Сокращение штата в 2024 году: пошаговая инструкция

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и нет необходимости в определенных должностях. Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности».

При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно. Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 год»).

Основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему пришлось уволить сотрудников, нужно быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Самые распространенные основания для сокращения штата:

• низкий уровень рентабельности;
• финансовый кризис;
• ликвидация отдельных структурных подразделений компании;
• изменение технологических условий труда в компании, например, автоматизировали какой-то процесс, что позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Чтобы уволить сотрудников по сокращению, нужно следующее.

1. Издать приказ о сокращении. На правилах его составления мы подробно остановимся ниже, а также приведем образец заполнения документа.

2. Определить, кого нельзя сокращать. Этому моменту посвящен отдельный раздел нашей статьи.

3. Оценить преимущественное право работников остаться на работе. При сокращении штата такое право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ):

• семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
• лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
• инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
• работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (заключенному в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ. Данное положение применяется с 21.09.2022.

Отдельными федеральными законами дополнительно установлены категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, ст. 21 Закона от 21.07.1993 № 5485-1, доклад, утвержденный Рострудом 23.09.2020).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Уведомить сокращаемых работников. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых сотрудников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

5. Уведомить службу занятости и профсоюз (если есть). Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию нужно направить не позднее чем за 2 месяца (работодатель-ИП уведомляет органы занятости не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить его рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 № 11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 № 33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

6. Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работники откажутся от перевода, уволить их. В течение всего периода сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника. Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, пп. 3, 4 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-5040/2018, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022). При этом должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, в связи с чем работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2021 по делу № 88-17699/2021, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу № 33-46257/2019). Если вакансии не предлагались, увольнение может быть признано незаконным, а работника придется восстановить в должности (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 № 33-0423/2020 по делу № 2-3554/19).

7. Оформить стандартный пакет документов, в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности. Приказ об увольнении по сокращению штата оформляется в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях. При оформлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно перечислить все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это может быть приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы. С приказом нужно ознакомить работника под подпись. Если это невозможно сделать, например, сотрудник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичным образом нужно действовать, если компания использует собственную форму приказа.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1–2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Сведения подаются в составе единой формы ЕФС-1. Нужно заполнить и направить титульный лист, подраздел 1 раздела 1, подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1 данной формы (п. 2 ст. 8 закона № 27-ФЗ, п. 4, абз. 2 — 3 п. 12 Порядка заполнения ЕФС-1). Порядок заполнения формы утвержден Приказом СФР от 17.11.2023 № 2281.

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с порядком, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, то работодатель не обязан выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ или на портале госуслуг (письмо Минтруда РФ от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465). О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке, выложено в отдельном разделе нашей статьи.

8. Выплатить работнику все положенные суммы, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует сроки сокращения штата работников. Главное – о предстоящем сокращении заблаговременно уведомить центр занятости, профсоюз (при наличии), а также работников. По общему правилу срок уведомления составляет не менее 2 месяца до начала увольнения работников по сокращению штата (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудники, увольняемые при сокращении штата, имеют право:

• минимум за 2 месяца получить письменное уведомление о факте сокращения;

• рассмотреть имеющиеся вакантные должности, которые подходят по квалификации и здоровью, включая нижестоящие и менее оплачиваемые ставки;

• получить денежные выплаты: зарплату за отработанный период, выходное пособие, среднемесячный заработок на время поиска работы;

• отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них денежную компенсацию;

• обжаловать действия работодателя, если вышеуказанные процедуры не были соблюдены или сокращенный сотрудник относится к группам работников, которых нельзя сокращать по закону;

• уволиться до срока по согласованию с руководством и получить дополнительную компенсационную выплату.

При сокращении штата нельзя увольнять (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
• находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
• работника в период приостановления действия трудового договора.

Есть и иные случаи, когда работников нельзя сократить. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании пункта 19 статьи 29 Закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 № 67-ФЗ нельзя сокращать сотрудника — члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, поэтому чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, нужно письменно запросить у него соответствующую информацию.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

• заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;

• денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия). При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П);

• дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;

• прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и (или) коллективным договором, и (или) локальным актом организации, и (или) трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ, ч. 2 ст. 5 Закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ):

• оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

• средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц. Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего — для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен (трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности) (ч. 1 ст. 66, ст. 66.1, ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ, п. 12 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения в установленные дни выдачи зарплаты (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях — в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев — работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — средний месячный заработок последовательно за 4, 5 и 6-й месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц). Для получения выплаты должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 3 ст. 178, ч. 3 ст. 318 ТК РФ, п. 12 постановления № 113/6-64, определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О, Верховного Суда РФ от 17.07.2017 № 69-КГ17-10):

• работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;

• работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение 2 месяцев со дня увольнения;

• для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за 3-й (4, 5 и 6-й — для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения. Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК РФ).

Расчет с работником при увольнении, то есть выплату всех причитающихся ему сумм, производят в день его увольнения, которым признается последний день работы. Если сотрудник в день увольнения не работал, например, был на больничном, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер компенсации должен быть не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК РФ).

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата нужно оформить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в документ следующую информацию:

• Ф.И.О. и должность работника, которому адресуется уведомление;
• причину увольнения;
• реквизиты приказа о сокращении штата;
• предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования части 3 статьи 81 ТК РФ при предложении вакансий;
• предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления не была проведена оценка преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Нужно прописать срок представления такой информации.

Также рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Либо можно оформить уведомление в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который будет храниться в компании, нужно расписаться ему в получении документа.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (доклад о профилактике нарушений, утвержденный Рострудом). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт подтвердит, что работнику сообщили об увольнении.

По ссылке можно посмотреть Образец уведомления о сокращении штата.

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован. Составляют его в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:

• причины сокращения;

• сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них;

• дату введения этих изменений;

• лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления;

• сроки проведения этих мероприятий.

Можно включить в приказ и другую необходимую информацию.

По ссылке можно скачать Образец приказа о сокращении штата.

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Главное – правильно сформулировать основания для увольнения.

Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Однако в течение этого времени ситуация может измениться, и работодатель может отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если в сокращении отпала необходимость. Если трудовой договор со специалистом не был расторгнут, а его должность введена вновь, сотрудник может продолжить исполнять свои трудовые обязанности как и ранее (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15549/2022). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.

Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет. В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:

• о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;

• об отмене приказа о сокращении штата работников (привести реквизиты отменяемого приказа);

• о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;

• о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение корректив в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Необязательно знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, достаточно отозвать их уведомления о сокращении.

Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении штата нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения. Это будет подтверждением того, что они осведомлены об отмене увольнения и должны продолжить работу.

Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. В нем достаточно прописать, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.

Если ранее о сокращении штата был уведомлен орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется. Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.

Если на момент отмены сокращения специалисты уже были уволены на этом основании досрочно, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены. Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.

Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз. 1 п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.

Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем письменно предложить работникам вернуться. Форма приглашения может быть свободной. В документе целесообразно указать срок, когда специалист должен сообщить о своем решении.

Уведомить о приглашении на работу можно:

• приглашением по почте заказным письмом с уведомлением о вручении либо телеграммой;
• документом с курьером;
• вызовом сотрудника в офис и вручением ему приглашения под подпись.

Если работники согласятся вернуться, их нужно принять на работу в общем порядке. Закон не предусматривает каких-либо особенностей.

Рекомендуется принимать сотрудников на тех же условиях, которые были у них до увольнения, чтобы избежать возможных претензий как с их стороны, так и со стороны контролирующих органов.

За нарушение процедуры сокращения штата компанию могут привлечь к административной ответственности:

• по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение порядка сокращения штата работников;

• по статье 19.7 КоАП РФ — за неуведомление службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде.

Кроме того, компании грозит:

• признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

• возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).