Работница трудилась в обществе в должности эксперта. По условиям трудового договора ее рабочим местом являлся офис в Москве. Однако с самого начала трудовых отношений она фактически выполняла обязанности дистанционно по устной договоренности с руководством. На протяжении длительного времени такой режим работы признавался работодателем: дни дистанционной занятости учитывались как рабочие, заработная плата и премии начислялись, результаты труда поощрялись.
В январе 2025 года работодатель заблокировал удаленный доступ сотрудницы и потребовал явиться в офис. После ее неявки были составлены акты об отсутствии на рабочем месте, и в феврале издан приказ об увольнении за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, восстановил сотрудницу в должности и взыскал в ее пользу заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция оставила решение без изменения.
Судебные инстанции исходили из того, что дистанционный формат работы, хотя и не был закреплен письменным дополнительным соглашением, фактически сложился между сторонами и длительное время признавался работодателем. В такой ситуации одностороннее требование о выходе в офис без согласования с работницей и последующее увольнение за неявку не могут считаться законными. Суды также указали, что работодателем была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте у работницы своевременно не затребовали, уведомление о необходимости дать объяснения было направлено уже после издания приказа об увольнении.
Кассационная инстанция оставила судебные акты без изменения, отклонив доводы работодателя о том, что отсутствие письменного соглашения о дистанционной работе автоматически делает явку в офис обязательной. Суд подчеркнул, что фактически сложившиеся условия труда, которые работодатель принимал и поощрял на протяжении длительного времени, не могут быть проигнорированы произвольно.
Вы можете оставить первый комментарий