Как установить персональный повышающий коэффициент для сотрудника

Система оплаты труда, помимо базового должностного оклада, может использовать также дополнительные способы материального стимулирования работников. Если работник проявляет ценные деловые качества, достигает высоких результатов в своём труде, работодатель вправе отметить его старания и достижения повышенной оплатой. Это, во-первых, позволяет, что называется, отблагодарить добросовестного работника «по заслугам», а во-вторых, стимулирует других сотрудников к улучшению их результатов.

Одним из способов дифференциации доходов сотрудников в зависимости от их личного вклада является персональный повышающий коэффициент (далее — ППК). В данной статье расскажем подробнее, что он из себя представляет.

Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Александр Чепенко

Содержание

1. Общие положения о персональном повышающем коэффициенте
2. Установление персонального повышающего коэффициента к окладу
3. Изменение персонального повышающего коэффициента к окладу
4. Выплата персонального повышающего коэффициента

Общие положения о персональном повышающем коэффициенте

ППК обозначает специальную надбавку к окладу, которая начисляется при соблюдении работником определённых предварительно оговорённых условий.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работника состоит из трёх основных элементов: вознаграждения за труд (оклад), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Персональный повышающий коэффициент как раз и является разновидностью стимулирующей выплаты, направленной на поощрение работника за его квалификацию, профессионализм, выполнение особо важных заданий или высокое качество труда. В отличие от оклада, который гарантирован каждому работнику за исполнение должностных обязанностей, ППК носит персональный и, как правило, временный характер.

Следует подчеркнуть, что ППК не относится к числу обязательных государственных доплат (в отличие от районных коэффициентов или надбавок за вредные условия труда). Он применяется исключительно по инициативе работодателя, который самостоятельно разрабатывает критерии назначения, размеры и продолжительность данной выплаты. Однако при введении ППК организация обязана соблюдать нормы, закреплённые в статье 135 Трудового кодекса РФ.

Часть 2 указанной статьи прямо указывает, что системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Это означает, что работодатель (руководитель организации или учреждения) обладает правом самостоятельно определять, кому, за что и в каком размере назначать персональный коэффициент, разумеется, в рамках установленных внутренних правил и с учётом мнения профсоюза, если он существует.

Однако предоставленная свобода не безгранична. Конституционный Суд РФ в своём Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П подчеркнул, что произвольное установление правил исчисления стимулирующих выплат недопустимо. Работодатель не может снижать или произвольно отменять такие выплаты без учёта объективных критериев, таких как количество и качество затраченного труда. Следовательно, устанавливая ППК, работодатель должен прописать в локальном акте основания для его начисления, что защитит его от судебных споров в будущем.

Иными словами, если два специалиста одного отдела обладают одинаковой квалификацией, стажем и профессиональными навыками, установление надбавки только одному из них без объективного обоснования может быть расценено проверяющими органами как нарушение. В такой ситуации сотрудники, не получающие коэффициент, вправе обратиться за защитой в суд или трудовую инспекцию.

Установление персонального повышающего коэффициента к окладу

Конкретные обстоятельства, при которых работодатель может назначить ППК, законом не определены. Чаще всего стимулирующая выплата выплачивается в следующих случаях:

— при устойчивом перевыполнении индивидуальных плановых показателей;
— при успешном завершении обучения, курсов повышения квалификации или получении дополнительного профильного образования;
— при наличии ценных для компании знаний (к примеру, за владение редким иностранным языком, сертифицированное мастерство работы со сложным программным обеспечением);
— за продолжительный непрерывный стаж у данного работодателя;
— за выполнение особо срочных или приоритетных заданий в установленный срок и с надлежащим качеством;
— при допуске к сведениям, составляющим государственную или коммерческую тайну.

Рассчитывается ППК тремя основными способами:

1) фиксированная сумма — конкретное денежное значение, которое ежемесячно прибавляется к окладу;
2) процент от оклада — допустим, 15% или 30% от базовой ставки;
3) коэффициент к итоговой заработной плате — повышающий множитель, применяемый уже после исчисления всех гарантированных выплат.

Поскольку ППК является необязательной выплатой, её установление требует закрепления во внутренней нормативной документации организации. Обычно используется один из двух способов:

1) включение соответствующих норм в отдельное Положение об оплате труда или Положение о материальном стимулировании;
2) описание механизма начисления надбавки в ином локальном нормативном акте, одобренном руководителем.

В таких документах рекомендуется детализировать:

— возможные условия для получения ППК (в форме перечня или в виде открытой формулировки);
— размер или диапазон надбавки (например, «от 5% до 40% оклада»);
— срок, на который назначается коэффициент (месяц, квартал, год или бессрочно);
— обстоятельства, ведущие к уменьшению, приостановке или полной отмене надбавки, включая возможное ухудшение финансового положения фирмы.

Все сотрудники, подпадающие под действие этих правил, должны быть ознакомлены с текстом документа под личную подпись. Что касается вновь трудоустраивающихся граждан, условие о возможности получения ППК фиксируется непосредственно в их трудовом договоре. При этом допускается либо дословно переписать условия выплаты в текст соглашения, либо сделать отсылочную норму к утверждённому локальному акту. К примеру, в трудовом договоре можно написать так: «Работнику может устанавливаться персональный повышающий коэффициент в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда от 15.03.2026»).

Кроме того, нужно не забывать, что ППК не должен приводить к дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 132 ТК РФ).

Изменение персонального повышающего коэффициента к окладу

Как мы уже упоминали, персональный коэффициент к окладу не относится к числу гарантированных обязательных выплат. Следовательно, работодатель сохраняет право изменить или даже совсем отменить его в любой момент — как в отношении конкретного подчинённого, так и для всех сотрудников организации в целом.

Изменение или отмена надбавки у отдельного работника допустима при наступлении ситуаций, зафиксированных в трудовом договоре или локальном нормативном акте. Типичные причины таковы:

— окончание срока действия коэффициента, если изначально его применение было ограничено во времени;
— невыполнение условий, с которыми была связана выплата;
— появление дисциплинарного взыскания;
— утрата квалификации или допуска к секретным сведениям.

В подобных случаях сотрудник может лишиться коэффициента временно (на определённый период) или окончательно.

Если условия выплаты ППК были закреплены прямо в тексте трудового договора как постоянная ежемесячная часть заработной платы, отмена данной надбавки в одностороннем порядке требует соблюдения положений статьи 74 ТК РФ. Другими словами, работника нужно будет письменно уведомить о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца до даты прекращения начисления коэффициента.

Если изменения или отмена ППК затрагивает всех работников, необходимо сначала внести правки в локальные акты (Положение об оплате труда и т. д.), а затем скорректировать трудовые договоры со всеми сотрудниками, которые имели право на коэффициент или в чьих контрактах содержалось упоминание о возможности его установления.

Иногда трудовым договором предусмотрено, что размер ППК определяется ежемесячно отдельным приказом руководителя, а сам коэффициент не всегда гарантирован к выплате. В такой ситуации для отмены надбавки достаточно прекратить издавать соответствующие распоряжения. Если же работник отказывается подписывать изменения к договору, а работодатель настаивает на исключении ППК, применяется та же двухмесячная процедура уведомления по ст. 74 ТК РФ. Сотрудник, не согласный работать в новых условиях, может быть переведён на другую должность (при наличии вакансий) или уволен.

Выплата персонального повышающего коэффициента

Сроки и порядок выплаты персонального повышающего коэффициента определяются внутренними нормативными актами организации, коллективным или трудовым договором.

Выплата ППК может иметь:

1) постоянный характер — коэффициент может действовать в течение всего срока трудового договора либо определённого календарного периода (к примеру, календарного года);
2) временный характер — выплата устанавливается на конкретный срок: полугодие, квартал, месяц, учебную четверть или иной период;
3) разовый характер — коэффициент может быть назначен однократно, например, при достижении заранее определённых результатов показателей эффективности (KPI).