Гражданин устроился работать по трудовому договору в должности электромонтера в обособленное подразделение общества. Работы были организованы вахтовым методом, трудовые обязанности работника определены должностной инструкцией.
Через несколько месяцев его перевели на должность инженера-электрика в том же ОП. Впоследствии работодатель переводил его в прежней должности в разные ОП общества.
Проработав три с лишним года в компании, электрик нарушил трудовую дисциплину. Его не было на рабочем месте без уважительной причины в течение 12 дней.
Сотрудник представил работодателю объяснение случившегося проступка. Он сообщил, что почувствовал себя плохо, вызвал скорую помощь, но от госпитализации отказался.
В связи с тем, что документы, свидетельствующие о его обращении в медицинскую организацию, не были представлены, на работника наложили дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул. Приказ об увольнении был подписан гендиректором общества. На следующий день аналогичный приказ издал его заместитель.
Работник с этим не согласился и обратился в суд, потребовав взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсировать моральный вред, восстановить на работе, признать незаконным увольнение за прогул.
Первая инстанция удовлетворила требования истца. Суд руководствовался следующим:
— в отношении работника было дважды применено дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок. Это в том числе следует из дат издания указанных приказов, что является нарушением требований ГК РФ;
— основания для издания второго приказа не имелись, поскольку приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения сам по себе свидетельствует о расторжении с ним трудовых отношений;
— работодателем в данном случае не учтен характер совершенного нарушения трудовой дисциплины, а также обстоятельства его совершения истцом;
— за время работы в обществе сотрудник не имел взысканий;
— в период отсутствия на работе находился на амбулаторном, а затем на стационарном лечении в городской больнице.
Апелляция согласилась с этим постановлением.
Кассация отменила решение апелляции и направила дело на новое рассмотрение. Суды не учли следующее:
— не приведены конкретные причины, в том числе со ссылками на имеющиеся в материалах дела доказательства, отсутствия сотрудника на рабочем месте;
— не были установлены причины (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте в указанный период;
— ответчик последовательно заявлял о наличии в действиях истца злоупотребления правом. Оно выразилось в предоставлении бездоказательных объяснений об обращении за медицинской помощью в спорные даты. Также он не сообщил работодателю о своем месте нахождения. Доказательства этого также не были предоставлены;
— издание двух приказов об увольнении не свидетельствует о том, что работник дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок. Поскольку за допущенные истцом нарушения работодатель применил к истцу только одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию.
Вы можете оставить первый комментарий