Руководитель цифрового маркетинга был принят на работу с указанием рабочего места в Московской области, однако с первого дня по устной договоренности трудился удаленно из Екатеринбурга. В июле 2025 года работодатель уведомил его о необходимости явиться в офис, но работник, находившийся в отпуске, а затем на больничном, на рабочее место не вышел, ссылаясь на дистанционный формат и блокировку доступа к рабочим сервисам. Работодатель зафиксировал пять дней неявки (с 12 по 18 августа 2025 года) и уволил сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Работник оспорил увольнение, требуя восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, восстановил сотрудника в должности и взыскал причитающиеся суммы. Апелляция оставила решение без изменения. Кассационная инстанция согласилась с выводами нижестоящих судов.
Судебные инстанции установили, что работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Из приказа об увольнении следовало, что основанием послужили акты о невыходе на работу за пять дней (12, 13, 14, 15 и 18 августа 2025 года). Однако письменные объяснения по факту отсутствия 14 и 18 августа у работника вообще не запрашивались, а объяснение за 15 августа было истребовано только в день увольнения, то есть без предоставления предусмотренных законом двух рабочих дней. Кроме того, суд апелляционной инстанции отметил, что работодатель не оценил уважительность причин неявки: работник проживал в Екатеринбурге и для выхода на работу в Московскую область ему требовалось время для переезда, особенно с учетом того, что до 11 августа он находился в отпуске, а затем на больничном. При таких обстоятельствах увольнение за прогул было признано незаконным.
Вы можете оставить первый комментарий