Дежурство в выходной день: как оформить и оплатить

Иногда сотрудников приходится вызывать на дежурство в выходной день. Процесс вызова сотрудника на дежурство и порядок оплаты работы в выходной имеет свои особенности. Если работодатель нарушит права сотрудника, это может стать причиной штрафов и судебных издержек для компании. Читайте в статье кого могут привлечь к дежурству в выходной, как оформить и оплатить дополнительную работу.

Над статьей работали:
Автор: Безбородов Максим; редактор: Коротаева Юлия

Содержание

1. Дежурство в выходной день: Трудовой кодекс
2. График дежурств в выходные дни
3. Приказ на дежурство в выходные и праздничные дни
4. Оплата дежурств в выходные дни
5. Отгулы за дни дежурства в выходные

Дежурство в выходной день: Трудовой кодекс

Привлечение сотрудника к дежурству в выходной день возможно в исключительных случаях и не чаще одного раза в месяц. Продолжительность дежурства в выходной день не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня (смены) сотрудника. При этом дежурство на работе в выходной или нерабочий праздничный день компенсируют оплатой в обычном (одинарном) размере и предоставлением дней отдыха в течение ближайших 10 дней по числу дней дежурства (ч. 3 ст. 153 ТК РФ, п. 2 постановления Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 № 233). Кроме того, поскольку действующее трудовое законодательство предусматривает возможность выбора компенсации за работу в выходной день: повышенную оплату или предоставление заменяющего дня отдыха, сотрудник вправе претендовать за дежурство и на повышенную оплату (ст. 153 ТК РФ).

Во время нахождения на дому в режиме дежурства (например, на случай срочного вызова или необходимости поддержания связи на телефоне, сети Интернет и т. д.) сотрудник не может использовать указанное время по своему усмотрению. Таким образом, время исполнения трудовых обязанностей (в частности, и на дому в выходной день) относится к рабочему времени (ст. 91, 106 ТК РФ). Из этого следует, что использование труда сотрудников в виде дежурства на дому в нерабочее время – это частный случай привлечения к работе в выходные или праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).

Исходя из указанного выполнение работ в виде дежурства на дому в выходной день возможно по общим правилам привлечения сотрудников к работам в выходной день. В общем случае такое привлечение возможно только с согласия сотрудника (ч. 2 ст. 113 ТК).

В то же время не требуется соблюдать порядок привлечения сотрудников к работе в выходной день, если для сотрудника этот день в соответствии с графиком дежурств не является выходным днем, а выходные предоставляются ему в другие дни недели. В таком случае суббота или воскресенье являются для сотрудника рабочими днями и оплачиваются в обычном размере. Аналогичные разъяснения по порядку привлечения сотрудников к дежурству на дому в нерабочие дни приведены в письме Минтруда от 28.11.2013 № 14-2-242 и письме Роструда от 17.04.2008 № 911-6-1.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако есть исключительные случаи, когда работников все же можно в эти дни вызывать на работу, ст. 113 ТК РФ. Таких случаев пять:
• возникли заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации;
• необходимо выполнить работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях);
• если работы вызваны необходимостью обслуживания населения;
• когда возникли неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
• надо привлечь к работе творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков согласно Перечню, утв. распоряжением Правительства от 04.07.2023 № 1777-р.

К нерабочим праздничным дням, кроме перечисленных в статье 112 ТК РФ, относятся дни, которые нерабочими праздничными объявили в субъекте РФ. На них в субъекте распространяются требования, связанные с привлечением к работе в праздничные дни, определение Пятого КСОЮ от 18.01.2023 № 88А-605/2023. Также работа в выходные и праздники возможна, если по графику сотрудника стандартные для остальных работников выходные или нерабочие праздничные дни являются для него рабочими. При этом такой режим работы по графику и обязанность сотрудника соблюдать его нужно обязательно зафиксировать в трудовом договоре, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Перед тем как привлечь сотрудника к работе в выходной или праздник, важно получить от него согласие, и именно в письменном виде, ч. 2, ч. 5 ст. 113 ТК РФ.

Некоторые категории сотрудников нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни. Причем даже в случае, если они согласны или сами просят об этом, ч. 7 ст. 113, ст. 259, ст. 268 ТК РФ. К ним относятся работники, у которых есть медицинские противопоказания к работе в выходные и праздники; беременные женщины; несовершеннолетние, кроме творческих работников, согласно Перечню, утв. распоряжением Правительства от 04.07.2023 № 1777-р.

Поэтому нужно заранее убедиться, что работника можно привлечь к работе в выходной или праздничный день. Привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни некоторые категории работников можно только при наличии медицинского заключения, которое им выдали в специальном порядке. Сейчас действует порядок, утв. приказом Минздрава от 14.09.2020 № 972н. Еще одно важное условие — их нужно уведомить о возможности отказаться от такой работы. Запросить медзаключение и уведомить о возможности отказаться от работы необходимо при привлечении к труду в выходной или праздник следующих работников, ч. 7 ст. 113, ч. 2 и ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ:
• инвалидов;
• женщин с детьми в возрасте до трех лет;
• родителей детей-инвалидов;
• осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• матерей, отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей до 14 лет, опекунов таких детей;
• родителей ребенка до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом либо призван по мобилизации или проходит военную службу по контракту;
• работников, имеющих троих и более детей до 18 лет, до достижения младшим из детей 14 лет;
• отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Медзаключение должно подтверждать, что сотрудник может работать в выходные и праздники. Если же работник имеет медпротивопоказания к работе в выходные и праздники либо не предоставил медзаключение, привлекать его к работе в такие дни нельзя. Информацию о том, что сотрудника ознакомили с правом отказаться от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день, можно оформить на предложении о привлечении к работе или отдельным документом. То, что ознакомили сотрудника с таким правом, подтвердит его личная подпись на документе.

Оформить согласие сотрудника на работу в выходной день можно несколькими способами. Например, получить подпись о его согласии непосредственно на предложении о привлечении к работе в выходной или праздничный день или попросить оформить отдельное согласие на привлечение к работе в эти дни. Другой вариант — получить подпись о его согласии на приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. Если работник не даст письменного согласия на работу в выходной или праздник, привлечь его к ней нельзя, постановление Первого КСОЮ от 12.01.2024 № 16-70/2024.

Получать согласие работника нужно каждый раз, когда привлекаете его к работе в выходной или праздник. Оформление согласия на период, например квартал, незаконно, ведь привлекать к работе в выходной или праздник можно только в исключительных случаях.

Вместе с тем есть ситуации, когда привлекать сотрудника к работе в выходные и праздничные дни можно без его согласия. Их перечислили в части 2 статьи 113 ТК РФ.

Когда нужно предложить работу в выходной или праздник нескольким работникам, лучше оформлять индивидуальные предложения для каждого. Укажите в нем полные фамилию, имя и отчество. Это поможет избежать трудностей при возможных спорах, так как подписи могут оказаться неразборчивыми. А это приведет к тому, что невозможно будет точно установить, кого именно приглашали работать и кто дал согласие на такую работу.

График дежурств в выходные дни

Работодатель должен фиксировать все фактически отработанное работником время, ст. 91 ТК. Отсутствие такой фиксации является нарушением, постановление Второго КСОЮ от 04.06.2020 по делу № 16-2904/2020. А еще — оно затрудняет правильное предоставление положенных компенсаций за эти дни, определение Седьмого КСОЮ от 25.07.2024 по делу № 88-12411/2024. Поэтому ведите точный учет рабочего времени — фиксируйте количество часов, которые отработал каждый из сотрудников, включая работу в выходные и праздничные дни.

Обычно учет рабочего времени ведут по унифицированной форме табеля № Т-13, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. В верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставьте буквенный код «РВ» или цифровой «03». В нижних строках укажите точную продолжительность отработанного в выходной или праздничный день времени. Если используете в компании свою форму табеля, ее должен утвердить руководитель организации, ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Чтобы отслеживать количество отгулов, которые есть у сотрудников, необходимо вести их учет. Учитывать отгулы можно по табелю учета рабочего времени, в личной карточке работника, если ведете их в компании, или в специальном журнале учета

Приказ на дежурство в выходные и праздничные дни

Привлекать работников к работе в выходные и праздники необходимо на основании письменного распоряжения работодателя, ч. 8 ст. 113 ТК РФ. Его отсутствие может привести к штрафу, определение Пятого КСОЮ от 18.01.2023 № 88А-605/2023 по делу № 2а-1243/2022. Кроме того, отсутствие документального подтверждения привлечения к работе может создать проблемы при расчете зарплаты и компенсации за работу в эти дни.

Чтобы избежать неблагоприятных для компании последствий, нужно издать приказ о привлечении работников к работе в выходной или праздничный день. Форма приказа законодательством не установлена.

Приказ на дежурство составляют в произвольной форме, однако рекомендуем включить в документ информацию о:
• причине привлечения к работе в выходной или праздник;
• дате, времени и продолжительности работы;
• согласии работников на выполнение трудовых обязанностей в указанные дни и о форме компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный выходной.

Если работник еще не определился с видом компенсации, то приказ о компенсации можно оформить позже отдельным документом.

Скачать готовый образец приказа на дежурство в выходные и праздничные дни можете по ссылке.

С приказом о привлечении к работе в выходной или праздничный нерабочий день ознакомьте сотрудника под подпись. Рекомендуем дополнительно отразить в документе его согласие на привлечение к работе. Само ознакомление с приказом не означает, что вы надлежащим образом получили письменное согласие на работу в выходной или праздничный день. Согласие получите до того, как издадите приказ, определение Девятого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-5490/2024.

Оплата дежурств в выходные дни

Порядок выплат за работу в выходные и праздничные дни, в том числе в форме дежурства, установили в статье 153 ТК РФ.
Работу в выходной оплачивают не менее чем в двойном размере. Такой же порядок действует для дежурства. Вместе с тем, по желанию сотрудника, который отработал в выходной или праздник, ему можно предоставить отгул. В этом случае работу в выходной нужно оплатить в одинарном размере, а отгул не оплачивайте (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Нарушения, которые работодатель допускает при компенсации работы в выходные и праздничные дни, могут привести к судебному разбирательству, перерасчету заработной платы работника и ее выплате с процентами согласно статье 236 ТК РФ. Среди частых нарушений — непредоставление компенсации за работу в выходной или праздник, выплата меньше положенного либо отказ предоставить работнику другой день отдыха. Все эти действия нарушают требования статьи 153 ТК РФ.

Сотрудника необходимо проинформировать, как оплачивается дежурство в выходной день. Если работник выбрал в качестве компенсации за работу в выходной или праздник повышенную оплату, ее нужно произвести своевременно и в полном объеме. А также нужно отразить ее в расчетных листках.

При этом, если работнику установлен оклад, оплата труда в выходной или праздник зависит от того, отработана ли в данном месяце норма часов по производственному календарю. Если работник отработал в выходной или праздник, но сумма отработанного в этом месяце времени не превысила норму часов, то ему надо выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада. Если же вместе с работой в выходной или праздник сотрудник отработал часы сверх нормы, то ему нужно выплатить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Если работник трудится в день, который является выходным по графику работы организации, но рабочим по его графику, то оплату такого дня нужно будет произвести как за обычный рабочий день. А вот если он работает день, который является нерабочим праздничным по закону, но рабочим для сотрудника по его графику, этот день следует оплатить в двойном размере, ч. 3 ст. 153 ТК, определение Первого КСОЮ от 13.06.2023 № 88-18851/2023 по делу № 2-1700/2022, определение Седьмого КСОЮ от 20.11.2024 № 88а-21317/2024.

При оплате работы в выходные и праздники работодатель должен также начислить компенсационные и стимулирующие выплаты, постановление Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П, определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-19235/2024. Важно: данное постановление Конституционного суда общеобязательное, письма Минтруда от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353, от 21.02.2020 № 14-1/ООГ-1110, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327.

Можно установить в компании и более высокие по сравнению с законодательством размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Например, в Положении об оплате труда или другом локальном акте. Повышенные размеры оплаты за такую работу можно установить и колдоговором, трудовым договором, ст. 153 ТК РФ.

Если в качестве компенсации за работу в выходной или праздник работник выбрал предоставление дополнительного дня отдыха, работу в выходной или нерабочий день нужно оплатить ему в одинарном размере, а заработную плату в том месяце, когда он использовал день отдыха, выплатите в полном объеме. Это связано с тем, что отгул должен исключаться из нормы рабочего времени в месяце его предоставления, письма Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1.

Отгулы за дни дежурства в выходные

Вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник сотрудник может взять другой день отдыха, его еще называют отгулом (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Точный порядок оформления отгула закон не определяет. Работодатель устанавливает правила сам, перечисляет в них порядок согласования отгула, документы, которые подает работник и составляет кадровая служба. Такие правила удобнее указать в локальном акте, например в положении об оплате труда. Чтобы дополнить положение, издают приказ о внесении изменений в произвольной форме.

Согласование отгула происходит в два этапа. Вначале работник сообщает о своем желании взять отгул. Затем сотрудник и работодатель договариваются о конкретном дне отдыха.

Сообщить о своем желании взять отгул сотрудник должен в момент оформления согласия на работу в выходной или праздник. Иначе при расчете зарплаты за месяц бухгалтерия должна будет начислить ему повышенную оплату, потому что это правило действует по умолчанию.

Если работник хочет воспользоваться отгулом, он может сообщить об этом как устно, так и письменно. Безопаснее это сделать в письменной форме. Если не зафиксировать пожелание работника письменно, в случае спора не получится доказать, что он сам хотел взять отгул (абз. 3 п. 4 постановления Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П).

Дату отдыха сотрудник должен согласовать с работодателем, поскольку он обеспечивает нормальный режим производственных, технологических и организационных процессов. Поэтому работник не может взять выходной по своему усмотрению вопреки интересам работодателя. Если работник использует отгул самовольно, работодатель может уволить его за прогул (абз. 3, 4 п. 4 постановления Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П).

Сотрудник может использовать отгул в любое время, но только в течение года со дня, когда он работал в выходной или праздник. Он также может присоединить отгул к отпуску, который будет предоставлен работнику в указанный период (ч. 5 ст. 153 ТК РФ).

Если сотрудник ознакомился с приказом о работе в выходные или праздничные дни, отгул за эти дни заранее не предоставляется. Отгул можно взять только после того, как выходной будет отработан (письмо Минтруда от 02.04.2025 № 14-6/ООГ-1756).
Если работник сразу в согласии о работе в выходной заявил о желании взять отгул и указал дату, отразите это в приказе о привлечении к работе в выходной. Приказ оформляют в произвольном виде.

На основании заявления работника о предоставлении отгула за работу в выходной или праздник издайте приказ. Унифицированной формы приказа нет, поэтому составьте его в произвольном виде. В приказе укажите день, когда сотрудник будет использовать отгул, дату, когда он работал в выходной или праздник. С приказом ознакомьте работника под подпись.

День отгула за работу в выходной или праздник фиксируют в табеле учета рабочего времени. Если используете унифицированную форму табеля № Т-12 или № Т-13, день отгула отметьте буквенным кодом «НВ» или цифровым «28». Если используете свою форму табеля, укажите код, который утвердили, чтобы отмечать такие дни (ч. 4 ст. 91 ТК РФ, постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1, ст. 7, 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

День отгула не оплачивают (ст. 153 ТК РФ, письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 19.12.2017 № ТЗ/8068-6-1). Отгул влияет на размер оплаты работы в выходной или праздник и на зарплату в месяце использования отгула. Если сотрудник берет отгул, работу в выходной или праздник оплачивайте в одинарном размере. Зарплату в месяце, когда работник использует отгул, не уменьшайте.

Чтобы не уменьшать зарплату в том месяце, когда работник использует день отдыха, уменьшите норму рабочего времени в данном месяце (письма Минтруда от 26.10.2018 № 14-2/ООГ-8551, Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1, от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1). Это официальная позиция Минтруда и Роструда. Но существует и другое мнение.

Есть способ обойтись без дополнительных расчетов в связи с отгулом. Причем он не зависит от того, хочет работник взять отгул или нет. Работу в выходной или праздник сразу оплатите в двойном размере, а если сотрудник возьмет отгул, этот день не оплачивайте, норму рабочего времени не меняйте. Если сотрудник так и не использует отгул, при увольнении ничего доплачивать не придется. При этом в деньгах работник не потеряет, его права нарушены не будут. Напротив, он получит двойную оплату сразу после работы в выходной.

Если работник не использовал отгулы после работы в выходные и праздники в течение года, они не сгорают. Все неиспользованные отгулы работодатель компенсирует в день увольнения. Для этого доплатите сотруднику разницу между повышенной оплатой за работу в выходной и той, что уже начислили в одинарном размере (ч. 6 ст. 153 ТК РФ).

Поправки в ТК о компенсации неиспользованных отгулов вступили в силу 1 марта 2025 года. Однако такой же подход был и раньше (постановление Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П, письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466). Поэтому компенсировать нужно все накопленные к моменту увольнения неиспользованные отгулы, в том числе за дни до 1 марта 2025 года.

Нельзя обязать работника получить отгул вместо двойной оплаты за работу в выходной или праздничный день. Выбрать отдых вместо двойной оплаты может именно работник, ст. 153 ТК РФ, приказ Роструда от 11.11.2022 № 253, определение СК по гражданским делам Четвертого КСОЮ от 01.02.2023 по делу № 8Г-40657/2022. Исключение — отгул не предусмотрен для работников, с которыми договор заключили на срок до двух месяцев. В данном случае сотрудникам полагается только повышенная оплата, ст. 290 ТК РФ.

Независимо от количества часов работы в выходной или нерабочий праздничный день работодатель обязан предоставить именно день отдыха, а не время отдыха, равное отработанному в такой день, ст. 153 ТК РФ.