оценки условий труда и предложено сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 13 мая 2025 г. по 20 мая 2025 г. и по настоящее время.
Факт получения данного уведомления посредством WhatsApp истец подтвердил.
30 мая 2025 г. истцу направлено уведомление об увольнении с приложением приказа об увольнении, сведениями о трудовой деятельности (приложение N 1 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 10 ноября 2022 г. N 713н), разъяснений относительно выплаты по листку нетрудоспособности (от 30 мая 2025 г. N) и заработной платы (от 30 мая 2025 г. N), расчетных листков за период с декабря 2023 г. по май 2025 г.
Кроме того, истцу направлены акты об отсутствии на рабочем месте за период с 20 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г., акт об отказе работника от предоставления письменных объяснений от 30 мая 2025 г., акт о непредставлении письменного объяснения работником (для применения дисциплинарного взыскания) от 23 мая 2025 г.
Обращаясь в суд с настоящим иском, Б. ссылался на незаконный характер увольнения и отсутствие в его действиях вменяемого работодателем дисциплинарного проступка, отсутствие возможности исполнения должностных обязанностей по мотиву непредоставления рабочего места, соответствующего установленным законом требованиям, наличие у работодателя задолженности по выплате заработной платы.
Разрешая спор, руководствуясь статьями 15, 16, 21, 22, 81, 84.1, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные доказательства по делу в их совокупности и взаимной связи, установив, что ответчиком не истребованы у работника Б. письменные объяснения по факту прогулов за периоды с 21 мая 2025 г. по 23 мая 2025 г., с 26 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г., пришел к выводу о нарушении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, признав оспариваемый приказ об увольнении незаконным. Кроме того, суд первой инстанции указал, что работодателем ООО «Фармгрупп» не представлено доказательств обоснованности перемещения истца с 13 мая 2025 г. на другое рабочее место, а также его соответствия установленным законом требованиям.
Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности и взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за 167 рабочих дней в размере 2 265 740,77 руб.
Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной платы за апрель 2025 г. и отказывая в его удовлетворении, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из отсутствия у работодателя задолженности перед работником и выплаты заработной платы в полном объеме с учетом условий трудового договора и положений действующего трудового законодательства.
Установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда, определив его в размере 60 000 руб., с учетом конкретных обстоятельств дела, количества, длительности и характера нарушения, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.
Проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, суд апелляционной инстанции, согласился с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для признания оспариваемого приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела, установленным судом по результатам исследования и оценки представленных сторонами доказательств в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, применены правильно.
Вместе с тем, суд апелляционной инстанции не согласился с определенной судом первой инстанции датой восстановления истца на работе с 13 мая 2025 г., поскольку в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем увольнения. В данном случае трудовой договор расторгнут 13 мая 2025 г., указанный день являлся последним рабочим днем истца, соответственно, Б. подлежит восстановлению в прежней должности с 14 мая 2025 г., восстановление работника на работе с даты его увольнения противоречит положениям статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в таком случае происходит наложение рабочих дней, что не было учтено судом первой инстанции при разрешении спора по существу. При этом суд апелляционной инстанции отметил, что судом первой инстанции верно установлен период взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Решение суда в части взыскания утраченного заработка, компенсации морального вреда в апелляционном порядке сторонами не обжаловалось, как и не обжалуется ответчиком в кассационном порядке, в связи с чем в силу части 2 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не подлежит проверке судом кассационной инстанции.
Учитывая установленные судами первой и апелляционной инстанций обстоятельства дела, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены принятых по делу судебных постановлений.
Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, в котором охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых людей, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7), закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 37, часть 3), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (статья 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации — свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; равенство прав и возможностей работников; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частями первой — шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В силу положений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в том числе в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.
Судами первой и апелляционной инстанций приведенные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие условия и порядок увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, позиция Конституционного Суда Российской Федерации применены к спорным отношениям правильно.
Установив, что работодатель нарушил установленный законом порядок увольнения в части истребования у работника письменных объяснений по факту совершения вменяемого ему проступка, в соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем ООО «Фармгрупп» не представлено доказательств обоснованности перемещения истца с 13 мая 2025 г. на другое рабочее место, а также его соответствия установленным законом требованиям, и при избрании меры дисциплинарного взыскания не учел тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, учитывая, что ООО «Фармгрупп» не представлено доказательств надлежащего извещения истца о необходимости дать объяснения за весь период прогулов, который вменен работнику, суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу об удовлетворении заявленных Б. требований о признании увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа ООО «Фармгрупп» от 30 мая 2025 г. N незаконным, восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы судов первой и апелляционной инстанций соответствующими требованиям закона и установленным по делу обстоятельствам.
Доводы кассационной жалобы о том, что процедура увольнения работодателем была не нарушена, до применения дисциплинарного взыскания у истца были истребованы письменные объяснения, отмену обжалуемых судебных актов не влекут, поскольку по существу направлены на переоценку установленных судами первой и апелляционной инстанций обстоятельств и основаны на ошибочном толковании норм материального права.
Судами установлено, что Б. уволен за совершение прогула с 14 мая 2025 г. по 16 мая 2025 г., с 19 мая 2025 г. по 23 мая 2025 г., с 26 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г., с учетом изменений внесенных в приказ, однако объяснение у работника истребовано только по факту отсутствия на рабочем месте с 14 мая 2025 г. по 20 мая 2025 г., объяснений о причинах отсутствия в период с 21 мая 2025 г. и до момента издания приказа об увольнении 30 мая 2025 г. не истребовалось, причины отсутствия на работе с 21 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г. в установленном законом порядке работодатель не выяснял, в акте об отказе работника от предоставления письменных объяснения от 30 мая 2025 г. содержатся сведения об отсутствии ответа на уведомление от 21 мая 2025 г., в этот же день был издан приказ об увольнении истца. При этом в своих письменных заявлениях от 13 мая 2025 г., поименованное служебной запиской, Б. пояснял, что вновь предоставленное работнику рабочее место не соответствует положениям действующего законодательства (кабинет находится в грязном состоянии, расположен над производством, в нем отсутствуют шторы, кондиционер), у истца отсутствует доступ к рабочей программе, учетная запись в программе Windows, имеются препятствия по доступу на прежнее рабочее место. В ходе судебного разбирательства истцом были даны аналогичные пояснения относительно своего фактического отсутствия на рабочем месте с указанием на исполнение трудовой функции дистанционно.
Вопреки доводам кассационной жалобы, факт направления в адрес Б. уведомлений от 21 мая 2025 г. и 30 мая 2025 г., получение их истцом, в том числе через мессенджер, составления актов об отсутствии работника на рабочем месте, о непредоставлении письменных объяснений работником, не свидетельствует о соблюдении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания.
Доводы кассационной жалобы о том, что основанием для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлись именно прогулы с 14 мая 2025 г. по 20 мая 2025 г., при этом работодателем соблюден порядок увольнения, что подтверждено уведомлением о необходимости дачи объяснений от 21 мая 2025 г. и актом об отказе от дачи объяснения от 23 мая 2025 г., подлежат отклонению, поскольку вмененный истцу период прогула является длящимся с 14 мая 2025 г. по 30 мая 2025 г., при этом, доказательств, подтверждающих соблюдение работодателем процедуры увольнения в материалы дела не представлено, уважительность же причин отсутствия истца на рабочем месте, в ходе судебного разбирательства подтверждена.
Вопреки доводам кассационной жалобы, судами обоснованно учтено, что предоставление отчета о проведении специальной оценки условий труда N от 20 мая 2025 г. не подтверждает соответствие рабочего места по состоянию на 13 мая 2025 г., поскольку из представленных работодателем документов не представляется возможным установить, что объектом оценки являлось именно то рабочее место, которое было предоставлено работнику Б. в период с 13 мая 2025 г., учитывая также, что предметом специальной оценка условий труда является идентификация вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, уровня их воздействия на работника, в то время как Б. указывалось на ненадлежащее санитарное состояние рабочего кабинета, отсутствие доступа к программам для исполнения должностных обязанностей. Соответственно, работодателем не представлено доказательств исполнения обязанности по обеспечению работнику условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда.
Довод кассационной жалобы о злоупотреблении истцом своими правами с указанием на то, что истец в период трудовых правоотношений не представил уведомление о причинах отсутствия на работе, уклонялся от получения почтовой корреспонденции, предприятие является средним бизнесом, работник должен был обеспечивать сбыт продукции, подлежит отклонению в силу следующего.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом имеет место при недобросовестном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий, что и было учтено судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего спора.
Вопреки доводам кассационной жалобы, с учетом представленных в материалы дела служебных записок о состоянии рабочего кабинета, переходе в связи с этим на удаленный режим работы, переписке в апреле 2025 г. с руководителями общества по вопросам необходимости подать заявление на увольнение, сведения об осуществлении в спорный период работы с контрагентами, выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что материалы дела не содержат доказательств заведомо недобросовестного осуществления гражданских прав со стороны истца относительно заявленных требований, вытекающих из трудовых отношений, являются правильными и мотивированными, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.
Доводы кассационной жалобы о том, что суды не дали надлежащей оценки факту отсутствия истца на рабочем месте с 8.00 час. до 12.00 час. 13 мая 2025 г., не влекут отмену судебных актов, поскольку согласно приказу об увольнении с учетом внесенных изменений истцу не было вменено в качестве нарушения служебной дисциплины отсутствие на рабочем месте 13 мая 2025 г., в связи с чем доводы жалобы в данной части подлежат отклонению.
Доводы кассационной жалобы о недопустимости применения работником по собственной инициативе дистанционного режима работы, наличии исключительно у работодателя права на перевод работника на дистанционную работу, получили надлежащую оценку суда апелляционной инстанции, оснований не согласиться с которой не имеется, поскольку не свидетельствуют о законности оспариваемого приказа и не отменяют обязанности работодателя по соблюдению норм трудового законодательства, в том числе, в части обеспечения надлежащих условий труда и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
В целом доводы кассационной жалобы повторяют позицию кассатора, выраженную в судах первой и апелляционной инстанций, при этом несогласие кассатора с произведенной судами первой и апелляционной инстанций оценкой доказательств и установленными обстоятельствами не может служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать установленными обстоятельства, которые не были установлены или были опровергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств над другими.
Изучение материалов дела показало, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на установленных фактических обстоятельствах дела, приведенном правовом регулировании спорных правоотношений, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.
По настоящему делу юридически значимые обстоятельства судами первой и апелляционной инстанций определены правильно, выводы судов подробно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных постановлениях, основаны на фактических обстоятельствах дела, установленных по результатам исследования и проверки в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, представленных в материалы дела.
Судами первой и апелляционной инстанций не допущено нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, влекущих отмену или изменение принятых по настоящему делу судебных постановлений по тем доводам, которые изложены в кассационной жалобе.
Таким образом, при изложенной совокупности обстоятельств, доводы кассационной жалобы нельзя квалифицировать в качестве нарушения судами первой и апелляционной инстанций норм материального и процессуального права, приведших к судебной ошибке, а потому принятые по делу решение суда и апелляционное определение отмене в кассационном порядке не подлежат.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Индустриального районного суда г. Барнаула от 16 января 2026 г., с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 31 марта 2026 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 31 марта 2026 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Фармгрупп» — без удовлетворения.
Мотивированное определение изготовлено 11 августа 2026 г.
