Что нужно сделать, если работнику установили инвалидность

Установление инвалидности для работника — это событие, которое меняет его правовой статус и накладывает на работодателей целый ряд обязательств, предусмотренных трудовым законодательством. Расскажем об этом подробнее.

Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Александр Чепенко

Содержание

1. Какие бывают группы инвалидности и какие льготы у них есть?
2. Документы подтверждающие инвалидность работника
3. Что делать если сотрудник скрыл инвалидность?
4. Действия работодателя в случае установления сотруднику инвалидности
5. Как уволить работника с инвалидностью

Какие бывают группы инвалидности и какие льготы у них есть?

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалид — это лицо, имеющее стойкое нарушение функций организма по причине заболевания, травмы или дефекта. Граждан до 18 лет, имеющих подобные проблемы, относят к категории детей-инвалидов.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 05.04.2022 № 588, которым утверждены Правила признания лица инвалидом, группа инвалидности определяется исключительно по результатам медико-социальной экспертизы (МСЭ).

Всего выделяют три группы:

1. I группа после её установления присваивается на 2 года. Относящиеся к ней люди имеют наиболее серьёзные повреждения здоровья;
2. II группа предполагает присваивается после первого освидетельствования на год;
3. III группа инвалидности наиболее лёгкая, присваивается тоже на год.

Работающие инвалиды вправе рассчитывать на ряд льгот и гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и ФЗ № 181-ФЗ. Эти нормы направлены на обеспечение достойных условий труда для людей с ограниченными возможностями здоровья. Перечислим их:

1) для сотрудников I и II групп установлена сокращённая рабочая неделя — не более 35 часов (ст. 92 ТК РФ), при этом заработная плата выплачивается в полном объёме (как за стандартные 40 часов). Для инвалидов III группы продолжительность смены определяется на основании медицинских показаний (ст. 94 ТК РФ);

2) ежегодный оплачиваемый отпуск для этой категории работников удлинён и составляет минимум 30 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Кроме того, по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан предоставить отпуск за свой счёт продолжительностью до 60 дней в году (ст. 128 ТК РФ);

3) Трудовым кодексом РФ определены ограничения на привлечение инвалидов к сверхурочной деятельности, работе в ночное время, выходные, праздничные дни или командировкам. Такое привлечение допустимо исключительно с письменного согласия работника и при отсутствии противопоказаний в программе реабилитации. При этом работодатель обязан в письменном виде ознакомить сотрудника с его правом отказаться от подобных выходов на службу (ст. 96, 99, 113 и 167 ТК РФ);

4) при переводе на нижеоплачиваемую должность по медицинским предписаниям за работником сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца (ст. 182 ТК РФ). Если же перевод вызван трудовым увечьем или профзаболеванием, прежний заработок сохраняется до выздоровления или момента установления группы инвалидности;

5) инвалидам I и II групп предоставляется стандартный ежемесячный вычет по НДФЛ в размере 500 рублей (пп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ). Для отдельных категорий (чернобыльцы, инвалиды ВОВ и некоторые военнослужащие) сумма вычета выше и составляет 3 000 рублей (пп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ). Эти выплаты положены только при наличии письменного заявления и подтверждающих документов.

Документы подтверждающие инвалидность работника

Документом, удостоверяющим статус работника-инвалида, является специальная справка. Её форма и порядок выдачи определяет приказ Минтруда России от 28.03.2025 № 160н, который вступил в силу с 1 марта 2026 года. Данный нормативный акт устанавливает новые правила оформления как самой справки, так и выписки из акта медико-социальной экспертизы гражданина, заменяя ранее действовавшие документы 2010 года.

В справке указываются следующие данные:

— фамилия, имя, отчество, дата рождения и СНИЛС гражданина;
— факт первичного или повторного установления инвалидности;
— дата установления;
— группа инвалидности (I, II или III, либо категория «ребёнок-инвалид»);
— причина инвалидности;
— срок, до которого она установлена;
— дата очередного переосвидетельствования; — сведения о пропуске сроков переосвидетельствования за прошлое время (с указанием уважительности или неуважительности причины);
— дополнительные заключения, например, о ранее установленной степени ограничения способности к трудовой деятельности (для периода с 2004 по 2009 год).

Основанием для выдачи справки служит соответствующий акт МСЭ.

В соответствии со ст. 11 ФЗ от 24.11.1995 № 181-ФЗ, помимо справки, инвалиду выдаётся также индивидуальная программа реабилитации и абилитации (ИПРА). Она включает сроки и порядок реализации мероприятий.

ИПРА обязательна для исполнения всеми органами государственной власти, местного самоуправления и организациями любой формы собственности, но для самого инвалида носит лишь рекомендательный характер. Он может полностью или частично отказаться от предлагаемых мероприятий.

Если сам инвалид отказывается от ИПРА (полностью или в части), соответствующие органы и организации освобождаются от ответственности за исполнение программы. В такой ситуации работодателю важно подстраховаться, потребовав от работника письменное заявление об отказе с перечислением конкретных мероприятий, которые работнику не требуются.

Что делать если сотрудник скрыл инвалидность?

Трудовое законодательство РФ не обязывает работника уведомить кадровика или работодателя о наличии инвалидности. Так, ст. 65 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень документов, которые соискатель должен предъявить при приёме на работу, и справка об инвалидности в нем отсутствует.

Одновременно ч. 1 и 2 ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» сведения о состоянии здоровья отнесены к специальной категории, обработка которых требует письменного согласия субъекта. Часть 1 статьи 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» квалифицирует такие сведения как врачебную тайну.

Таким образом, работодатель не вправе требовать от работника документы, подтверждающие наличие или отсутствие инвалидности, а также запрашивать их в учреждениях медико-социальной экспертизы или иных органах. Даже при наличии визуальных признаков, указывающих на ограничения по здоровью, работодатель не вправе:

— уточнять диагноз;
— требовать подтверждающих справок.

Подобные действия могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о персональных данных.

Исключения из этого правила предусмотрены только для двух случаев:

1) когда работа на производстве связана с повышенной опасностью для жизни и здоровья других лиц либо для сохранности имущества работодателя;
2) когда сотрудник трудоустраивается в счёт установленной для работодателя квоты для приёма инвалидов. Конкретной нормы, в которой было бы написано, что при трудоустройстве работника по инвалидной квоте работодатель вправе запрашивать у него документы, подтверждающие статус инвалида, нет. Но очевидно, что без таких документов принятие на работу по указанной квоте невозможно (ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ).

Во всех остальных ситуациях решение о раскрытии информации о своём статусе принимает исключительно сам работник.

Если работник не сообщил при трудоустройстве о своей инвалидности, это не является нарушением закона и не может служить основанием для увольнения. Эта правовая позиция подтверждена, к примеру, письмом Минтруда России от 25.12.2024 № 14-6/ООГ-7582, а также определением Верховного Суда РФ от 09.12.2019 № 78-КГ19-46. В данном определении суд указал, что отсутствие информации об инвалидности при заключении трудового договора не является нарушением правил его заключения. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение правил заключения трудового договора) в таком случае неправомерно.

До момента официального предоставления работником документов, подтверждающих инвалидность, у работодателя не возникает обязанности предоставлять предусмотренные законом гарантии и льготы. Подобная позиция высказана, к примеру, в письме ГИТ в г. Москве от 31.07.2024 № 77/7-20514-24-ОБ/10-24934-ОБ/18-1270.

Однако риски неосведомлённости работодателя об инвалидности работника все же есть. Так, к примеру, решением Арбитражного суда Красноярского края от 21.10.2024 по делу № А33-33739/2023 удовлетворён иск СФР к работодателю о взыскании излишне выплаченного пособия по временной нетрудоспособности сотруднику-инвалиду. Фонд выявил, что работник являлся инвалидом, однако работодатель при направлении сведений для расчёта больничного этот факт не указал, что привело к завышению суммы пособия.

Суды пришли к выводу о том, что отсутствие у работодателя информации об инвалидности работника не освобождает его от ответственности за представление недостоверных данных.

В этой связи нужно отметить следующее. Реальных способов получения актуальной информации об инвалидности у работодателей на сегодняшний день нет. Государство ведёт реестр инвалидов, но он доступен только самим людям с этим статусом и госорганам.

Действия работодателя в случае установления сотруднику инвалидности

Предположим, что работник принёс справку об инвалидности и ИПРА. Какие действия должен предпринять в этом случае работодатель?

Первым делом необходимо проанализировать ИПРА. Это главный документ, который определяет объем обязанностей работодателя. Нужно уточнить, что именно предписано данному работнику. Это может быть:

1) сокращённое рабочее время;
2) специальное оборудование на рабочем месте;
3) ограничение на подъем тяжестей;
4) необходимость частых перерывов и так далее.

На основе ИПРА нужно скорректировать условия труда.

Действуют также и общие нормы. Они применимы ко всем без исключения инвалидам. К примеру, вышеупомянутая норма, согласно которой инвалиды I и II группы вправе работать не более 35 часов в неделю, распространяется на всех работников, входящих в указанные категории.

Работодателю необходимо также пересмотреть трудовой договор с работником, если он принёс справку об инвалидности. Если из-за нового статуса меняются существенные условия труда (к примеру, продолжительность рабочего времени), необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Работник вправе работать больше, чем это указано в ИПРА, но только в пределах 35-часовой недели для I и II групп.

Если сотрудник принёс только справку, но не принёс ИПРА, работодатель обязан предоставить ему только те гарантии, которые установлены законом для его группы. Но специальные условия труда, требующиеся по состоянию здоровья, без ИПРА можно не создавать, и ответственности за это работодатель не несёт.

Если инвалидность работника препятствует выполнению им должностных обязанностей, работодатель должен исключить неподходящие функции или предложить перевод на другую работу.

Как уволить работника с инвалидностью

Инвалидность не является защитой от увольнения. Единственное, что запрещено, — уволить работника только лишь по причине его инвалидности. Такого основания в Трудовом кодексе нет.

Законный вариант увольнения — это ситуация, когда работник не может выполнять свою работу по состоянию здоровья. Согласно ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением (ИПРА) работник нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии, которые ему не противопоказаны. Если работник соглашается — оформляется перевод. Если он отказывается или в организации нет подходящей работы, трудовой договор расторгается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ещё одно основание — это полная утрата трудоспособности. Если по заключению МСЭ работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Во всех остальных случаях инвалиды увольняются на общих основаниях: по собственному желанию, по соглашению сторон, за прогул или в связи с ликвидацией организации. Закон не устанавливает для них особого порядка, кроме требования соблюдать все гарантии. Допустим, если намечается сокращение штата, инвалиды имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда (ст. 179 ТК РФ).