Как оформить премирование работников по-новому

Первого сентября 2025 года вступили в силу изменения в статью 135 ТК РФ, необходимость которых была обозначена Конституционным судом, вынесшим Постановление от 15.06.2023 № 32-П о несоответствии ее положений Конституции РФ. Поправки коснулись вопросов установления премий для сотрудников, в том числе и возможности снизить размер вознаграждения. В статье рассмотрим, какие последствия для работодателей будут нести указанные новшества и что им необходимо предпринять.

Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Виды премий
2. Положение о премировании
3. Коллективный договор
4. Трудовой договор
5. Приказ о премировании
6. Что изменилось в премировании с 1 сентября 2025 года
7. В какие локальные акты внести изменения в связи с новыми правилами

Виды премий

Законодательно закрепленного перечня разновидностей поощрений для работников не существует. Работодатели вправе установить премии самостоятельно. Как правило, в зависимости от периодичности выплат, вознаграждение может быть (ст. 22, 191 ТК РФ, пп. 3.2, 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, Определение Конституционного Суда РФ от 18.07.2024 № 1981-О, письмо Минтруда РФ от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293):
• ежемесячным (ежеквартальным, годовым). Оно входит в систему оплаты труда, так как выплачивается на регулярной основе и является фактически частью заработной платы. Указанные разновидности премий могут выплачиваться с учетом таких показателей, как стаж работы, наличие ученой степени, иного звания, квалификационной категории и прочего. Кроме этого, может быть учтен и факт надлежащего исполнения лицом своих трудовых обязанностей, а также достигнутые результаты работы, выполнение плана и прочее;
• единовременным. Такое поощрение регулярным уже не является, а значит, не представляет собой составную часть заработной платы. Основанием для его выплаты будет решение руководителя компании о премировании за добросовестное выполнение работы или достигнутые результаты. На практике разовые премии нередко выплачивают в качестве поощрения в честь какого-либо праздника (события), как официального (государственного), так и, например, дня рождения компании.

Положение о премировании

Положение о премировании представляет собой локальный акт компании, который должен регламентировать порядок выплаты вознаграждений сотрудникам. Это один из возможных вариантов установления системы премирования в организации.

Ранее законодательство не устанавливало требований к содержанию указанного документа. Но после внесения изменения в ТК РФ они были обозначены. Так, положение должно содержать информацию (ст. 135 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 21.09.2016 № 14-1/В-911):
• о видах премий и их размерах,
• сроках выплаты премий. Причем допускается указать в акте как конкретную дату, так и период (например, выплата осуществляется в месяце, следующем за отчетным);
• об основаниях и условиях получения поощрения работниками. При этом должны быть учтены такие показатели работы сотрудников, как качество выполняемой работы, ее эффективность и продолжительность, наличие или отсутствие у лица дисциплинарного взыскания и другие показатели.

Иные требования к содержанию указанного документа не установлены, и работодатель может составить его на свое усмотрение. Рекомендуется прописать порядок расчета премий, чтобы процесс был прозрачным и у сотрудников не возникало вопросов относительно получившихся сумм поощрения.

Также по новым правилам работодатель может предусмотреть условия снижения размера премии в связи с применением к лицу дисциплинарного взыскания. При этом он обязан будет учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 135, 372 ТК РФ).

Вместе с тем допускается снижать размер только тех видов вознаграждений, которые являются составной частью заработной платы, то есть выплачиваются регулярно с определенной периодичностью. Кроме этого, уменьшить премию можно только за тот период, в котором был совершен дисциплинарный проступок.

Установлен и предел такой санкции: нельзя, чтобы в результате произведенного снижения премии размер заработной платы снизился более чем на 20 процентов.

Положение о премировании должно быть утверждено приказом руководителя компании. После этого необходимо ознакомить сотрудников с его содержанием под подпись (ст. 22 ТК РФ).

Коллективный договор

Система премирования может устанавливаться и коллективным договором. Он представляет собой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения внутри компании. Сторонами такого договора являются работодатель и представители его сотрудников (ст. 9, 40, 41 ТК РФ).

Если организация имеет структурные подразделения, может быть подписан договор, который будет распространять свое действие только на них. Такое соглашение не может быть признано впоследствии недействительным или оспорено сотрудником при наличии разногласий с работодателем (Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 № 1-В10-1).

Составляется договор в процессе переговоров между представителями сторон. Инициировать процесс может как работодатель, так и сотрудники.

Представлять работодателя может руководитель компании или лицо, на которого возложена эта обязанность. От работников могут действовать их представители или профсоюзные организации (ст. 29, 31, 33 ТК РФ).

После поступления предложения о начале переговоров, стороны в течение 7 календарных дней должны приступить к процессу согласования (ст. 36 ТК РФ).
Срок проведения согласований условий коллективного соглашения ограничен и составляет три месяца. По истечении указанного периода стороны обязаны подписать договор, даже если не достигли единого мнения по всем обозначенным вопросам. При наличии разногласий вместе с соглашением представители должны подписать соответствующий протокол (ст. 40 ТК РФ).

Далее коллективный договор необходимо зарегистрировать в органе по труду, который действует в регионе. Сделать это нужно в течение 7 дней поле подписания (ст. 50 ТК РФ).
Но нужно учесть, что вступление колдоговора в силу не зависит от факта регистрации, так как она носит лишь уведомительный характер.

Ограничен и срок действия коллективного договора. Так, он действует не более трех лет. Допускается его продление на тот же срок (ст. 43 ТК РФ).

Договор вступает в силу в момент его подписания или в срок, обозначенный в документе. С содержанием колдоговора работники должны быть ознакомлены под подпись (ст. 68 ТК РФ).

Договор распространяет свое действие на всех трудящихся компании, а если он заключался в структурном подразделении, то лишь на работающих в нем лиц.

Важно, что он будет продолжать действовать в случаях (ст. 43 ТК РФ):
• изменения наименования организации;
• снятия с должности ее руководителя, который его подписывал;
• проведения реорганизации в форме преобразования.

Кроме коллективного договора, в отношении работодателя может действовать и отраслевое соглашение (ОС). Это правовой акт, который устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Его участниками также являются представители работников и работодателей. Но в отличие от коллективного договора, документ действует уже не внутри компании, а для всех работодателей (и их сотрудников), подписавших его и осуществляющих свою деятельность в определенной отрасли (ст. 45, 48 ТК РФ).

Отраслевое соглашение вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной документом. Срок его действия при этом не может превышать трех лет. Продлить его можно один раз на тот же срок (ст. 48 ТК РФ).

После подписания ОС его также следует зарегистрировать в течение 7 дней в органе по труду, но также в уведомительном порядке. То есть вступит в силу соглашение независимо от факта свершения регистрационных действий (ст. 50 ТК РФ).

Если компания является участником одного из таких ОС, она обязана учесть установленные им правила и разработать внутренний акт, подробно регламентирующий порядок выплаты премии, в соответствии с ним.

Например, отраслевое соглашение по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2024 — 2026 годы, устанавливает, что сотрудникам начисляется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности в пределах 50 процентов от тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. При этом вознаграждение начисляется на оклад с учетом доплат и надбавок (п. 2.9.2.1 указанного документа).

Трудовой договор

Размеры премий могут быть прописаны и в трудовом договоре (ТД). Но поскольку детально порядок их начисления и основания устанавливают в положении о премировании, ТД может содержать отсылку к локальному акту (письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 № 2-1010-18-ПО/1176/1).

Приказ о премировании

Приказ о премировании представляет собой распорядительный акт, которым оформляется выплата поощрения. Стоит сразу заметить, что нормативные акты не устанавливают обязанность работодателя составлять указанный приказ в случае выплаты премии. Она может быть предусмотрена положением о премировании и коллективным договором. Если указанное обязательство было закреплено, приказ нужно составить.

В случае же когда такие положения отсутствуют в локальном акте (коллективном соглашении), приказ можно не выпускать. Это не будет нарушением трудового законодательства.

Как правильно оформить документ, нормативными актами также не установлено. Работодатель вправе воспользоваться унифицированной формой № T-11 (T-11а) (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или разработать ее самостоятельно (информация Минфина РФ № ПЗ-10/2012).

Полагаем, что целесообразно в документе указать:
• данные сотрудника (Ф.И.О., структурное подразделение, должность);
• вид и размер премии;
• основания для выплаты (например, за достижение определенного объема продаж).

Работнику может потребоваться выписка из приказа. В этом случае он должен обратиться в организацию с письменным заявлением о ее предоставлении. Выдать выписку работодатель обязан в течение трех рабочих дней после поступления запроса. При этом обратиться с такой просьбой вправе и бывший сотрудник компании (ст. 62 ТК РФ, определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.07.2023 по делу № 88-22008/2023, от 21.06.2021 по делу № 88-13530/2021).

Содержание выписки не регламентировано, поэтому сформировать ее можно по своему усмотрению. Целесообразно указать данные сотрудника, а также вид, размер премии и период, за который она была выплачена.

Выписку нужно заверить. Для определения способа заверения можно обратиться к п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2025 и пп. 1, 5 Указа Президиума ВС СССР от 04.08.1983 № 9779-X, которые определяют порядок заверения копий документов. Применять его можно и к выпискам (п. 27 ГОСТ Р 7.0.8-2025). Так, на документе сразу под подписью необходимо проставить отметку о заверении, в которой указано:
• слово «Верно»;
• наименование должности лица, заверившего копию;
• его собственноручную подпись;
• расшифровку подписи (инициалы, фамилию);
• дату заверения выписки из документа.

Что изменилось в премировании с 1 сентября 2025 года

Итак, резюмируем, какие же изменения, касающиеся вопросов премирования, вступили в силу с 1 сентября 2025 года.

Так, теперь работодатели обязаны указывать в локальных актах, коллективных договорах:
• виды премий;
• их размеры,
• сроки выплаты;
• основания и условия получения вознаграждения работниками.

Кроме этого, законодатели ограничили размер депремирования. Так, если сотрудник получил дисциплинарное взыскание, в результате уменьшения премии размер его заработной платы не может быть снижен более чем на 20 процентов.

Также было конкретизировано, что можно уменьшить размер только того поощрения, которое является составной частью заработной платы и только за тот период, когда было назначено наказание за нарушение внутренней дисциплины.

Ранее работодатели часто злоупотребляли своими правами и лишали работников премии на весь период действия взыскания, который составляет один год.

В какие локальные акты внести изменения в связи с новыми правилами

Ответ на этот вопрос зависит от того, в каком акте были закреплены положения о порядке премирования в организации.

Если в организации есть положение о премировании, его необходимо привести в соответствие с новыми правилами. При этом если в трудовом договоре есть отсылка к данному документу, то также следует внести изменения и указать реквизиты новой редакции локального акта. Для этого нужно оформить дополнительное соглашение, которое подписывается в общем порядке обеими сторонами договора. В нем должно быть указано, что изменения внесены в связи с принятием новой редакции положения о премировании.

В случае когда положения о выплате поощрений были внесены в коллективный договор, потребуется внести изменения и в него. В такой ситуации следует придерживаться порядка, который был описан выше для первичного составления соглашения. Правила внесения изменений могут быть установлены и договором, тогда нужно следовать им (ст. 44 ТК РФ).
Важно помнить о том, что со всеми изменениями сотрудника необходимо ознакомить под подпись.