Прогул: последствия для работника и работодателя

Уволить работника за прогул в такой ситуации, как правило, нельзя. Судебная практика признает подобное увольнение неправомерным. Это подтверждается Вторым кассационным судом общей юрисдикции в определении от 04.12.2025 № 88-29784/2025. В рассматриваемом деле работницу уволили за прогул, потому что она не вышла на новое рабочее место после переезда работодателя в пределах той же местности. При этом в трудовом договоре был четко указан прежний адрес и подразделение. Изменения в договор не внесли, согласия сотрудницы на изменение не получили. Суд пришел к выводу, что прогула не было: отсутствие работницы на новом месте стало следствием действий самого работодателя. Требования работницы удовлетворили – приказы о взыскании и увольнении признали незаконными.

Ключевым аргументом стали нормы ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (в том числе структурное подразделение и его адрес), изменить это условие можно только с письменного согласия работника. Если работодатель в одностороннем порядке меняет местонахождение (даже в пределах одной местности), это считается изменением условий трудового договора и должно проводиться по правилам ст. 74 ТК РФ: с уведомлением работника, обоснованием причин, предложением вакансий.

Ответ на этот вопрос неоднозначный, поскольку в судебной практике встречаются две противоположные позиции, и ответ зависит от конкретных обстоятельств дела.

С одной стороны, многие суды признают такое увольнение правомерным. Их логика такова: если работник в момент увольнения скрыл факт временной нетрудоспособности, это расценивается как злоупотребление правом. Работодатель на момент издания приказа не знал и не мог знать о болезни, поэтому не имел возможности учесть этот факт. При этом суды опираются на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Норма говорит, что работодатель не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, возникшие из-за недобросовестных действий работника. В качестве примера можно привести Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.04.2025 по делу № 88-5197/2025. Работница была уволена за прогул, хотя в этот день была нетрудоспособна, но сообщила об этом работодателю лишь спустя две недели после увольнения. Суд счел это злоупотреблением и оставил увольнение в силе.

С другой стороны, есть и другая точка зрения. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 17.03.2026 № 33-10228/2026 суд признал увольнение неправомерным. Его основной аргумент заключался в том, что с 01.01.2022 листки нетрудоспособности оформляются в электронном виде, и работодатель получает уведомление о начале нетрудоспособности через свою информационную систему. Поэтому после указанной даты нельзя автоматически считать, что работник злоупотребил правом, скрыв болезнь. У работодателя объективно была возможность узнать о ней самостоятельно.

Поэтому однозначного ответа «правомерно» или «неправомерно» нет. Суд будет изучать все детали: когда именно возникла нетрудоспособность, были ли у работодателя реальные технические или другие возможности узнать о ней до увольнения, как именно работник скрыл этот факт, и с какой мотивацией.

Увольнение за прогул в ситуации, когда работник не был извещен о приказе относительно его восстановления на работе, чаще всего признается судами неправомерным. Суд исходит из того, что требование о восстановлении считается исполненным только тогда, когда работник фактически допущен к работе. Такой вывод приведен в Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2026 № 88‑1323/2026. Работницу уволили за прогул, хотя она узнала о восстановлении через судебного пристава, а не напрямую от работодателя. Суд счел увольнение неправомерным, поскольку работодатель должен был сам уведомить сотрудницу и обеспечить ей допуск на рабочее место.

Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона об исполнительном производстве от 02.10.2007 № 229‑ФЗ, требование о восстановлении считается исполненным, только если работник фактически допущен к исполнению прежних обязанностей. То есть у работодателя есть две ключевые обязанности:

·                    отменить приказ об увольнении;

·                     обеспечить фактический допуск работника к работе, в том числе и уведомив его о восстановлении.

Издание приказа само по себе не подтверждает исполнение решения суда. Если работодатель не довел приказ до работника, отсутствие последнего на рабочем месте нельзя считать прогулом.

Правда, есть довольно старый судебный акт, где увольнение признали правомерным, несмотря на отсутствие уведомления (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу № 33‑2746). Однако эта позиция не отражает преобладающий подход судов.

Такое увольнение, как правило, нельзя считать законным. Суды в подобных ситуациях встают на сторону работника и признают причину отсутствия уважительной. Вывод подтверждает Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2026 № 88-10448/2026. Работник уведомил начальника СМС-сообщением о получении повестки и готовности оформить отсутствие, но руководитель отреагировал нейтрально. После отсутствия работника из-за суда работодатель уволил его за прогул. Суд признал увольнение незаконным: причина отсутствия была уважительной, а работодатель, применяя крайнюю меру, не учел обстоятельства проступка и его тяжесть.

Аргументация строилась на следующих правовых положениях:

·                    ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту. Это право включает в себя и возможность лично участвовать в судебном заседании;

·                    часть 2 ст. 13 ГПК РФ устанавливает, что вызовы и обращения судов обязательны для всех без исключения и должны неукоснительно исполняться.

С учетом этих норм участие работника в судебном заседании в качестве истца расценивается как уважительная причина отсутствия на рабочем месте. Поэтому увольнение по основанию «прогул» в такой ситуации неправомерно.

Обязан ли работодатель издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания (в виде замечания или выговора) после того, как сотрудник совершил прогул?

Работодатель не обязан издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания после прогула работника. Согласно ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя. Компания вправе самостоятельно решить, привлекать ли сотрудника к ответственности, какую выбрать меру воздействия, а может быть и вовсе отказаться от каких-либо санкций.

Эту позицию подтверждает Роструд (вопрос № 230168 от 24.09.2025 на сервисе «Онлайнинспекция.рф»). По мнению ведомства, работодатель может, как вынести замечание или выговор, так и не применять взыскание.

При этом, если работодатель решит применить меры воздействия, он вправе выбрать любой из предусмотренных ст. 192 ТК РФ вариантов: замечание, выговор либо увольнение.

Сначала работодатель обязан принять меры для выяснения причин отсутствия работника. Это следует из разъяснений, данных Рострудом в письме от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1. По мнению ведомства, до применения дисциплинарного взыскания нужно затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в течение двух рабочих дней объяснение не будет предоставлено, составляют акт об этом. Непредставление объяснения не мешает применить взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

При длительном прогуле месячный срок для наложения взыскания исчисляют с последнего дня отсутствия. Пока работник отсутствует, нельзя достоверно установить, есть ли для этого уважительные причины или их нет. Вопрос об уважительности причин работодатель оценивает в каждом случае самостоятельно.

Уволить за прогул можно только после соблюдения процедуры и при подтверждении неуважительности причин отсутствия. При этом нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Днем увольнения при прогуле, как правило, считается последний день работы, предшествующий первому дню прогула.

Работодатель обязан выплатить в день увольнения компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Это следует из позиции Роструда, изложенной в письме от 23.01.2025 № ПГ/28775-6-1, а также из Постановления Конституционного Суда РФ от 06.12.2023 № 56-П. Если отгулы не были предоставлены, то работнику полагается разница между оплатой по правилам ст. 153 ТК РФ и фактически выплаченной суммой в одинарном размере.

Какой датой считать день увольнения при длительном прогуле, если до него работник долгое время отсутствовал по уважительным причинам (больничные, отпуска)?