Грузчика хлебокомбината уволили за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Работник подал иск к бывшему работодателю с требованием признать увольнение незаконным. Доводы были следующие.
В погрузочном листе он отказался ставить свою подпись, поскольку мастер погрузочно-разгрузочных работ не проверил набранную им продукцию. После выборочной проверки маршрутов работодатель издал приказ, по которому грузчику понизили премию и объявили выговор.
Вина работника заключалась в том, что в одном из маршрутов хлеба оказалось на 16 батонов больше, чем указано в отгрузочном документе. При этом, по заявлению истца, его маршруты не проверялись вовсе. В просьбе провести по данному факту проверку работнику отказали.
По мнению истца, никаких оснований не только для увольнения, но и для выговора у руководства не имелось.
Суд первой инстанции восстановил мужчину на работе, но апелляция решение коллег отменила. Грузчик подал кассационную жалобу, и судьи высшей инстанции вернули дело на пересмотр.
Апелляционной инстанцией были допущены следующие нарушения:
- следовало установить, действительно ли истцом допущено нарушение трудовых обязанностей;
- могло ли оно стать поводом для увольнения;
- соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания;
- учтена ли при увольнении тяжесть совершенного проступка и предшествующие ему обстоятельства (поведение нарушителя и его отношение к труду).
В результате были установлены существенные ошибки при составлении управляющим приказа об увольнении истца:
- не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к увольнению;
- не указаны обстоятельства совершения проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику право устанавливать неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;
- отсутствие ссылок на документы, подтверждающие привлечение работника к ответственности в виде увольнения.
Кроме того, не дана оценка тяжести проступка, заключавшаяся в отгрузке лишних 16 штук хлеба и его последствия для работодателя.
