Фиктивное трудоустройство: признаки, ответственность

Иногда за приёмом на работу скрывается не наём, а его имитация. Сотрудника оформляют по всем правилам, платят зарплату и взносы, хотя на рабочем месте он не появляется и никакой функции не выполняет. Отдельного состава «фиктивное трудоустройство» закон не предусматривает, поэтому за фасадом корректных документов часто прячется подмена трудовых отношений, которую контролирующие органы оценивают по реальному содержанию, а не по бумагам.

Над статьей работали:
Автор: Райс Валентин; редактор: Чапис Елена

Содержание

1. Что закон считает фиктивным трудоустройством: понятие и основные признаки
2. Фиктивное трудоустройство с целью получения пособий (ФСС, СФР): способы выявления и риски
3. Схемы с «мертвыми душами»: когда работник только числится, а зарплату получает руководитель
4. Ответственность за фиктивное трудоустройство для работодателя (УК, КоАП РФ, НК)
5. Фиктивный работник: какие риски и последствия для самого сотрудника
6. Как ФНС и СФР доказывают фиктивность трудовых отношений: анализ судебной практики
7. Отличие мнимого трудоустройства от фиктивного: правовые нюансы
8. Частые ошибки и способы защиты от обвинений в фиктивном найме

Что закон считает фиктивным трудоустройством: понятие и основные признаки

Легального определения фиктивного трудоустройства нет. Само понятие происходит через понимание регулирования трудовых отношений. В частности, по ч. 1 ст. 15 ТК РФ это отношения, основанные на личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Работник обязан добросовестно исполнять обязанности по договору (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а работодатель должен предоставить ему обусловленную работу (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Если при заключении договора стороны не планировали, что эти отношения реально возникнут, трудоустройство и признают фиктивным.

На практике сложился устойчивый набор признаков. А именно:

— договор официально заключен;
— человек числится в штате;
— зарплата начисляется и выплачивается;
— страховые взносы идут в СФР;
— иное.

При этом трудовая функция фактически не выполняется, и на рабочем месте сотрудник не появляется. Однако кадровые документы оформлены безупречно. Есть и приказ о приёме, и штатное расписание, и табели. Поэтому одна лишь правильность бумаг ничего не доказывает. Суды прямо отмечают, что формальное соблюдение процедуры само по себе не подтверждает реального исполнения обязанностей.

Самое главное в этом всём — это отсутствие цели создать трудовые отношения. Обычно к этому добавляется отсутствие кадрово-экономической целесообразности. Скажем, должность ввели прямо перед приёмом, объём работы не вырос, после ухода сотрудника на его место никого не взяли, а функцию всё это время выполнял другой работник без доплаты. По отдельности такие факты ещё ни о чём не говорят, но в совокупности дают вывод о фиктивности.

Отдельная статья, которая карала бы за фиктивное трудоустройство как таковое, в законодательстве отсутствует. Явление это комплексное, и каждый эпизод квалифицируют по тому составу, что подходит под конкретные обстоятельства, иногда сразу по нескольким. Какая именно статья применяется и чем всё это оборачивается, разберём в следующих разделах.

Фиктивное трудоустройство с целью получения пособий (ФСС, СФР): способы выявления и риски

Самая частая причина фиктивного найма в спорах с фондом — это деньги соцстраха. Обычно речь о пособии по беременности и родам и ежемесячном пособии по уходу за ребёнком. Условием их выплаты закон называет реальные трудовые отношения. Пособия считаются из среднего заработка за два календарных года перед страховым случаем (ч. 1 ст. 14 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ), поэтому соблазн оформить человека прямо перед декретом и назначить высокий оклад велик.

Под особым вниманием фонда оказываются ситуации, где выгода от выплаты слишком очевидна. Классический пример — это приём беременной супруги или дочери руководителя незадолго до декрета. Само по себе родство или наём беременной женщины ничего не порочит, закон семейный бизнес не запрещает. Настораживает другое сочетание обстоятельств.

В частности:

— должность ввели прямо перед приёмом;
— оклад заметно выше среднего по компании;
— во время отпуска обязанности никто не исполнял или их бесплатно тянул другой работник;
— после ухода сотрудника ставку и вовсе убрали из штатного расписания;
— иные признаки.

Когда таких деталей набирается несколько, фонд делает вывод об искусственно созданной ситуации.

Бремя доказывания при этом распределено. Если фонд считает отношения формальными, доказывать это в суде должен он сам. Работодателю же в своих интересах подтвердить обратное. А именно, реальную потребность в работнике, его способность выполнять функцию, факт и размер выплат, следы настоящей работы. Как это выглядит на конкретных делах и почему похожие фабулы заканчиваются по-разному, разбираем в разделе про практику ФНС и СФР.

Риски при доказанной фиктивности ощутимы. Фонд взыскивает с работодателя излишне выплаченное пособие и может оштрафовать организацию. Вдобавок остаются собственные расходы на зарплату и взносы за такого работника, а вернуть уплаченные взносы не выйдет.

Схемы с «мертвыми душами»: когда работник только числится, а зарплату получает руководитель

«Мёртвые души» — это случай, когда человек оформлен в штат, зарплата ему начисляется, но трудовую функцию он не выполняет, а деньги забирает должностное лицо организации. От схем с пособиями этот вариант отличается выгодоприобретателем. Здесь обогащается не сам работник, а тот, кто его пристроил.

Базовая конструкция простая. Руководитель или иное лицо с организационно-распорядительными полномочиями оформляет приём на свободную должность, сам составляет и подписывает табели учёта рабочего времени, подтверждая якобы отработанные часы. На этом основании начисляется зарплата, которая уходит на подконтрольную карту. Иногда оформляют знакомого или земляка, который формально числится и за это получает стаж, а перечисленные деньги передаёт обратно организатору. Встречается и вариант с резким необоснованным повышением оклада уже работающему лицу, особенно перед банкротством компании, когда так выводят активы.

Отдельный пласт — это родственники. Должностное лицо проводит через отдел кадров приём близкого человека, который в офисе появляется изредка или живёт вообще в другом городе и работу не ведёт. Выгода двойная: зарплату и премии получает сам родственник, а нередко и тот, кто его устроил. Подобные дела часто всплывают при проверках компаний-банкротов, где контролирующие органы ищут вывод средств в пользу аффилированных лиц.

Цель не всегда денежная напрямую. Иногда должность держат под формальное закрытие вакансии, которой по факту нет, например, для видимости укомплектованного штата при участии в конкурсе или для выполнения квоты по приёму на работу инвалидов. Бывает и оформление в обмен на услугу, когда фиктивное место даётся не за зарплату, а за иное вознаграждение. В крайних формах, если деньги или ценности передаются должностному лицу за такое трудоустройство, добавляется уже коррупционная составляющая, и взятка становится самостоятельным эпизодом помимо хищения.

Объединяет эти схемы то, что кадровые документы выглядят настоящими, а отсутствует именно реальный труд. Поэтому раскрываются они не через бумаги, а через показания коллег и проверку фактического исполнения обязанностей. Конкретные приговоры и составы, по которым всё это квалифицируют, разбираем в разделах об ответственности и о практике.

Ответственность за фиктивное трудоустройство для работодателя (УК, КоАП РФ, НК)

Отдельной статьи за фиктивное трудоустройство нет, поэтому ответственность собирается из норм разных кодексов в зависимости от того, какую цель преследовала схема и кому причинён вред.

Уголовная ответственность.

Самый тяжёлый сценарий. Когда зарплата числящегося работника похищается, действия квалифицируют как мошенничество (ст. 159 УК РФ) либо как присвоение или растрату вверенного имущества (ст. 160 УК РФ). Если должностное лицо использует полномочия вопреки интересам компании, применяется ст. 201 УК РФ для коммерческих организаций или 285 УК РФ для государственных и муниципальных структур. Внесение в табели и приказы заведомо ложных сведений образует служебный подлог (ст. 292 УК РФ). При фиктивном найме иностранцев ради легализации их пребывания вменяют организацию незаконной миграции (ст. 322.1 УК РФ). Отдельно стоит ст. 145.1 УК РФ: если ради выплат «мёртвым душам» реальным работникам не платили зарплату, возможна ответственность за её невыплату. Наказание по этим составам варьируется от штрафа до реального лишения свободы, а возбуждённые уголовные дела нередко инициирует прокуратура, в том числе по искам о признании договоров недействительными. Привлекают, как правило, директора и кадровых работников, оформлявших приём.

Административная ответственность.

Здесь всё неоднозначно. КоАП РФ отдельной нормы за фиктивный наём не содержит. Иногда работодателю вменяют ст. 5.27 КоАП РФ о нарушении трудового законодательства, однако часть судов исходит из того, что при фиктивном трудоустройстве трудовые отношения вообще не возникают, а значит, и основания для этой статьи отсутствуют. Зато если параллельно велась неофициальная занятость или допущены реальные нарушения в оформлении, ст. 5.27 КоАП РФ применяется уже без оговорок.

Налоговая ответственность.

Когда фиктивных работников используют, чтобы учесть зарплату в расходах или создать видимость деятельности, под удар попадает налоговая выгода. Расходы по таким договорам инспекция снимает, доначисляя налог на прибыль либо налог по УСН и пени, а также штраф по ст. 122 НК РФ (20% от недоимки, при умысле 40%). Если через фиктивную зарплату занижали базу по НДФЛ как налоговый агент, добавляется ст. 123 НК РФ. По своей логике это укладывается в запрет на искажение сведений о фактах хозяйственной жизни (ст. 54.1 НК РФ), хотя эту норму чаще применяют к сделкам, а не к зарплате.

Фиктивный работник: какие риски и последствия для самого сотрудника

Выгодоприобретателем при фиктивном найме нередко выглядит и сам работник. Он копит стаж, получает пособие, подтверждает доход для кредита и так далее. Но защищённости у такого лица куда меньше, чем кажется, и разберём, что грозит работнику, если схема вскроется.

Самое мягкое последствие — это потеря места и аннулирование того, ради чего всё затевалось. Если суд признаёт трудовой договор недействительным, страховой стаж и уплаченные взносы аннулируются, то есть период, копившийся «для пенсии», просто выпадает из расчёта. Полученное пособие фонд может взыскать обратно. Иными словами, мнимая выгода исчезает вместе с основанием, на котором держалась.

Дальше — серьёзнее. Когда работник знал о схеме и сознательно в ней участвовал, он рискует пойти по делу не свидетелем, а соучастником хищения или служебного подлога, организованного должностным лицом. Если фиктивный доход помогал уклоняться от налогов, появляется ст. 198 УК РФ. Тот, кто формально получал зарплату и передавал её организатору, в материалах дела выглядит звеном схемы, а не посторонним.

Практическая уязвимость работника в том, что доказать его реальное отсутствие легко. Фиктивность всплывает через показания коллег, которые не видели человека ни на рабочем месте, ни на собеседовании, через отсутствие переписки, пропусков, результатов труда. Для самого «работника» это означает, что его слова о якобы выполнявшейся работе разбиваются о простую проверку фактов.

Как ФНС и СФР доказывают фиктивность трудовых отношений: анализ судебной практики

Поскольку реальные кадровые документы в этой ситуации сами по себе ничего не значат, контролирующие органы доказывают фиктивность через фактуру. Главный вопрос всегда один — выполнялась ли работа в действительности. Бремя при этом распределено. Если фонд или инспекция считают отношения формальными, доказывать это должны они, а работодателю в своих интересах подтвердить реальность найма.

Нагляднее всего это видно на спорах о пособиях. В деле, где директор принял беременную супругу, а страховой случай наступил почти через семь месяцев, суд счёл фиктивность недоказанной и поддержал компанию (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 23.08.2012 по делу № А33-20033/2011). Противоположный исход там, где предприниматель оформил жену за три недели до декрета и не подтвердил роста объёма работы (постановление Десятого ААС от 05.02.2020 № 10АП-25365/2019 по делу № А41-67600/2019). Та же логика у Верховного Суда: фонду удавалось отстоять отказ, когда сотрудницу брали незадолго до отпуска без реальной потребности в штатной единице (определения ВС РФ от 14.10.2019 № 302-ЭС19-17311 и от 10.01.2022 № 304-ЭС21-24819).

В отношении ФНС есть показательное дело, где зарплату «производственных» работников учли в расходах, хотя трудились они в другой, взаимозависимой организации. Суд исключил эти выплаты и начисленные взносы из расходов, отметив, что вернуть такие взносы как излишне уплаченные не получится (определение ВС РФ от 01.04.2019 № 309-ЭС19-2735 по делу № А60-11262/2018). Инспекция здесь опиралась на несоответствие штатного расписания реальным мощностям и на допросы работников.

Набор доказательств у органов стабильный. Понять, как доказать отсутствие труда, помогают:

— показания коллег, не взаимодействовавших с числящимся лицом;
— почерковедческие экспертизы документов о приёме;
— данные о пропусках и учёте времени;
— отсутствие переписки и результатов работы.

В уголовных делах итогом становится обвинительный приговор, а параллельно компания взыскивает причинённый ущерб. Важная оговорка по срокам. Требование о возмещении ущерба работодатель вправе предъявить в течение года со дня его обнаружения (ст. 392 ТК РФ). Пропуск этого срока давности уже сам по себе ведёт к отказу в иске, как в следующем споре. В нём ТСЖ опоздало с взысканием с бывшего председателя выплат фиктивно устроенной супруге (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2023 № 33-29632/2023).

Обобщая практику, фиктивность определяют по совокупности следующих критериев:

— работник не появляется на рабочем месте и не оставляет следов труда (результатов, переписки, отчётов);
— должность введена непосредственно перед приёмом, а после ухода работника упраздняется;
— отсутствует кадрово-экономическая потребность в штатной единице, объём работы не вырос;
— функцию фактически выполняет другое лицо, нередко без доплаты;
— квалификация и опыт не соответствуют занимаемой должности;
— приём состоялся незадолго до страхового случая, оклад заметно выше обычного;
— работника и руководителя связывают родственные или иные близкие отношения;
— в кадровых и платёжных документах есть противоречия и несоответствия по датам;
— зарплата выдаётся способом, отличным от расчётов с остальными сотрудниками.

Ни один признак не решает дело сам по себе. Вывод о фиктивности суды делают, когда такие обстоятельства складываются в систему.

Отличие мнимого трудоустройства от фиктивного: правовые нюансы

На практике фиктивное, мнимое и неофициальное трудоустройство нередко путают, хотя за ними стоят разные конструкции. Сразу оговоримся, как и «фиктивного трудоустройства», самостоятельного понятия «мнимое трудоустройство» в законе нет. Оба выражения бытовые, в кодексах их не найти, и за каждым скрывается своя правовая основа.

Фиктивное трудоустройство — это общее название для самой ситуации. Договор заключён, человек числится в штате, документы оформлены, но работу он не выполняет, и создавать реальные трудовые отношения никто не собирался. Под этим словом не скрывается какая-то одна статья закона. Оно лишь описывает суть происходящего, а наказание подбирается уже по составам УК и нормам НК, смотря зачем всё затевалось.

Слово «мнимость» пришло из гражданского права, и отвечает оно не на вопрос «что произошло?», а на вопрос «как это аннулировать?». По ст. 170 ГК РФ мнимая сделка совершается только для вида, без намерения получить присущие ей правовые последствия, и закон считает её ничтожной. Когда трудовой договор признают недействительным через суд, например по иску прокуратуры, опираются именно на эту норму. Бумагу подписали для видимости, реальных отношений стороны не хотели. Поэтому мнимое трудоустройство — это не отдельный вид нарушения, а скорее взгляд на ту же фиктивную схему через призму ничтожной сделки. Проще говоря, фиктивность описывает схему, а мнимость даёт инструмент, которым такой договор отменяют. Следствием становится аннулирование стажа и взносов.

Отдельно стоит неофициальное трудоустройство, которое часто смешивают с фиктивным, хотя они почти противоположны. При неофициальном найме договор вообще не заключается, а человек реально работает и получает плату «в конверте». При фиктивном же наоборот, документы есть, а работы нет. Бывает и сочетание, когда по договору, оформленному на одного, фактически трудится другой, незарегистрированный. Различаются и последствия. Неофициальная занятость нарушает трудовое законодательство напрямую и влечёт ответственность по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ. Тогда как к фиктивному найму ст. 5.27 суды применяют не всегда.

Частые ошибки и способы защиты от обвинений в фиктивном найме

Под подозрение попадают не только те, кто сознательно строит схему, но и добросовестные работодатели, у которых документы просто не успевают за реальностью. Поэтому защита начинается не в суде, а на этапе оформления.

Первая и самая частая ошибка — расхождение между бумагами и фактом. Приказы, табели, расчётные ведомости должны соответствовать друг другу и реальному поведению работника. Любые противоречия по датам, подписи чужой рукой, документы, датированные днями, когда сотрудник по табелю не работал, в суде превращаются в доказательства против компании. Отсюда первое правило. Следы реального труда нужно фиксировать и хранить (переписку, отчёты, результаты, пропуска, участие в совещаниях).

Вторая ошибка — приём без понятной деловой цели. Если должность вводится прямо перед декретом сотрудницы, оклад выбивается из общей сетки, а после ухода ставку убирают, вопросы возникнут неизбежно. Закон не обязывает обосновывать экономическую необходимость найма, и сам по себе приём родственника или беременной женщины ничего не порочит. Но именно поэтому стоит заранее запастись подтверждением потребности в работнике. Это может быть рост объёма заказов, новые договоры, реально выполняемые задачи. В приказе о создании или сокращении должности полезно прямо указывать её цель.

Третий уязвимый участок — родственные и близкие связи, особенно у руководителей среднего и высшего звена. Их не запрещено трудоустраивать, но к таким случаям приковано особое внимание, поэтому реальность работы здесь нужно подтверждать тщательнее обычного. Снижает риск и разделение кадровых функций: собеседование проводит один специалист, оформление и подписание документов — другой. Должностные инструкции стоит составлять с конкретными обязанностями. А соискателя подбирать под требования к квалификации, с подтверждающими образование документами.

Особый случай — передача персонала между взаимозависимыми компаниями. Например, когда сотрудников материнской фирмы временно задействуют в дочерней. Чтобы их не признали фиктивными, оформляйте направление работника (приказ о командировке или письменное распоряжение), заключайте договор с принимающей стороной. Также следите, чтобы работа на другое юрлицо оставалась действительно временной. Постоянная «аренда» персонала по большей части запрещена (ст. 56.1 ТК РФ), и инспекции легко вскрывают её допросом самих работников (ст. 90 НК РФ).

Наконец, если несоответствия обнаружились раньше проверки, дешевле исправить их самостоятельно. А именно, переоформить документы и при необходимости пересчитать налоги. Это почти всегда обходится мягче, чем доначисления и обвинения по итогам контрольного мероприятия.