Дисциплинарные взыскания

Работники должны надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. В противном случае работодатель имеет право налагать на них дисциплинарные взыскания. В нашей статье расскажем, какие виды взысканий предусмотрены действующим законодательством и какие правила следует соблюдать, чтобы в последующем суд не признал наказание сотрудника незаконным.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Суть дисциплинарного взыскания
2. Виды дисциплинарных взысканий
3. Замечание
4. Выговор
5. Увольнение
6. Привлечение работника к дисциплинарному взысканию
7. Срок применения дисциплинарного взыскания

Суть дисциплинарного взыскания

Работодатель может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, если последний по своей вине не исполнил или исполнил ненадлежащим образом трудовые обязанности (ст. 192 ТК РФ).

Трудовые обязанности работника могут быть прописаны (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):
• в законе,
• трудовом договоре,
• должностной инструкции,
• ПВТР,
• приказе работодателя;
• технических правилах и так далее.

Нарушением считается ситуация, когда:
• сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин;
• работник отказывается или уклоняется без уважительных причин от прохождения обязательного медосмотра;
• сотрудник отказывается или уклоняется от прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если прохождение такого обучения – обязательное условие допуска к работе.

Перед тем как наложить взыскание, работодатель должен установить, что неисполненная обязанность была возложена на сотрудника. Например, она была закреплена в трудовом договоре, подписанном работником, либо прописана в локальном нормативном акте компании, с которым он был ознакомлен под подпись. Кроме того, нарушение должно произойти именно по вине сотрудника.

Лишение провинившегося сотрудника премии не является дисциплинарным взысканием (письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428). Однако коллективным договором или локальным актом компании может быть предусмотрено, что при наличии у работника замечания или выговора премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере. Это правомерно, если такая выплата установлена в зависимости от результата работы сотрудника, то есть является стимулирующей (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.10.2021 по делу № 88-21012/2021). Если в трудовом договоре закреплено, что премия – это часть зарплаты, ежемесячно в фиксированном размере выплачиваемая сотруднику, то при наличии дисциплинарного взыскания лишить такой премии нельзя (письмо Государственной инспекции труда в городе Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Виды дисциплинарных взысканий

ТК РФ выделяет три вида дисциплинарных взысканий:
• замечание,
• выговор,
• увольнение по определенным основаниям.

Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, на сотрудников внутренних дел, кроме вышеперечисленных, может быть наложено такое взыскание, как (п. 33 дисциплинарного устава органов внутренних дел РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377):
• строгий выговор,
• предупреждение о неполном служебном соответствии,
• перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Если работодатель применит дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ТК РФ или иным нормативным актом, его признают незаконным. Например, такое происходит, если сотруднику, не подпадающему под действие устава и положения о дисциплине, объявляют строгий выговор (Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2020 № 33-10598/2020 по делу № 2-6803/2019, Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019).

Замечание

Замечание считается наиболее легким из всех видов взысканий. Как правило, замечание объявляют за нарушение, которое не повлекло серьезных последствий. Например, за то, что сотрудник не выполнил служебное задание (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2024 по делу № 88-14892/2024).

Выговор

По сравнению с замечанием выговор — это более строгое взыскание. Чаще всего его объявляют за повторное нарушение или серьезный проступок. Однако до вынесения выговора необходимо оценить тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления № 2). Если данные обстоятельства не учесть, суд может признать объявление выговора незаконным (определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.11.2021 № 88-27244/2021, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2021 по делу № 88-12598/2021).

Согласно судебной практике можно объявить выговор, например:
• за использование ПЭВМ для обработки документов, не относящихся к служебной деятельности, и работу в сети Интернет в личных целях (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.10.2020 № 88-19243/2020);
• подмену результатов обязательного медицинского осмотра (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.05.2023 № 88-8443/2023).

Увольнение

Дисциплинарным взысканием считается увольнение за то, что (ч. 2 ст. 192 ТК РФ):
• сотрудник неоднократно не исполнил, без уважительных на то причин, свои трудовые обязанности, при условии, что он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, например, прогулял, явился пьяным на работу, разгласил тайну, охраняемую законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сотрудник, который непосредственно обслуживает денежные или материальные ценности, совершил виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение будет считаться взысканием при условии, что такие действия сотрудник совершил по месту работы и в связи с исполнением своих должностных обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сотрудник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, не представил или представил недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, предусмотренных законом, если указанные действия дают основание для утраты доверия нему со стороны работодателя. Чтобы увольнение считалось дисциплинарным взысканием, такие действия сотрудник должен совершить по месту работы и в связи с исполнением своих должностных обязанностей (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сотрудник, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный проступок, который несовместим с продолжением данной работы при условии, что такой поступок совершен им по месту работы и в связи с исполнением своих должностных обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
• руководитель компании, его зам, главбух, руководитель филиала, представительства, его зам, главбух принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу фирмы (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• директор фирмы, его зам, руководитель филиала, представительства, его заместитель однократно грубо нарушили свои должностные обязанности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под таким нарушением, в частности, понимается неисполнение своих обязанностей по трудовому договору, которое могло повлечь причинение вреда здоровью сотрудников либо имущественного вреда компании (п. 49 постановления № 2);
• педагог повторно в течение одного года грубо нарушил устав организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• спортсмен получил дисквалификацию на 6 месяцев и более (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
• спортсмен нарушил общероссийские или международные антидопинговые правила при условии, что такое нарушение было признано соответствующей антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

При применении такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение, нужно учитывать, что это наиболее жесткий вид наказания. При его применении, как при применении любого другого взыскания, работодатель должен учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 35 постановления № 2). Если суд в процессе разбирательства установит, что дисциплинарный проступок имел место, однако увольнение было произведено без учета указанных выше обстоятельств, он может признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника на работе (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2024 по делу № 88-604/2024, Апелляционное определение Омского областного суда от 11.09.2024 № 33-5699/2024).

В то же время суды считают законным увольнение, например, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, когда сотрудник пренебрег требованиями безопасности, ставя под угрозу собственную жизнь и здоровье, а также жизнь и здоровье других работников (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.07.2023 по делу № 88-2644/2023).

Привлечение работника к дисциплинарному взысканию

Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно придерживаться следующей пошаговой инструкции.

Шаг 1 – фиксируем нарушение. Для фиксации нарушения сотрудником своих должностных обязанностей используют:
• докладную записку;
• акт, фиксирующий нарушение, к примеру, акт об отсутствии на рабочем месте.

С помощью таких документов происходит констатация не только факта правонарушения, но и дня обнаружения проступка, совершенного сотрудником.

Докладную записку о нарушении сотрудником своих трудовых обязанностей составляют в произвольной форме. Ее, как правило, оформляет непосредственный руководитель работника-нарушителя. Рекомендуем отражать в ней:
• Ф.И.О и должность сотрудника, совершившего нарушение;
• факт проступка;
• описание нарушения, например, при предполагаемом прогуле фиксируют время явки сотрудника на работу и длительность его отсутствия (в минутах, часах);
• ссылку на документ (например, трудовой договор, ПВТР) и на конкретный пункт в нем, которым установлена обязанность, которую нарушил сотрудник;
• Ф.И.О., должность и подпись должностного лица, составившего записку.

Кроме того, в документе нужно указать неблагоприятные последствия для работодателя, которые были вызваны проступком сотрудника, если они известны на момент составления докладной записки. Например, неявка работника привела к срыву встречи с клиентом и риску его потери.

В акте о проступке, совершенном сотрудником, указывают ту же информацию, что и в докладной записке. Единственное отличие – факт нарушения фиксирует несколько лиц, как правило, не меньше трех. Например, то, что сотрудник отсутствует на рабочем месте, могут подтвердить его руководитель, инспектор отдела кадра и юрист.

Шаг 2 – требуем, чтобы сотрудник дал объяснения. Как сказано выше, наличие вины – одно из условий наложения дисциплинарного взыскания. Объяснения сотрудника позволят установить, совершил он проступок по собственной вине или по независящим от него обстоятельствам. ТК РФ не регламентирует, в какой форме необходимо затребовать объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Однако чтобы впоследствии можно было доказать, что данное требование закона было исполнено, рекомендуем составлять требование в письменной форме и фиксировать факт его получения сотрудником. Если у работника не затребовать объяснения, то в дальнейшем это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определения Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2024 № 88-6195/2024, Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.05.2021 № 88-9732/2021, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2020 по делу № 88-166/2020).

Шаг 3 – получаем объяснения работника либо фиксируем отказ от их дачи. На дачу объяснения у работника есть два рабочих дня. Под ними понимаются дни, которые являются рабочими в соответствии с графиком работы сотрудника («Онлайнинспекция.рф», 2020, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-9418/2019).

Установленной формы объяснительной записки нет. Как правило, работник в произвольной форме описывает обстоятельства, послужившие причиной нарушения им трудовых обязанностей. В документе должны быть проставлены дата составления и личная подпись сотрудника.

Если работник не представит объяснения в установленный срок, работодатель фиксирует данный факт в специальном акте (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В документе нужно указать:
• Ф.И.О и должности сотрудников, составивших акт;
• Ф.И.О и должность работника, совершившего нарушение;
• описание проступка;
• реквизиты документа, которым у работника были затребованы объяснения;
• сведения об отказе от дачи объяснений.

Шаг 4 – накладываем взыскание. Необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Документ составляется в произвольной форме. В случае увольнения работника по статье можно использовать унифицированную форму № Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, либо форму, которая разработана работодателем для оформления прекращения трудового договора. В любом случае в документе нужно прописать:
• Ф.И.О и должность работника, совершившего нарушение;
• описание проступка, в том числе дату и место его совершения;
• вид накладываемого взыскания;
• основание издания приказа (реквизиты докладной записки или акта о совершении проступка, данные объяснительной и так далее).

Провинившегося сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания документа. В этот срок не включается время, когда сотрудник отсутствовал на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается знакомиться с документом, этот факт нужно зафиксировать, составив акт. При увольнении сотрудника по статье дополнительно нужно сделать соответствующую запись в приказе о прекращении трудового договора (ч. 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Если за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель планирует уволить члена профсоюза,  дополнительно необходимо получить мотивированное мнение профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Если этого не сделать, суд признает прекращение трудового договора незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5070/2018).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание нужно наложить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть дня, когда руководителю сотрудника-нарушителя стало известно о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделено такое должностное лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет (пп. «б» п. 34 постановления № 2). В месячный срок не входит время:
• когда сотрудник находился на больничном;
• когда он был в отпуске, при этом не имеет значение вид отдыха – ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления № 2);
• которое необходимо на учет мнения профсоюза.

Если сотрудник не был на работе по другим причинам, например, брал отгулы, это не прерывает течение месячного срока (пп. «в» п. 34 постановления № 2).

По общему правилу взыскание не может быть наложено позднее 6 шести месяцев со дня совершения проступка. Однако из этого правила есть исключения. Если наказание применяется:
• по результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, сделать это нужно не позднее двух лет со дня совершения нарушения;
• за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции – не позднее 3 лет со дня совершения проступка. В эти сроки не входит время производства по уголовному делу.

При нарушении указанных сроков суды признают приказы о наказании сотрудников незаконными (определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.10.2024 № 88-20334/2024, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 № 88-14284/2023).

Нельзя накладывать дисциплинарное взыскание в виде увольнения, если сотрудник находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Вопрос, можно ли в данные периоды объявить работку выговор или замечание, остается спорным. Суды могут встать на сторону работодателя, если была соблюдена процедура и сроки привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 22.09.2017 по делу № 33-16024/2017, Московского городского суда от 02.08.2017 по делу № 33-29858/2017). Свою позицию они мотивируют тем, что в законодательстве нет прямого запрета на применение замечания или выговора в период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Однако есть и вторая точка зрения, согласно которой время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном исключается из месячного срока, в течение которого его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Поэтому вынесение выговора или замечания в эти периоды противоречит требованиям ст. 193 ТК РФ, и приказы о наложении взысканий считаются незаконными (Апелляционные определения Волгоградского областного суда от 26.08.2016 по делу № 33-11698/2016, Хабаровского краевого суда от 11.07.2012 по делу № 33-3594/2012).